서울중앙지방법원 2022. 12. 16. 선고 2020가합601133 판결 해고무효확인

2020가합601133 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부사장 해고의 정당성 및 성과급 지급 청구 기각 판결 결과 요약 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하하고, 임금 및 성과급 지급 청구는 기각 함. 사실관계 원고는 2018. 4. 9. 피고 회사와 2021. 4. 9.까지의 근로계약을 체결하고 부사장으로 사모펀드 운용 업무를 수행 함. 2019. 12.경 급여를 연 8,000만 원으로 증액 합의 함. 피고는 2020. 10. 5. 원고가 내부 서류를 임의 반출하고 무관한 영업을 했다며 직위 해제 및 자택 대기발령 조치 함. 피고는 원고에게 사직을 요구하며 사실확인서 서명을 요청했으나 원고가 불응하자, 2020. 10. 14. 원고를 해고 함. 피고의 복무규정, 인사규정, 성과급 지침에는 경업금지, 비밀준수 의무 및 성과급 지급 기준이 명시되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법 여부 법리 : 근로계약상 지위 회복이 불가능한 경우 해고무효확인을 구할 확인의 이익이 없 음. 기간제 근로계약은 기간 만료로 근로관계가 종료 됨. 판단 : 이 사건 근로계약이 2021. 4. 9. 기간 만료로 종료되어 원고가 피고 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 해고의 징계절차 적법성 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정 함. 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유가 축약 기재되어도 위법이 아 님. 단체협약이나 취업규칙에 징계 시 인사위원회 개최나 소명기회 부여 절차가 없는 경우, 그러한 절차를 밟지 않아도 징계절차에 잘못이 있다고 볼 수 없 음. 해고예고의무 위반은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않 음. 상법 제385조는 이사 해임 방법을 규정한 것으로 근로계약 관계에는 적용되지 않 음. 판정 요지 부사장 해고의 정당성 및 성과급 지급 청구 기각 판결 결과 요약 근로자의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하하고, 임금 및 성과급 지급 청구는 기각 함. 사실관계 근로자는 2018. 4. 9. 피고 회사와 2021. 4. 9.까지의 근로계약을 체결하고 부사장으로 사모펀드 운용 업무를 수행 함. 2019. 12.경 급여를 연 8,000만 원으로 증액 합의 함. 회사는 2020. 10. 5. 근로자가 내부 서류를 임의 반출하고 무관한 영업을 했다며 직위 해제 및 자택 대기발령 조치 함. 회사는 근로자에게 사직을 요구하며 사실확인서 서명을 요청했으나 근로자가 불응하자, 2020. 10. 14. 근로자를 해고 함. 회사의 복무규정, 인사규정, 성과급 지침에는 경업금지, 비밀준수 의무 및 성과급 지급 기준이 명시되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법 여부 법리: 근로계약상 지위 회복이 불가능한 경우 해고무효확인을 구할 확인의 이익이 없 음. 기간제 근로계약은 기간 만료로 근로관계가 종료 됨. 판단: 이 사건 근로계약이 2021. 4. 9. 기간 만료로 종료되어 근로자가 피고 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 해고의 징계절차 적법성 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정 함. 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유가 축약 기재되어도 위법이 아 님. 단체협약이나 취업규칙에 징계 시 인사위원회 개최나 소명기회 부여 절차가 없는 경우, 그러한 절차를 밟지 않아도 징계절차에 잘못이 있다고 볼 수 없 음. 해고예고의무 위반은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않 음. 상법 제385조는 이사 해임 방법을 규정한 것으로 근로계약 관계에는 적용되지 않 음. 판단: 회사가 근로자에게 직위해제 및 대기발령 통지 시 구체적 사유를 명시하고, 사실확인서를 송부하여 징계혐의 사실을 상세히 알렸으므로, 해고통지서에 징계사유가 축약 기재되었더라도 근로기준법 제27조 위반이 아 님. 회사의 단체협약이나 취업규칙에 인사위원회 개최나 소명기회 부여 절차 규정이 없으며, 회사가 소명 요구 및 인사위원회를 개최한 사실이 인정되므로 절차상 위법이 없 음. 해고예고의무 위반 여부는 해고의 효력에 영향을 미치지 않으므로 근로자의 주장은 이유 없 음. 