서울중앙지방법원 2023. 2. 10. 선고 2022가합514196 판결 임금

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2022가합514196 임금 [원고] A [피고] B교회 소송대리인 법무법인 위어드바이즈 담당변호사 최연석, 김태균 [변론종결] 2023. 1. 13. [판결선고] 2023. 2. 10. [주 문] 1. 피고는 원고에게 92,933,650원 및 그중 별지 임금 인용금액표의 '합계'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 2023. 2. 10.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 80%는 원고가, 20%는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 피고는 원고에게 1 123,152,250원 및 이에 대하여 2020. 3. 4.부터 2022. 4. 12.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈, 2 4억 3,000만 원 및 이에 대하여 2020. 3. 4.부터 2022. 4. 12.까지는 연 6%, 그 다음 날부터다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 C종교단체 소속 교회로서 D지역자활센터(이하 '이 사건 센터'라고 한다)를 운영한 법인격 없는 사단이다. 2) 원고는 2018. 6. 1.부터 피고에게 고용되어 이 사건 센터에서 회계업무를 담당하는 팀장으로 근무하다가 해고된 근로자이다. 나. 원고와 피고 사이의 근로계약 체결 1) C종교단체 소속 교회 및 단체의 재산을 관리하기 위해 설립된 재단법인 E(이하 '이 사건 재단'이라고 한다)은 2010. 2. 3. 서울 F구청(이하 'F구청'이라고 한다)에 이 사건 센터에 관한 지역자활센터 지정을 신청하였고, 피고는 2010. 2. 7. 이 사건 재단으로부터 이 사건 센터의 운영을 승인받았다. 보건복지가족부장관은 2010. 2. 26. 이 사건 센터를 지역자활센터로 지정하면서 피고를 이 사건 센터의 운영법인으로 정하였다. 2) 피고는 2018. 6. 1. 원고를 고용한 뒤, 2018. 12. 10. 원고와 근로계약서를 작성하였다. 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)의 주요 내용은 다음과 같다(단, 이 사건 근로계약서에는 피고가 아닌 이 사건 센터가 사용자로 기재되어 있고, 여기에서 '갑'은 이 사건 센터를, '을'은 원고를 각 가리킨다). 다. 원고에 대한 해고의 경위 1) 제1차 해고 및 복직 가) 피고는 1 업무태만, 업무지시 불이행 등 직장질서 및 보고체계 위반, 2 동료 직원 및 상사와의 마찰로 인한 기업 분위기 훼손, 사용자에 대한 불손한 언행, 품위유지의무 위반, 3 업무수행능력 부족으로 인한 행정낭비, 4 뚜렷한 증거 없이 사용자를 고소·고발하거나 회사를 비방하기 위한 목적으로 행정 ·사법기관에 진정 또는 고소 등을 한 행위, 5 기타 취업규칙에 의거한 복무규율 위반을 징계사유로 하여, 2019. 2. 1. 인사위원회 의결을 거쳐 2019. 2. 9. 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 선행해고'라고 한다). 나) 원고는 2019. 2. 11. 피고와 이 사건 센터, 이 사건 재단 등을 상대로 '2019. 2. 9.자로 부당해고를 당하였다'고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다 (G). 서울지방노동위원회는 2019. 4. 9. 피고가 원고의 사용자라는 전제에서 피고를 제외한 이 사건 센터 등에 대한 구제신청을 각하하는 한편, 피고가 근거로 삼은 징계사유 중 일부[위 가)항 중 3. 4, 5 기재 사유]가 인정되지 않고, 징계양정이 과도하다는 이유로 '이 사건 선행해고가 부당해고에 해당한다'고 판단하여 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 다) 이에 불복하여 피고가 2019. 5. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 (H), 중앙노동위원회는 2019. 7. 11. 초심판정과 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각하였다. 그에 따라 원고는 2019. 7. 11. 피고에 복직하였다. 2) 이 사건 센터의 운영주체 변경 가) 피고는 2019. 9. 4. F구청에 이 사건 센터의 운영이 어려워졌다는 이유로 이 사건 센터 운영권을 반납하겠다는 의사를 표시하였다. 이에 F구청장은 2019. 11. 27. 이 사건 센터의 운영법인을 모집하는 공고를 하였고, I조합(이하 '이 사건 조합'이라고 한다)은 2019. 11. 25. 