서울행정법원 2020. 7. 23. 선고 2019구합66293 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합66293 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 원고의 갱신기대권은 인정되나, 참가인의 갱신거절에는 합리적 이유가 있어 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2016. 11. 14. 참가인과 2년 기간의 근로계약을 체결하고 연금업무시스템 재구축 및 검증 업무를 수행 함. 참가인은 2018. 10. 23. 원고에게 2018. 11. 14.자로 근로계약이 만료됨을 통보함(이 사건 갱신거절). 원고는 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여 기각 함. 참가인은 업무 고도화 및 정보화 역량 강화를 위해 '전산경력직 공개채용 계획'을 수립하고 원고를 포함한 4명의 전산 전문계약직을 채용 함. 참가인의 정보기획부는 원고의 업무(DA)가 내부 직원의 업무(DBA)와 중복되고 내부 직원이 수행하는 것이 적합하다고 판단하여 근로계약 종료 의견을 제시 함. 참가인 인사위원회는 2018. 10. 18. 원고에 대한 재계약을 실시하지 않기로 결정 함. 원고는 근무평정에서 우수한 평가를 받았 음. 참가인은 전문 전산계약직을 '공단 일반직' 정원에 포함하여 운영하고 일반계약직과는 달리 관리해왔 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권의 존재 여부 법리 : 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 이는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 규정 유무, 갱신 요건 및 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 여러 사정을 종합하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 계약서에 '재계약 관련 사항은 인사위원회 결정에 따른다'는 규정이 있고, '근무실적 및 이행실적을 평가하여 계약의 변경·연장 또는 해지 시 이를 반영할 수 있다'고 명시되어 있어 갱신 가능성을 명시 함. 참가인의 운영규칙은 기간제 근로자의 재계약 절차와 요건을 규정하고 있으며, 원고에게도 원칙적으로 운영규칙이 적용된다고 봄. 참가인이 주기적으로 원고에 대해 근무평정을 실시하고 인사위원회를 통해 재계약 여부를 심의하는 등 재계약 가능성을 시사 함. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 근로자의 갱신기대권은 인정되나, 참가인의 갱신거절에는 합리적 이유가 있어 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2016. 11. 14. 참가인과 2년 기간의 근로계약을 체결하고 연금업무시스템 재구축 및 검증 업무를 수행 함. 참가인은 2018. 10. 23. 근로자에게 2018. 11. 14.자로 근로계약이 만료됨을 통보함(이 사건 갱신거절). 근로자는 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여 기각 함. 참가인은 업무 고도화 및 정보화 역량 강화를 위해 '전산경력직 공개채용 계획'을 수립하고 근로자를 포함한 4명의 전산 전문계약직을 채용 함. 참가인의 정보기획부는 근로자의 업무(DA)가 내부 직원의 업무(DBA)와 중복되고 내부 직원이 수행하는 것이 적합하다고 판단하여 근로계약 종료 의견을 제시 함. 참가인 인사위원회는 2018. 10. 18. 근로자에 대한 재계약을 실시하지 않기로 결정 함. 근로자는 근무평정에서 우수한 평가를 받았 음. 참가인은 전문 전산계약직을 '공단 일반직' 정원에 포함하여 운영하고 일반계약직과는 달리 관리해왔 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권의 존재 여부 법리: 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 이는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 규정 유무, 갱신 요건 및 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 여러 사정을 종합하여 판단 함. 법원의 판단: 해당 계약서에 '재계약 관련 사항은 인사위원회 결정에 따른다'는 규정이 있고, '근무실적 및 이행실적을 평가하여 계약의 변경·연장 또는 해지 시 이를 반영할 수 있다'고 명시되어 있어 갱신 가능성을 명시 함. 참가인의 운영규칙은 기간제 근로자의 재계약 절차와 요건을 규정하고 있으며, 근로자에게도 원칙적으로 운영규칙이 적용된다고 봄. 참가인이 주기적으로 근로자에 대해 근무평정을 실시하고 인사위원회를 통해 재계약 여부를 심의하는 등 재계약 가능성을 시사 함. 근로자가 담당하던 DA 업무 자체가 사라지지 않고 지속되고 있었 음. 