상법 제385조는 이사 해임에 관한 규정으로 근로계약 관계인 근로자의 해고에는 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2020가합601133 판정일 2022.12.16 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 판단 : 피고가 원고에게 직위해제 및 대기발령 통지 시 구체적 사유를 명시하고, 사실확인서를 송부하여 징계혐의 사실을 상세히 알렸으므로, 해고통지서에 징계사유가 축약 기재되었더라도 근로기준법 제27조 위반이 아 님. 피고의 단체협약이나 취업규칙에 인사위원회 개최나 소명기회 부여 절차 규정이 없으며, 피고가 소명 요구 및 인사위원회를 개최한 사실이 인정되므로 절차상 위법이 없 음. 해고예고의무 위반 여부는 해고의 효력에 영향을 미치지 않으므로 원고의 주장은 이유 없 음. 상법 제385조는 이사 해임에 관한 규정으로 근로계약 관계인 원고의 해고에는 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 근로기준법 제26조 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 상법 제385조, 제434조 해고사유의 존재 여부 법리 : 근로계약 및 복무규정에서 정한 경업금지의무, 비밀준수의무 위반은 징계사유에 해당 함. 판단 : 원고가 피고의 부사장으로 재직 중 피고와 같은 종류의 사업을 영위하는 C 소속으로 C를 위한 업무를 수행하고, 피고의 동의 없이 피고의 내부자료를 C 측에 임의 반출한 사실이 인정 됨. 이는 피고의 복무규정 제8조, 제12조 및 이 사건 근로계약에서 정한 경업금지의무와 비밀준수의무를 위반한 중대한 비위행위에 해당 함. I 매각 자문 관련 원고의 업무 처리는 원고의 권한 범위 내 적법한 업무 처리로 징계사유로 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 해고는 정당 함. 성과급 지급 청구의 타당성 법리 : 성과급 지침에 '지급일 현재 재직 중인 자'에게 성과급을 지급하도록 규정되어 있고, 퇴사자에게 배분될 성과급은 회사에 귀속된다고 정하고 있는 경우, 퇴사자는 성과급 지급 대상이 아 님. 취업규칙의 불이익 변경이 아닌 경우 근로자 과반수의 동의를 요하지 않 음. 판단 : 피고의 성과급 지침 제3조 제1항은 성과급 지급 대상을 '지급일 현재 재직 중인 자'로 정하고 있으며, 원고는 성과급 지급일 당시 피고에 재직 중이 아니었으므로 성과급 지급 대상자에 해당하지 않 음. 펀딩 성과급 제도는 2019. 12. 31. 개정으로 새로 도입된 것이며, 성과급 지급 대상 또는 퇴사자에게 배분될 성과급의 귀속과 관련하여 근로자에게 불리하게 변경되었다고 볼 수 없으므로, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 불이익 변경에 관한 동의를 결여하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참고사실 원고는 피고의 대표이사와 대학교 및 전 직장 선후배 사이로, 대표이사의 요청에 따라 피고에 입사 함. 원고는 C의 기타비상무이사로 취임하였다가 사임한 이력이 있 음. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 경우 계약기간 만료 시 해고무효확인 청구의 확인의 이익이 소멸함을 명확히 함으로써, 기간제 근로자의 해고 관련 소송 전략 수립에 중요한 지침을 제공 함. 또한, 해고통지서의 구체성 요건에 대해, 해고 대상자가 이미 징계사유를 충분히 인지하고 대응할 수 있는 상황이었다면 축약된 기재만으로도 적법하다고 판단하여, 실질적 인지 여부가 형식적 기재보다 중요함을 강조 함. 경업금지 및 비밀유지 의무 위반에 대한 판단은, 단순히 경쟁 관계 여부뿐 아니라 실제 업무 수행 내용과 내부 자료 유출의 경위 및 내용의 중요성을 종합적으로 고려하여 판단함으로써, 기업의 영업비밀 보호 및 근로자의 성실 의무 준수의 중요성을 재확인 함. 성과급 지급에 있어서는 취업규칙의 명확한 규정이 우선하며, 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하지 않은 경우 근로자 과반수의 동의가 필요 없다는 점을 재확인하여, 기업의 인사 및 보상 정책 수립 시 유의할 점을 시사함. 근로기준법 제26조 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 상법 제385조, 제434조 해고사유의 존재 여부 법리: 근로계약 및 복무규정에서 정한 경업금지의무, 비밀준수의무 위반은 징계사유에 해당 함. 판단: 근로자가 회사의 부사장으로 재직 중 피고와 같은 종류의 사업을 영위하는 C 소속으로 C를 위한 업무를 수행하고, 회사의 동의 없이 회사의 내부자료를 C 측에 임의 반출한 사실이 인정 됨. 이는 회사의 복무규정 제8조, 제12조 및 이 사건 근로계약에서 정한 경업금지의무와 비밀준수의무를 위반한 중대한 비위행위에 해당 함. I 매각 자문 관련 근로자의 업무 처리는 근로자의 권한 범위 내 적법한 업무 처리로 징계사유로 볼 수 없 음. 따라서 해당 해고는 정당 함. 성과급 지급 청구의 타당성 법리: 성과급 지침에 '지급일 현재 재직 중인 자'에게 성과급을 지급하도록 규정되어 있고, 퇴사자에게 배분될 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27