이 사건 센터 운영에 관하여 다음과 같은 내용이 포함된 사업계획서를 작성하여 F구청에 제출하였다. 나) 이 사건 센터 운영법인 선정심의위원회는 위 공고에 지원한 업체들에 대한 평가를 실시하여, 이 사건 조합이 이 사건 센터를 운영할 적임자라는 취지의 조사의견 서를 작성하였다. 위 조사의견서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. 다) F구청장은 2020. 1. 13. 이 사건 조합을 이 사건 센터의 위탁운영법인으로 선정한 다음, 2020. 1.30. 이 사건 재단에 '이 사건 센터 운영을 이 사건 조합에 인수 인계하는 데 차질이 없도록 준비해 달라'는 취지의 공문을 발송하였다. 이에 피고는 2020. 3. 5. 이 사건 센터에 관한 인수인계서를 작성하여 이 사건 조합에 전달하였는데, 위 인수인계서에 첨부된 인계서류에는 '종사자 현황, 업무분장표, 이 사건 센터 조 직표, 종사자 임면대장' 등이 포함되어 있다. 보건복지부장관은 2020. 3. 2. 서울특별시와 F구청에 이 사건 센터의 운영주체를 피고(이 사건 재단)에서 이 사건 조합으로 변경 지정하는 통보를 하였다. 3) 제2차 해고 가) 이 사건 조합은 2020. 1. 15. 이 사건 센터 근로자들을 대상으로 간담회를 실시한 뒤, 2020. 1. 20. 서울지역자활센터의 홈페이지 및 사회복지포털 복지넷 등의 인터넷 사이트에 직원채용 공고를 하였다. 이 사건 센터의 J 실장은 2020. 1. 15. 원고를 비롯한 이 사건 센터 근로자들에게 위 채용 공고문을 전달하면서 이력서 제출기한내에 이력서를 제출할 것을 요청하였다. 나) 이 사건 조합은 2020. 1. 29. 원고를 포함하여 7명의 지원자(그중 6명은 피고 소속 근로자였다)에 대한 면접을 실시한 다음, 그 다음 날인 2020. 1.30. 인사위원회를 개최하여 면접 결과 등을 심사한 결과 원고에 대해서만 채용불가 결정을 하고, 나머지 지원자들은 모두 채용하는 것으로 결정하였다. 다) 이 사건 센터장은 2020. 3. 3. 이 사건 재단에 '이 사건 조합으로 고용관계가 승계되지 않은 근로자들에 대해 고용계약의 종료를 안내하는 공문을 보내 달라'고 요청하였다. 이에 이 사건 재단은 2020. 3. 4. 이 사건 센터장에게 '피고가 이 사건 센터의 운영권을 반납하고 새로운 운영법인이 선정됨으로써 원고 등 일부 직원들과의 고용관계가 2020. 3. 4.자로 종료됨을 통지한다'는 내용의 공문을 발송하였다. 이 사건 센터의 K 팀장은 2020. 3. 9. 원고에게 이 사건 재단의 공문을 전달하였다. 라) 한편, 피고는 2020. 3. 4. 원고에게 문자메시지를 통해 고용관계가 종료되었음을 통보하였는데(이하 '이 사건 해고'라고 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다. 라. 이 사건 해고에 관한 법적 분쟁 1) 노동위원회의 판정 가) 원고는 2020. 5. 18. 피고와 이 사건 조합, 이 사건 재단, F구청을 상대로 '2020. 3. 3.자로 부당해고를 당하였다'고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다(L). 서울지방노동위원회는 2020. 7. 20. 이 사건 조합, 이 사건 재단, F구청은 원고의 사용자로 볼 수 없다는 이유로 원고의 이 사건 조합, 이 사건 재단, F구청에 대한 구제신청을 각하하는 한편, 정당한 사유가 없는 해고에 해당한다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 나) 피고는 2020. 8.28. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청 하였는데(M), 중앙노동위원회는 2020. 11. 19. '피고에게 사용자적격이 인정되고, 피고가 원고를 해고함에 있어 서면에 의한 통지의무를 규정한 근로기준법 제27조를 위반하였으며, 해고의 정당한 사유도 인정되지 않는다'는 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). 2) 행정소송의 경과 가) 피고는 '원고의 사용자는 이 사건 조합일 뿐 피고가 아니고, 이 사건 해고는 이 사건 근로계약상 해지사유(계약기간 만료)에 따라 해지되었거나 묵시적으로 합의해지된 것이며, 이 사건 해고에는 절차적·실체적 하자가 없다'는 이유로, 서울행정법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다(2021구합50758). 위 법원은 2021. 11.11. 피고의 주장을 모두 배척하고 이 사건 해고가 부당해고라고 판단하여 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 나) 이에 불복하여 피고가 항소하였으나(서울고등법원 2021누71276), 위 법원 역시 제1심과 동일하게 판단하여 2022. 5. 12. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 2022. 