의정부지방법원 고양지원 | 2018-11-15 | 2017고단3635
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공식 원문 미확인
- 위 모임은 사적인 친목 모임이라기보다는 일종의 접대를 위한 공식적인 자리로 판단됨.
- 피고인과 J 사이의 몸싸움은 피고인이 J에게 근무처 이동을 권유하는 등 회사의 업무와 관련된 다툼으로 볼 수 있음.
- J이 먼저 피고인에게 무례한 태도를 보이며 직무의 한도를 넘어 자극하거나 도발한 것으로 보이지 않음.
- 근로복지공단도 J이 입은 상해를 산업재해보상보험법상 '업무상 재해'로 인정하고 요양급여 지급을 승인함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결
- 대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두31272 판결
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제23조 제2항 본문: "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고
- 판단: 법원은 J이 입은 상해가 업무상 부상에 해당한다고 판단함.
- 피고인이 마련한 저녁식사 및 술자리는 피고인이 과거 업무적으로 도움을 주었던 K에게 감사의 의사표시를 하고 매장 오픈 등 정보를 공유하기 위한 자리였으며, J은 피고인의 지시에 따라 참석함.
- 1차 저녁식사 비용은 피고인이 결제하였고, 2차 술자리 비용은 피고인이 폭행 사건 직후 현장을 이탈하여 J이 결제함.
- 위 모임은 사적인 친목 모임이라기보다는 일종의 접대를 위한 공식적인 자리로 판단됨.
- 피고인과 J 사이의 몸싸움은 피고인이 J에게 근무처 이동을 권유하는 등 회사의 업무와 관련된 다툼으로 볼 수 있음.
- J이 먼저 피고인에게 무례한 태도를 보이며 직무의 한도를 넘어 자극하거나 도발한 것으로 보이지 않음.
- 근로복지공단도 J이 입은 상해를 산업재해보상보험법상 '업무상 재해'로 인정하고 요양급여 지급을 승인함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결
- 대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두31272 판결
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제23조 제2항 본문: "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."
- 산업재해보상보험법 제5조 제1호: "업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다."
J의 근로관계 종료가 사직에 의한 것인지, 해고에 의한 것인지 여부 및 피고인의 해고 고의 여부
- 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해당 근로자를 해고하지 못하도록 규정하여 근로자를 실직의 위협에서 보호함.
- 판단: 법원은 J의 근로관계가 사직이 아닌 피고인의 해고에 의해 종료되었으며, 피고인에게 해고의 고의가 있었다고 판단함.
- J은 명시적으로 사직서를 제출하거나 사직 의사를 표시한 바 없음.
- J이 '지금 근무할 수 있는 상황이 아니다'라고 말한 것은 요양이 필요하다는 취지로 해석될 뿐, 근로관계 종료 의사로 볼 수 없음.
- 피고인이 J에게 '더 이상 함께 일을 할 수 없다'는 문자메시지를 보낸 것은 해고의 의사표시로 해석됨.
- 피고인은 N 상무에게 J의 후임자를 빨리 구할 것을 지시하는 등 J과의 근로관계 종료를 전제로 후속 절차를 지시함.
- J이 해고 여부를 계속 확인했음에도 피고인이 명확한 답변을 피한 것은 해고로 인한 분쟁 발생 가능성을 인지하고 있었기 때문으로 보임.
- J은 폭행 사건 이후에도 카카오톡 메신저를 통해 업무를 수행하였고, 병가 처리를 요청하기도 하는 등 근로관계를 종료할 의사로 출근하지 않은 것으로 보이지 않음.
참고사실
- 피고인은 J의 업무상 부상을 유발한 장본인임에도 휴업기간 중 J을 해고하여 죄책이 가볍지 않음.
- 피고인은 자신의 잘못을 진지하게 반성하지 않음.
- 다만, 피고인은 J과 원만히 합의하였고, J이 피고인에 대한 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시함.
- 피고인은 동종 전과가 없음.
검토
- 본 판결은 근로기준법상 해고 제한 규정의 중요성을 재확인하고, 업무상 재해의 범위를 넓게 인정하는 경향을 보여줌.
- 특히, 회식 등 업무 외적인 모임에서 발생한 사고라도 그 모임의 성격과 경위, 사용자의 지배·관리 여부 등을 종합적으로 고려하여 업무상 재해로 인정될 수 있음을 명확히 함.
- 사용자가 근로관계 종료 의사를 명확히 표현하지 않고 모호하게 행동하더라도, 그 행위의 객관적 의미가 해고에 해당한다면 해고로 인정될 수 있음을 시사함.
- 양형에 있어서는 피해자와의 합의 및 피해자의 처벌 불원 의사가 중요한 참작 사유로 작용하였음을 알 수 있음.