서울행정법원 2023. 9. 5. 선고 2023구합57234 판결 해임처분취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제8부 판결 [사건] 2023구합57234 해임처분취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 수성 담당변호사 윤병남 [피고] C부장관 소송대리인 법무법인(유한) 바른 담당변호사 설재선, 이창민 [변론종결] 2023. 7. 11. [판결선고] 2023. 9. 5. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2022. 7. 4. 원고에 대하여 한 해임처분을 취소한다. [이 유] 1. 처분의 경위 가. 원고는 2020년 1월경 서기관(일반임기제)으로 임용되어 2022. 3. 14.까지 C부 대변인 홍보담당관으로 근무하였다. 나. 피고는 2022. 7. 4. 국가공무원법 제78조에 근거하여 원고의 아래와 같은 행위가 국가공무원법 제63조의 품위 유지의 의무 등을 위반한 것으로 보고 해임처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 하고, 아래의 각 징계사유를 통칭하여 이하 '이 사건 각 징계 사유'라 하며, 그 원인이 되는 각 행위를 '이 사건 각 비위행위'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 각 징계사유 부존재 원고는 피해자가 원하지 않음에도 상대방에게 성적인 접근을 한 사실이 없고, 피해자와 같은 사무실에서 오랫동안 업무 생활을 같이하였지만 직접적으로 이성적 호감을 표시한 사실도 없으며, 업무를 떠나 이성 관계를 희망하거나 육체관계를 시도하는 행위 자체를 한 사실이 없다. 이 사건 각 비위행위는 성희롱 및 성적 언동에 해당하지 않으므로, 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 2) 재량권 일탈·남용 원고는 장기간 반복적으로 성적 발언을 하였다고 보기 어렵고 단기적이거나 일회적 비위에 그쳤던 점, 원고와 직장생활을 같이한 직원들은 원고의 평소 언행에 대하여 우호적인 평가를 하는 점, 이 사건 처분으로 인하여 원고의 가정 및 경제 상황이 상당히 악화되고 있는 점, 원고는 공무원으로서 7년 이상 모범적으로 근무하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 처분은 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권 일탈·남용의 위법이 있다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 이 사건 각 징계사유의 존재 여부 가) 관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호). 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 든 증거들에 갑 제2호증, 을 제1 내지 26호증의 각 기재 및 영상과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원고의 이 사건 각 비위행위는 구 양성평등기본법 제3조 제2호 가목에 따른 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 주장은 이유 없다. (1) 제1징계사유 관련 (2) 제2징계사유 관련 (3) 제3징계사유 관련 (4) 제4징계사유 관련 (5) 제5징계사유 관련 (6) 제6징계사유 관련 (7) 제7징계사유 관련 (8) 제8징계사유 관련 (9) 제9징계사유 관련 2) 재량권의 일탈 남용 여부 가) 관련 법리 제재적 행정처분이 재량권의 범위를 일탈하였거나 남용하였는지는, 처분사유인 위반행위의 내용과 위반의 정도, 처분에 의하여 달성하려는 공익상의 필요와 개인이 입게 될 불이익 및 이에 따르는 여러 사정 등을 객관적으로 심리하여 공익침해의 정도와 처분으로 개인이 입게 될 불이익을 비교·교량하여 판단하여야 한다. 이러한 제재적 행정처분의 기준이 부령 형식으로 규정되어 있더라도 그것은 행정청 내부의 사무처리준칙을 규정한 것에 지나지 않아 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 효력이 없다. 따라서 그 처분의 적법 여부는 처분기준만이 아니라 관계 법령의 규정 내용과 취지에 따라 판단하여야 한다. 그러므로 처분기준에 부합한다 하여 곧바로 처분이 적법한 것이라고 할 수는 없지만, 처분기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 않거나 그 기준을 적용한 결과가 처분사유인 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 없는 한, 섣불리 그 기준에 따른 처분이 재량권의 범위를 일탈하였다거나 재량권을 남용한 것으로 판단해서는 안 된다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두60960 판결 등 참조). 