9. 16. 상고심(대법원 2022두43740)에서 심리불속행 기각으로 확정되었다(이하 위 제1심, 항소심, 상고심을 통틀어 '이 사건 선행소송'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 19호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 미지급 임금 청구 피고는 2020. 3. 4. 원고를 부당하게 해고한 이후 현재까지 임금을 지급하지 않고 있으므로, 원고에게 2020. 3.분부터 2022. 12.분까지의 임금(기본급, 시간외근로수 당, 조정수당, 정액급식비, 명절상여금, 연말정산금, 퇴직연금, 복지포인트, 휴가비, 교육비, 연가보상비, 피복비) 합계 123,152,250원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 불법행위로 인한 위자료 청구 피고는 다음과 같은 불법행위를 함으로써 원고에게 정신적 고통을 가하였으므로, 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 합계 4억 3,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 가) 공익신고자 보호법 위반 피고는 원고가 피고의 국가보조금 미반납 사실을 F구청 담당 공무원에게 보고하고, 해당 공무원의 반말과 폭언에 관하여 F구청장에게 민원을 제기하는 등 공익신고를 하였다는 이유로 원고를 2차례 부당해고하였을 뿐만 아니라, 국민권익위원회가 위 공익신고 건과 관련하여 피고를 수사기관에 고발 조치하자 원고로 하여금 공익신고 취소를 강요함으로써 공익신고자 보호법 제15조를 위반하였다. 나) 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 위반 이 사건 센터의 N 센터장과 0 실장의 계속된 모욕적 발언, 과중한 업무지시, 시말서에 잘못했다는 취지의 문구 작성 강요 등 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이 악의 적· 지속적으로 발생하였음에도, 피고는 이를 방조 내지 묵인하며 근로기준법에 따른 적절한 조치를 취하지 않았다. 다) 통신비밀보호법 위반 방조 피고는 직원들을 관리·감독할 책임자로서 P 팀장, K 팀장 등 피고의 직원들이 원고의 전화 등을 불법적으로 도청·녹음하였음에도 아무런 조치를 취하지 않음으로써 직원들의 통신비밀보호법 위반행위를 방조하였다. 라) 명예훼손 및 모욕 피고는 서울에 있는 25개 자치구의 30개 지역자활센터에 원고에 관한 악의적인 소문을 퍼뜨려 원고의 사회복지사로서의 명예를 중대하게 훼손하였고, 이 사건 해 고에 관한 일련의 소송 과정에서 명예훼손적이고 인격모독적인 표현을 사용한 준비서면을 제출함으로써 원고를 공개적으로 모욕하였다. 마) 반복된 부당해고 및 의도적인 소송지연 피고는 원고에 대하여 한 차례 부당해고를 한 이후 불법도청 등의 방법을 동원하여 원고를 재차 해고하는 등 반복적으로 부당해고를 하였고, 이 사건 해고에 관하여 노동위원회와 서울행정법원에서 부당해고라고 판단하였음에도 상소를 제기하는 등 고의적으로 소송을 지연시켰다. 그로 인해 원고는 장기간 경제적 어려움을 겪게 되었을 뿐만 아니라 우울증, 스트레스 등으로 건강이 심각하게 악화되었고, 소송에 대응하는 과정에서 각종 비용을 지출해야 했다. 나. 피고 1) 원고가 구하는 미지급 임금액은 과다하게 산정되었다. 2) 피고는 원고가 주장하는 불법행위를 한 사실이 없으므로, 그에 따른 손해배상책임을 부담하지 않는다. 3. 미지급 임금 청구에 관한 판단 가. 임금 지급의무의 발생 앞서 본 기초사실에 의하면, 피고가 2020. 3. 4. 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이므로, 원고와 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있다. 한편, 피고가 원고에게 2020. 2.분 임금까지 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제3호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 3.분부터 원고가 구하는 2022. 12.분까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 임금 지급범위 1) 임금 항목별 판단 가) 기본급 (1) 우선 원고의 기본급(봉급월액)은 보건복지부의 '지역자활센터 직제 및 보 수지침'(이하 '이 사건 보수지침'이라고 한다)을 기준으로 산정되는 사실, 원고의 호봉은 매년 3월에 1호봉씩 승급되고, 2020. 3. 