대전지방법원 2020. 11. 12. 선고 2019구합105237 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합105237 | 대전지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분을 취소 함. 원고가 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다고 판단 함. 사실관계 원고는 2018. 4. 1.부터 2022. 12. 31.까지 울산광역시로부터 'H 울산센터' 운영을 위탁받 음. 원고는 2018. 3. 말경 참가인들을 채용하고, 2018. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간제 근로계약을 체결 함. 원고는 2018. 11. 28. 참가인들에게 근로계약기간 만료를 이유로 계약 종료를 통보 함. 참가인들은 원고의 계약 갱신 거절이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 제기 함. 울산지방노동위원회는 갱신기대권 불인정 및 부당노동행위 불인정으로 구제신청을 기각 함. 중앙노동위원회는 참가인들에게 갱신기대권이 존재하고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 부당해고를 인정하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 법원의 판단 : 이 사건 복지재단은 2017. 12. 31. 이 사건 센터 운영권을 포기하며 참가인들을 포함한 전 직원의 근로계약을 해지하고 퇴직금을 정산 함. 원고는 2018. 3. 30. 이 사건 위·수탁 협약을 체결한 후 2018. 3. 말경 채용공고 및 면접을 통해 참가인들을 포함한 15명의 근로자를 신규 채용 함. 원고는 2018. 4. 1. 참가인들과 근로계약기간을 '2018. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지(9개월)'로 명확히 정 함. 울산광역시의 운영기관 공모 과정에서 고용승계가 의무화되지 않았고, 원고는 울산광역시에 '고용승계는 하지 않고 다만 채용과정에서 기존 경력자를 우대하겠다'는 의사를 명시적으로 표시 함. 이 사건 위·수탁 협약에 고용승계 관련 조건이 명시되지 않았고, 원고는 채용면접 과정에서 지원자들에게 신규채용 형태로 근로계약이 체결됨을 설명 판정 요지 기간제 근로계약 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분을 취소 함. 근로자가 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다고 판단 함. 사실관계 근로자는 2018. 4. 1.부터 2022. 12. 31.까지 울산광역시로부터 'H 울산센터' 운영을 위탁받 음. 근로자는 2018. 3. 말경 참가인들을 채용하고, 2018. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간제 근로계약을 체결 함. 근로자는 2018. 11. 28. 참가인들에게 근로계약기간 만료를 이유로 계약 종료를 통보 함. 참가인들은 근로자의 계약 갱신 거절이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 제기 함. 울산지방노동위원회는 갱신기대권 불인정 및 부당노동행위 불인정으로 구제신청을 기각 함. 중앙노동위원회는 참가인들에게 갱신기대권이 존재하고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 부당해고를 인정하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 법원의 판단: 이 사건 복지재단은 2017. 12. 31. 이 사건 센터 운영권을 포기하며 참가인들을 포함한 전 직원의 근로계약을 해지하고 퇴직금을 정산 함. 근로자는 2018. 3. 30. 이 사건 위·수탁 협약을 체결한 후 2018. 3. 말경 채용공고 및 면접을 통해 참가인들을 포함한 15명의 근로자를 신규 채용 함. 근로자는 2018. 4. 1. 참가인들과 근로계약기간을 '2018. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지(9개월)'로 명확히 정 함. 울산광역시의 운영기관 공모 과정에서 고용승계가 의무화되지 않았고, 근로자는 울산광역시에 '고용승계는 하지 않고 다만 채용과정에서 기존 경력자를 우대하겠다'는 의사를 명시적으로 표시 함. 이 사건 위·수탁 협약에 고용승계 관련 조건이 명시되지 않았고, 근로자는 채용면접 과정에서 지원자들에게 신규채용 형태로 근로계약이 체결됨을 설명 함. 근로자의 인사관리규정 제19조 제4호는 '근로계약기간이 만료된 경우를 당연 퇴직으로 본다'고 규정하고, 갱신에 대한 규정은 없 음. 2018. 11. 26. 개최된 근로자의 인사위원회에서 '직무평가는 재계약 여부 결정 참고자료일 뿐, 근본적으로 이 사건 센터 15명 직원 모두 9개월 계약직이다'라고 명확히 밝 힘. 결론적으로, 원고와 참가인들 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로, 참가인들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2019구합105237 판정일 2020.11.12 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고의 인사관리규정 제19조 제4호는 '근로계약기간이 만료된 경우를 당연 퇴직으로 본다'고 규정하고, 갱신에 대한 규정은 없 음. 2018. 11. 26. 개최된 원고의 인사위원회에서 '직무평가는 재계약 여부 결정 참고자료일 뿐, 근본적으로 이 사건 센터 15명 직원 모두 9개월 계약직이다'라고 명확히 밝 힘. 결론적으로, 원고와 참가인들 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로, 참가인들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 법리 : 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자가 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 법원의 판단 : 원고는 2018. 11. 13.경 참가인들이 I 추진위원회와 체결한 이면계약서(이 사건 이면계약)를 입수 함. 이 사건 이면계약에는 참가인들이 I 설립자금 부담, 회원 모집, I가 이 사건 센터 수탁법인 공모 시 신청서 제출, I가 수탁법인 선정 시 참가인 B를 센터장으로 임명하고 운영 권한을 위임하는 내용이 명시 됨. 참가인들은 원고의 근로자였음에도 불구하고 이 사건 이면계약을 체결하여 원고를 이 사건 센터 운영에서 배제하고 I를 통해 운영권한을 취득하려 함. 이는 비위의 정도가 매우 중하고 원고와의 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 행위 임. 참가인들은 2018. 11. 26. 직무평가에서 모두 사직 권고에 해당하는 50점 이하의 점수를 받았는데, 이는 이 사건 이면계약서의 존재 등 특수한 사정이 반영된 것으로 보 임. 참가인들은 이 사건 이면계약서가 참가인 B가 임의로 작성한 것이고 실제 이행되지 않았다고 주장하나, 이면계약의 내용이 구체적이고 상세하며, 참가인들이 I에 자금을 지급하고 회원을 모집하는 등 상당 부분 이행된 것으로 보 임. 검찰의 무혐의 불기소 처분에도 불구하고, 법원은 증거에 의한 자유심증으로 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 이면계약이 실질적으로 성립하지 않았거나 내용이 이행되지 않았다고 단정할 수 없 음. 인사위원회 구성 및 직무평가 절차에 대한 참가인들의 주장은 원고의 인사위원회 규정 해석상 타당하지 않으며, 객관성 및 공정성을 잃었다고 볼 만한 객관적인 자료가 없 음. 결론적으로, 원고와 참가인들 사이에 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 보이므로, 원고가 참가인들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 판단됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 근로관계의 특수성과 신뢰관계 훼손 여부를 중요하게 고려 하고 있음을 보여 줌. 특히, 근로자가 사용자의 사업 운영에 반하는 행위를 한 경우, 비록 검찰에서 무혐의 처분을 받았더라도 법원이 독자적인 판단으로 신뢰관계 훼손을 인정하여 갱신 거절의 합리적 이유를 인정할 수 있음을 명확히 함. 이는 기간제 근로자의 갱신기대권 보호와 사용자의 사업 운영권 보호 사이의 균형점을 제시하는 중요한 사례로 평가할 수 있음. 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자가 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 법원의 판단: 근로자는 2018. 11. 13.경 참가인들이 I 추진위원회와 체결한 이면계약서(이 사건 이면계약)를 입수 함. 이 사건 이면계약에는 참가인들이 I 설립자금 부담, 회원 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19