또한 처분이 재량권을 일탈·남용하였다는 사정은 처분의 효력을 다투는 자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2021. 6.30. 선고 2021두35681 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 처분의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 원고는 부서장으로서 업무지도와 관리책임을 지고 있는 중간관리자이기에 성희롱을 예방하고 더 적극적으로 성희롱 방지대책을 세우고 추진해야 할 책임을 지고 있는 위치에 있음에도 그러한 지위를 망각하고 부하직원인 피해자의 거부의사에 아랑곳하지 않은 채 지속적으로 애정표현을 하면서 개인 사진과 사적 만남을 요구하였을 뿐만 아니라 부적절한 신체접촉을 하였다. 피해자는 임기제 공무원으로 직속 상급자인 원고의 평가가 임기 연장에 큰 영향을 미치는 상황에서 위와 같은 원고의 행위에 대하여 원하지 않는다는 의사를 완곡하게 표현할 수밖에 없었는데, 오히려 원고는 피해자가 자신보다 취약한 위치에 있음을 이용하여 자신의 통제력을 강화하고 피해자에게 카카오톡을 이용해 수시로 부당한 지시와 요구를 하면서 피해자와 개별적인 만남을 집요하게 추구하였다. 원고는 피해자를 카페에 데리고 간다며 속이고 게스트하우스 독방으로 데려가기까지 하였는데 이에 피해자는 큰 정신적 충격을 받고 그동안 원고에게 불편하게 느꼈던 점을 말하고 거부의사를 분명하게 밝혔다. 하지만 원고는 반성하기는커녕 피해자의 업무수행에 대해 불필요하게 시비하고 결재를 지연하거나 모욕적 언행을 서슴지 않는 등 직장 내 괴롭힘과 갑질행위를 끊임없이 저질렀다. 원고의 장기간 반복된 이 사건 각 비위행위로 인해 피해자는 여러 차례 정신과 진료를 받았고 미주신경성 실신 증상이 재발하여 출근 중 실신하는 위험한 상황도 발생하는 등 피해자는 큰 정신적 고통을 겪었다. 원고에 대하여는 중징계가 불가피하다. (2) 구 공무원 징계령 시행규칙(2020. 12. 31. 총리령 제1663호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 [별표 1] 제7호 다목은 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'로서 '양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱'에 대하여 각 '파면-해임'을 규정하고 있다. 피고는 이 사건 각 징계사유는 여기에 해당한다고 본 것이고 이러한 피고의 판단에 합리성이 결여되었다고 볼 수 없다. 결국 이 사건 처분은 재량권 행사 및 범위의 한계를 규정한 위 기준에 따른 것으로서 정당하며, 달리 위 기준이 현저히 부당하다고 볼 만한 객관적인 사정을 찾아보기 어렵다. (3) 원고가 국가기관에서 근무할 동안 받은 수상실적은 구 공무원 징계령 시행규칙 제4조 제1항에서 규율하는 감경사유가 아닌 것으로 보이고, 무엇보다 이 룝건 각 징계사유는 양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱에 해당하여 구 공무원 징계령 시행규칙 제4조 제2항 제4호에 따라 감경이 불가능하여, 원고가 드는 수상 내역은 이 사건 처분의 징계양정의 적정 여부를 판단할 때 고려대상이 될 수 없다. (4) 원고는 동료 직원들이 작성한 사실확인서 및 탄원서를 언급하며 원고가 평소 여자 직원들을 상대로 성희롱 발언을 한 바 없고 품성과 조직생활에 있어 모범이 되었다는 사실을 확인하여 준다는 취지로 주장한다. 위 동료 직원들은 원고의 요청에 따라 사실확인서 및 탄원서를 작성해준 것으로 보이나 이들은 이 사건과 관련하여 원고의 이 사건 각 비위행위를 제대로 알지 못하는 위치에 있었으므로, 해당 사실확인서 및 탄원서의 내용을 징계양정을 판단함에 있어 고려요소로 삼기 어렵다. (5) 원고는 부서장으로서 조직 내 성희롱을 예방하고 부하직원인 피해자를 보호하는 일에 솔선수범해야 할 위치에 있음에도 불구하고 오히려 피해자가 마치 자신의 애인인 것처럼 장기간 성희롱 행위를 지속적으로 반복하였으며 원고의 행위에 대해 피해자가 부정적인 태도를 보이자 모욕적 언행 및 업무상 괴롭힘을 이어가는 등 비난가능성이 크다. 원고에 대하여는 유사 사례의 재발 방지와 공직기강 확립을 위해서라도 엄히 그 책임을 묻는 것이 바람직하다. 이 사건 처분을 통해 달성하려는 성희롱 행위의 근절을 통한 공무원 전체에 대한 국민적 신뢰 회복이라는 공익이 공무원 신분의 상실이라는 원고가 입게 될 개인적인 불이익과 비교하여 결코 작다고 할 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.