기준으로 4호봉에 해당하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. (2) 한편, 보건복지부의 '지역자활센터 운영지침'(이하 '이 사건 운영지침'이라고 한다) 제14조 제1항, [별표 1] '지역자활센터 직원채용자격 기준표'는 채용 당시 사회복지사 등 자격 보유 여부 및 자활사업 등 근무경력에 따라 지역자활센터에 종사하는 직원의 직급을 나누고 있는데, 구체적으로 5급은 '사회복지사 또는 해당 업무 관련 자격을 가진 자' 또는 '1년 이상 자활사업 또는 3년 이상 사회복지사업에서 실제 근무한 경력자', 4급은 '1년 이상 자활사업 또는 3년 이상 사회복지사업에서 실제 근무한 경력자 중 사회복지사 또는 해당 업무 관련 자격을 가진 자' 또는 '3년 이상 자활사업 또는 5년 이상 사회복지사업에서 실제 근무한 경력자'를 각 자격기준으로 정하고 있다. 원고는 사회복지사 자격을 보유하고 있어 5급에 해당하고, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 실제 원고는 피고에 입사한 후 이 사건 해고 전까지 피고로부터 5급에 해당하는 기본급을 지급받은 사실을 인정할 수 있다[이에 대하여 원고는 '자 활사업 근무경력이 있고, 이 사건 센터에 입사한 지 1년이 지났다'는 이유로 자신이 4급에 해당한다고 주장하지만, 1 원고가 피고에게 채용되기 전에 자활사업 또는 사회 복지사업에서 근무한 경력 내지 유사경력으로 인정되는 공직 사회복지사업 관련 부서에서 근무한 경력이 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점, 2 이 사건 운영지침 [별표 1]에서 3~5급으로 승진하는 경우의 최소 승진연한을 1년으로 정하고 있지만, 이는 승진을 위한 최소한의 필요조건을 규정한 것일 뿐, 근무기간 1년을 충족하였다고 하여 자동으로 상위 직급으로 승진한다는 의미라고 보기는 어렵고, 오히려 지역자활센터 직원의 승진 여부는 센터장이 재량에 의해 결정할 수 있다고 보이는 점(이 사건 운영지침 제13조 제3항, 제11조 제4항 참조) 등을 고려하면, 원고의 위 주장은 이유 없다]. (3) 그렇다면 원고는 2020. 3.부터 2021. 2.까지는 5급 4호봉, 2021. 3.부터 2022. 2.까지는 5급 5호봉, 2022. 3.부터 2022. 12.까지는 5급 6호봉을 적용받게 되고, 이를 기초로 연도별 이 사건 보수지침에 따라 기본급을 산정하면 별지 임금 인용금액표의 '기본급'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 원고의 기본급 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있다. 나) 시간외근로수당 원고는 이 사건 해고가 없었다면 시간외근로를 하였을 것이라는 전제에서 매월 20만 원의 시간외근로수당을 구하고 있다. 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있으므로, 근로자가 해고되지 않았더라면 시간외근로를 하여 그 수당을 지급받았을 것으로 예상되는 경우에는 시간외 근로수당도 부당해고기간의 임금에 포함된다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조). 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 매달 시간외근로를 하여 20만 원 이상의 시간외근로수당을 지급받았을 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 센터에서 근무를 시작한 2018. 6. 부터 이 사건 해고 이전인 2020. 2.까지 가운데 단 3차례, 즉 2018년 7월, 2018년 12월, 2019년 12월 에만 각 198,900원, 89,820원, 20,850원의 시간외근로수당을 지급받았을 뿐, 나머지 달에는 시간외근로를 하여 그 수당을 지급받은 사실이 없다). 따라서 원고의 시간외근로수당 청구는 이유 없다. 다) 조정수당 피고가 원고에게 2020. 6.부터 2021. 1.까지는 매월 20만 원, 2021. 2.부터 2022. 12.까지는 매월 347,000원의 조정수당을 지급하여야 한다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 원고는 2020. 3.부터 조정수당의 지급을 구하고 있지만, 피고의 다른 직원인 K, Q의 각 급여명세서(원고의 문서제출명령신청에 따라 F구청이 2022. 11. 25. 임의로 제출한 자료 참조)에 의하면, 피고는 이 사건 센터에서 근무하는 직원들에게 2020. 6.부터 조정수당을 지급하기 시작한 사실을 인정할 수 있고, 갑 제30, 31호증의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 2020. 3.부터 조정수당이 지급되었다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 조정수당 청구 중 2020. 6.분부터 2022. 12.분까지 부분은 이유 있고, 2020. 3.분부터 2020. 5.분까지 부분은 이유 없다. 