결론: 근로자에게 해당 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 갱신거절의 합리적 이유 존부 법리: 근로자에게 형성된 갱신기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차의 운용실태, 근로자 귀책사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합66293 판정일 2020.07.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고가 담당하던 DA 업무 자체가 사라지지 않고 지속되고 있었 음. 결론 : 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 갱신거절의 합리적 이유 존부 법리 : 근로자에게 형성된 갱신기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차의 운용실태, 근로자 귀책사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있 음. 법원의 판단 : 원고의 근무평정 결과는 우수하여 전문성 부족을 인정하기 어려 움. 참가인은 공적 사업 수행을 위해 조직구조 설계 및 인력 배치·관리의 재량이 있 음. 참가인은 이 사건 계획을 통해 외부 전문가를 채용했으나, 2년간의 운용 결과 내부 직원과 업무가 중복되고 효율성이 낮다고 판단하여 조직인력 운영을 재설계 함. 참가인은 품질관리운영부를 신설하고 내부 직원(M)이 원고의 업무를 담당하도록 변경하였으며, 이는 연금업무의 특성을 잘 이해하는 내부 직원이 해당 업무를 수행하는 것이 효율적이라는 평가에 따른 것 임. '데이터관리자' 업무가 상시 필요하더라도, 사용자는 인력 충원 정도와 외부 전문가 활용 여부를 결정할 수 있으며, 참가인의 업무 상황 변화로 외부 전문가 운용 필요성이 소멸한 것은 합리적인 갱신거절 사유가 됨. 참가인의 조직인력 운용 변경 결정이 형식적이거나 원고에게 불리하게 이루어졌다고 볼 근거가 없 음. 결론 : 이 사건 갱신거절에는 합리적인 이유가 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결 대법원 2015두44493 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 절차적 위법 존재 여부 법리 : 기간제 근로자의 재계약 절차 규정은 갱신 또는 갱신거절의 공정성·합리성 확보를 위한 것으로, 절차적 위법 여부는 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 평가 함. 법원의 판단 : 이 사건 계약은 '인사위원회'의 결정으로 재계약 여부를 결정한다고 규정하고 있었고, 참가인은 인사위원회를 개최하여 원고의 재계약 여부를 심의하고 결정 함. 운영규칙 제65조 제4항은 재계약 심의위원회의 운영에 관한 사항은 '인사규정 시행규칙' 제3조부터 제7조까지를 준용한다고 규정하여 인사위원회와 재계약 심의위원회의 운영에 큰 차이가 있다고 보기 어려 움. '당초의 채용 취지, 업무 처리의 효율성 제고, 품질관리부 신설 등 조직인력 재설계 예정' 등의 사정을 고려하여 계약 종료를 결정한 점에 비추어, 원고가 주장하는 규정 위반이 이 사건 갱신거절의 합리성을 부정하여 무효라고 볼 정도는 아 님. 결론 : 절차적 위법이 존재한다고 보기 어려 움. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부와 갱신거절의 합리적 이유 판단에 대한 대법원 판례의 법리를 충실히 따르고 있 음. 특히, 갱신기대권이 인정되더라도 사용자의 조직 개편 및 인력 운용의 재량권이 합리적인 이유가 될 수 있음을 명확히 함. 사용자의 사업 목적, 조직 여건 변화, 업무 효율성 제고 등 경영상 판단이 갱신거절의 합리적 사유로 인정될 수 있음을 보여주는 사례 임. 전문직 인력의 경우 기간제 근로자 사용기간 제한 예외를 두는 법률의 취지를 고려하여, 해당 인력의 계속 고용 필요성 여부가 갱신거절의 중요한 판단 기준이 될 수 있음을 시사함. 음. 법원의 판단: 근로자의 근무평정 결과는 우수하여 전문성 부족을 인정하기 어려 움. 참가인은 공적 사업 수행을 위해 조직구조 설계 및 인력 배치·관리의 재량이 있 음. 참가인은 이 사건 계획을 통해 외부 전문가를 채용했으나, 2년간의 운용 결과 내부 직원과 업무가 중복되고 효율성이 낮다고 판단하여 조직인력 운영을 재설계 함. 참가인은 품질관리운영부를 신설하고 내부 직원(M)이 근로자의 업무를 담당하도록 변경하였으며, 이는 연금업무의 특성을 잘 이해하는 내부 직원이 해당 업무를 수행하는 것이 효율적이라는 평가에 따른 것 임. '데이터관리자' 업무가 상시 필요하더라도, 사용자는 인력 충원 정도와 외부 전문가 활용 여부를 결정할 수 있으며, 참가인의 업무 상황 변화로 외부 전문가 운용 필요성이 소멸 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19