라) 정액급식비 피고가 원고에게 매월 10만 원의 정액급식비를 지급하여야 한다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고의 정액급식비 청구는 이유 있다. 마) 명절상여금(명절휴가비) 갑 제27호증, 을 제3호증, 을 제4호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 보수지침 제21조는 '설날 및 추석날 현재 재직 중인 직원에 대하여는 예산의 범위 내에서 봉급월액의 60%에 해당하는 명절휴가비를 지급할 수 있다'고 규정하고 있고, 그에 따라 피고는 원고를 비롯한 직원들에게 매년 1월과 9월에 기본급(봉 급월액)의 60%에 해당하는 금액을 명절휴가비로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고는 원고에게 2020. 3.부터 2022. 12.까지의 기간 중 매년 1월과 9월에 기본급의 60%에 해당하는 금액을 명절휴가비로 지급해야 하고, 구체적인 금액은 별지 임금 인용금액표의 '명절상여금'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 원고의 명절휴가비 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있다. 바) 연말정산금 원고는 '연말정산'이라는 임금 항목으로 매년 1,446,320원의 지급을 구하고 있지만, 그 의미와 발생근거 등에 관하여 아무런 주장· 증명을 하지 않고 있으므로, 결국 원고의 연말정산금 청구는 이유 없다. 사) 퇴직연금 피고가 「근로자퇴직급여 보장법」 에 따른 퇴직연금제도를 설정하여 운영한 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로(피고의 소송대리인은 제3회 변론기일에서 '피고는 퇴직연금제도를 운영하고 있지 않다'는 취지로 진술하였다), 원고의 퇴직연금 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 아) 복지포인트 상당액 (1) 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적 ·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2019. 9. 10. 선고 2015다30886 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2017다223620 판결 등 참조). (2) 갑 제28호증의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 매년 30만 원 상당의 복지포인트가 배정된 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 설령 피고가 원고에게 복지포인트를 계속적 · 정기적으로 배정하였다고 하더라도, 위 법리에 따라 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않으므로, 결국 원고의 복지포인트 상당액 청구는 이유 없다. 자) 휴가비 원고가 갑 제33호증으로 제출한 문서에 '2020 회계연도에 인건비 중 후생경비 로 직원 여름휴가비 210만 원(= 30만 원 × 7명)이 지출되었다'는 취지로 기재되어 있기는 하지만, 위 문서의 출처가 불분명할 뿐만 아니라 누가, 어떠한 절차를 거쳐 작성한 문서인지 확인할 수도 없는 이상, 위 기재만으로는 피고가 원고에게 매년 30만 원의 휴가비를 지급한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 휴가비 청구는 이유 없다. 차) 교육비 갑 제29호증의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 매년 32만 원의 교육비를 지급한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.따라서 원고의 교육비 청구는 이유 없다. 카) 연가보상비(연차휴가수당) 근로자가 부당하게 해고된 경우 사용자는 부당해고기간의 임금으로서 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하는데(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조), 이 사건에서 피고가 원고에게 2020년부터 2022년까지 매년 연차휴가수당으로 2,000,750원을 지급하여야 한다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없으므로(피고의 2023. 2. 3.자 참고서면 참조), 원고의 연차휴가수당 청구는 이유 있다[한편, 미사용 연차휴가에 대한 수당청구권은 해당 근무 연도를 마친 다음 날에 발생하므로(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 취지 참조), 원고의 연차휴가수당청구권은 매년 1월 1일에 발생한다고 봄이 타당하다. 나아가 이 사건 근로계약, 이 사건 보수지침 등에 연차휴가수당 지급일에 관한 규정은 존재하지 않지만, 피고는 전년도 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 1월분 임금에 포함하여 지급하여 온 것으로 보이므로(피고의 2023. 2. 3.자 참고서면 참조), 원고의 2020년, 2021년, 2022년 연차휴가수당은 각 다음 연도 1월분 임금에 포함된 것으로 본다]. 타) 피복비 갑 제32호증의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 매년 피복비 명목으로 5만 원을 지급한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 피복비 청구는 이유 없다. 파) 소결론 결국 원고가 피고에 대하여 부당해고기간의 임금으로서 지급을 구하는 임금 항목 중 인정되는 항목은 '기본급, 조정수당, 정액급식비, 명절상여금(명절휴가비), 연가 보상비(연차휴가수당)'로, 이를 월별로 계산한 내역은 별지 임금 인용금액표와 같고, 그 합계액은 92,933,650원이다. 2) 지연손해금에 관한 판단 가) 지연손해금 기산일 원고는 이 사건 해고일인 2020. 3. 4.을 지연손해금 기산일로 삼고 있다. 그러나 임금 지급기일이 정해져 있는 경우 사용자의 임금 지급의무에 대한 지체책임은 임금 지급기일 다음 날부터 발생하는데, 갑 제34호증, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약은 임금 지급일에 관하여 '원칙적으로 매월 25일로 하되, 지급일이 휴일인 경우에는 단축 또는 연장할 수 있다'는 취지로 규정하고 있고, 그에 따라 피고는 원고에게 매월 25일에 임금을 지급하되, 해당일이 휴일이면 그 직전 일에 임금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 임금채권에 대한 지연손해금은 해당 월별 임금 지급일(별지 임금 인용금액표의 '임금 지급일'란 기재 각 해당일) 다음 날부터 발생한다고 봄이 타당하고, 구체적으로 별지 임금 인용금액표의 '지연손해 금 기산일'란 기재 각 해당일과 같다. 나) 지연손해금률 원고는 '2020. 3. 4.부터 소장 부본 송달일인 2022. 4. 12.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 지연손해금률이 적용되어야 한다'고 주장한다. 그러나 피고는 비법인사단인 교회이고, 원고와 피고 사이의 관계는 단순한 근로계약관계인 것으로 보이므로, 원고의 임금채권은 상행위에 의한 채권이라고 볼 수 없어 상사이율이 적용되지 않고, 위 근로기준법령의 규정은 '근로자가 사망 또는 퇴직한 경우'에 적용되는 것으로, 이 사건 해고가 무효로 되어 피고가 원고를 복직시킬 의무가 있는 이상 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 취지 참조). 나아가 앞서 본 것처럼 원고가 구하는 미지급 임금 중 일부만 인정되는 이상 이 판결 선고 시까지는 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하므로, 위 가)항에서 본 지연손해금 기산일(월별 임금 지급일 다음날)부터 이 판결 선고 시까지는 민법상 법정이율을 적용하고, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」 상 법정이율을 적용한다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게 부당해고기간 중 원고가 구하는 2020. 3.부터 2022. 12.까지의 미지급 임금으로 92,933,650원 및 그중 별지 임금 인용금액표의 '합계'란 기재 각 해당 돈(최하단의 노란색 음영 부분 제외)에 대하여 같은 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 10.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」 에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 불법행위로 인한 위자료 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 불법행위책임의 성립요건, 즉 고의·과실에 기한 가해행위의 존재 및 그 행위와 손해발생과의 인과관계에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있고(대법원 2014. 11. 27. 선고 2012다31765 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다92272 판결 등 참조), 이에 대한 충분한 증명이 이루어지지 않는 한 단순히 불법행위의 의심이 든다는 사정만으로 불법행위책임의 성립을 인정할 수 없다. 나. 판단 다음과 같은 점을 고려하면, 피고가 원고 주장과 같은 불법행위를 저질렀음을 인정하기 어려우므로, 피고의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하지 않는다. 1) 공익신고자 보호법 위반 관련 가) 피고가 이 사건 선행해고 또는 이 사건 해고 과정에서 원고의 공익신고 행위를 해고사유로 삼은 사실이 없는 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 , 피고가 원고의 공익신고를 이유로 원고를 해고하였다'고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고에 대하여 공익신고자 보호법 제15조 제1항을 위반하여 공익신고로 인한 불이익조치를 하였다는 원고의 주장은 이유 없다. 나) 한편, 갑 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 국민권익위원회가 2020. 2. 11. 경 원고의 공익신고에 대하여 개인정보 보호법 위반에 해당하는 사안이라는 이유로 서울중부경찰서에 이송한 사실, 2 그로부터 약 한 달뒤인 2020. 3. 11. 원고가 서울중부경찰서에 전화 및 이메일을 통해 '더 이상 조사를 원치 않으며 공익신고를 취소한다'는 의사를 거듭 밝힌 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실만으로는 피고가 원고에 대하여 공익신고 취소를 강요하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고가 공익신고자 보호법 제15조 제2항을 위반하였다는 원고의 주장 역시 이유 없다. 2) 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 위반 관련 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2020. 2. 26. 서울지 방고용노동청에 피고를 직장 내 괴롭힘으로 진정하였는데, 이에 대하여 서울지방고용노동청은 2020. 6. 11. '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 판단하여 위 진정사건을 종결 처리한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고가 구체적으로 피고의 어떠한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 진정한 것인지 알 수 있는 증거가 없는 이상, 위 인정사실만으로는 '피고가 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이 발생하였음에도 아무런 조치를 취하지 않음으로써 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 규정을 위반하였다'고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3) 통신비밀보호법 위반 방조 관련 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 직원인 P 팀장이 '2019. 11. 28. 이 사건 센터의 사무실 내에서 원고의 책상 위에 몰래 휴대전화를 두고 녹음 버튼을 눌러 원고의 전화통화 내용을 녹음하였다'는 범죄사실에 대하여 통신비밀보호법 위반죄로 유죄의 확정판결을 받은 사실(서울중앙지방법원 2021고합837), 2 피고의 직원인 J 팀장은 P에 대한 위 형사사건의 조사 과정에서 '원고를 제외한 피고의 직원들끼리 원고와 말다툼하는 상황이 발생하는 경우 각자 녹음하기로 상의한 사실이 있는데, 실제 실행에 옮긴 사람은 자신과 P뿐이다'라는 취지로 진술한 사실, 3 피고의 직원인 K 팀장이 2019. 10. 2. 동료 직원인 R 팀장에게 '음성녹음한 거 정리하다가 30분 정도 늦게 나가서 점심 먹고 우체국 갔다가 들어왔어요'라는 내용의 카카오톡 메시지를 전송한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실만으로는 피고의 직원들이 자체적으로 원고에 대한 녹음을 상의하여 진행한 것을 넘어, 피고가 직원들의 불법녹음 행위를 주도 내지 지시하거나 그 녹음 내용을 보고받는 등으로 적극적으로 관여함으로써 직원들의 통신비밀보호법 위반행위를 방조하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 4) 명예훼손 및 모욕 관련 가) 악의적 소문 유포 관련 원고 주장과 같이 '피고가 서울 전역에 소재하는 지역자활센터 직원 등 관계자들에게 원고에 관한 악의적 소문을 퍼뜨렸다'고 인정할 아무런 증거가 없다. 나) 소송 과정에서의 명예훼손 및 모욕 관련 (1) 관련 법리 법적 분쟁의 당사자가 법원에 대하여 당해 분쟁의 종국적인 해결을 구하는 것은 법치국가의 근간에 관계되는 중요한 일이므로 재판을 받을 권리는 최대한 존중되어야 하고, 제소행위나 응소행위 등이 불법행위가 되는지를 판단함에 있어서는 적어도 재판제도의 이용을 부당하게 제한하는 결과가 되지 않도록 신중하게 배려하여야 한다. 따라서 일반적으로 소송을 제기하거나 제기된 소송에 응소하는 것 자체는 헌법에 의하여 보장된 국민의 권리실현이나 권리보호를 위한 수단으로서 원칙적으로 적법하되, 다만 그와 같은 소제기나 응소행위가 권리실현이나 권리보호를 빙자하여 상대방의 권리나 이익을 침해하거나 상당한 이유 없이 상대방에게 고통을 주려는 의사로 행하여지는 등 고의 ·과실이 인정되고, 그것이 공서양속에 반하는 정도에 이른 것인 경우에만 위법성을 띠고 불법행위를 구성한다고 보아야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2011다91876 판결, 대법원 1994. 9. 9. 선고 93다50116 판결 등 참조). 소송관계인이 자신의 주장을 내세우고 상대방의 주장을 반박하는 과정에서 상대방의 명예에 관한 내용을 주장하거나 관련 증거자료를 제출함으로써 상대방의 명예를 훼손하였더라도, 그 소송행위가 오로지 권리실현이나 권리보호를 빙자하여 상대방의 명예를 훼손하거나 고통을 가하려는 의사로 행하여졌다거나 합리적인 근거 없이 공격방어의 필요성을 넘어 현저하게 부적절한 내용을 주장하는 등 사회통념상 정당한 변론활동의 범위를 일탈하였다고 인정될 경우에만 그 위법성이 인정될 수 있다. (2) 판단 갑 제13호증의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 선행소송의 항소심에서 제출한 준비서면에 '이 사건 조합이 유독 원고에게만 채용불가 통보를 한 이유는 원고의 업무능력 부족 또는 인화단결의 저해 등으로 보이는 점'과 같은 내용이 포함된 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이는 이 사건 해고의 효력이 쟁점으로 다투어지고 있는 상황에서 피고가 이 사건 해고의 정당성을 주장하면서 이를 뒷받침하는 논거 중 하나로 제시한 것으로 보일 뿐, 달리 피고가 해당 주장을 통해 원고의 명예를 훼손하거나 모욕할 의도를 가지고 있었다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없다. 이러한 피고의 준비서면 제출 목적, 그 표현 내용과 방식 등을 종합하면, 피고가 위와 같은 준비서면을 제출한 것은 정당한 변론활동의 범위 내에 있다고 볼 수 있고, 결과적으로 이 사건 선행소송에서 피고의 주장이 배척되었다는 이유만으로 위법한 소송행위라고 평가하기는 어렵다. 5) 반복된 부당해고 및 의도적인 소송지연 관련 가) 반복된 부당해고 관련 (1) 관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없다. 그러나 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조). (2) 판단 앞서 본 이 사건 선행해고 및 이 사건 해고에 이른 경위, 이에 관한 법적 분쟁의 진행 경과 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 '피고가 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 피고에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 해고하였다거나, 해고사유로 삼은 사실이 해고사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게알수 있는데도 불구하고 해고에 나아감으로써 이 사건 선행해고 및 이 사건 해고가 사회상규에 반하는 위법한 행위라고 인정될 수 있는 정도에 이르렀다'고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 선행해고 및 이 사건 해고가 불법행위를 구성한다고 보기 어렵다. 나) 의도적인 소송지연 관련 앞서 4) 나) (1)항에서 본 법리에 따르면, 심급제도는 소송당사자가 적법한 재판을 받을 기회를 보장하려는 취지에서 마련된 것으로 가능한 존중되어야 하고, 판결에 대한 불복의 방법으로 항소 및 상고를 하는 것은 헌법과 법률이 정한 재판을 받을 권리와 심급제도의 이익을 향유하는 결과일 뿐이다. 나아가 원고가 제출한 증거들만으로는 '피고가 이 사건 선행소송에서 주장한 권리 또는 법률관계가 사실적·법률적 근거가 없고, 피고가 그와 같은 점을 알면서 혹은 통상인이라면 그 점을 용이하게 알 수 있음에도 불구하고 소를 제기하거나 단지 소송을 지연시킬 목적으로 상소를 하는 등 소 및 상소의 제기가 재판제도의 취지와 목적에 비추어 현저하게 상당성을 잃었다'고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 이 사건 해고의 효력에 관한 노동위원회의 판정이나 법원의 판결에 불복하여 소송을 계속 진행하였다는 사정만으로 위법한 소송행위로서 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다. 5. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.