수원지방법원 2022. 5. 27. 선고 2021노2745 판결 근로기준법위반

2021노2745 | 수원지방법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법 위반(근로조건 명시 서면 교부의무 위반, 주휴수당 미지급) 항소 기각 결과 요약 피고인의 근로기준법 위반(근로조건 명시 서면 교부의무 위반, 주휴수당 미지급)에 대한 항소를 기각 함. 사실관계 피고인은 음식점을 운영하는 사용자로서 D을 채용 함. D은 19:00부터 22:00까지 3시간씩 근무하였으며, 근로계약서에는 휴게시간에 대한 명시가 없었 음. D은 홀서빙, 설거지, 계산 업무를 담당하며 손님이 없을 때 대기하였을 뿐, 자유로운 휴게시간을 부여받지 못 함. 피고인은 D이 1시간마다 10분씩 휴게시간을 부여받아 주당 근무시간이 15시간 미만이므로 주휴수당 지급 대상이 아니며, 근로조건 명시 서면 교부의무도 없다고 주장 함. 피고인은 D이 기간제 단시간 근로자이므로 기간제법이 적용되어 과태료 부과 대상일 뿐 형사처벌 대상이 아니라고 주장 함. 피고인은 주휴수당 지급 의무가 없다고 생각하여 고의가 없었다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 D의 주당 근무시간이 15시간 미만인지 여부 법리 : 근로시간은 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하는 시간이며, 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간 임. 작업 중 휴식시간이나 대기시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함 됨. 판단 : 근로계약서에 휴게시간에 대한 내용이 없고, D은 채용 당시 휴식시간에 대한 설명을 들은 적이 없 음. D은 손님이 없을 때 대기하였을 뿐 자유로운 휴식시간을 부여받지 못했으며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 시간으로 근로시간에 해당 함. 따라서 D의 1일 근무시간은 3시간으로, 주당 총 15시간 이상 근무한 사실이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 기간제법이 적용되어 근로기준법 적용이 배제되는지 여부 법리 : 판정 요지 근로기준법 위반(근로조건 명시 서면 교부의무 위반, 주휴수당 미지급) 항소 기각 결과 요약 피고인의 근로기준법 위반(근로조건 명시 서면 교부의무 위반, 주휴수당 미지급)에 대한 항소를 기각 함. 사실관계 피고인은 음식점을 운영하는 사용자로서 D을 채용 함. D은 19:00부터 22:00까지 3시간씩 근무하였으며, 근로계약서에는 휴게시간에 대한 명시가 없었 음. D은 홀서빙, 설거지, 계산 업무를 담당하며 손님이 없을 때 대기하였을 뿐, 자유로운 휴게시간을 부여받지 못 함. 피고인은 D이 1시간마다 10분씩 휴게시간을 부여받아 주당 근무시간이 15시간 미만이므로 주휴수당 지급 대상이 아니며, 근로조건 명시 서면 교부의무도 없다고 주장 함. 피고인은 D이 기간제 단시간 근로자이므로 기간제법이 적용되어 과태료 부과 대상일 뿐 형사처벌 대상이 아니라고 주장 함. 피고인은 주휴수당 지급 의무가 없다고 생각하여 고의가 없었다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 D의 주당 근무시간이 15시간 미만인지 여부 법리: 근로시간은 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하는 시간이며, 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간 임. 작업 중 휴식시간이나 대기시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함 됨. 판단: 근로계약서에 휴게시간에 대한 내용이 없고, D은 채용 당시 휴식시간에 대한 설명을 들은 적이 없 음. D은 손님이 없을 때 대기하였을 뿐 자유로운 휴식시간을 부여받지 못했으며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 시간으로 근로시간에 해당 함. 따라서 D의 1일 근무시간은 3시간으로, 주당 총 15시간 이상 근무한 사실이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 기간제법이 적용되어 근로기준법 적용이 배제되는지 여부 법리: 근로기준법상 근로자 범위에서 기간제근로자가 제외되지 않으므로, 기간제근로자도 근로기준법상 근로자에 해당 함. 기간제법은 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위한 것으로, 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정했더라도 이는 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위함 임. 과태료 부과처분과 형사처벌은 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로, 과태료 부과 대상이라고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는 것은 아 님. 판단: 기간제근로자에게도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건 명시의무 등이 적용되며, 이를 위반한 사용자는 근로기준법 제114조 제1호에 따라 처벌 대상이 됨. 따라서 D이 기간제근로자라고 하더라도 피고인에게는 근로기준법 제17조가 적용 됨. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 사건번호 2021노2745 판정일 2022.05.27 판정결과 upheld 사건유형 형사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로기준법상 근로자 범위에서 기간제근로자가 제외되지 않으므로, 기간제근로자도 근로기준법상 근로자에 해당 함. 기간제법은 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위한 것으로, 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정했더라도 이는 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위함 임. 과태료 부과처분과 형사처벌은 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로, 과태료 부과 대상이라고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는 것은 아 님. 판단 : 기간제근로자에게도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건 명시의무 등이 적용되며, 이를 위반한 사용자는 근로기준법 제114조 제1호에 따라 처벌 대상이 됨. 따라서 D이 기간제근로자라고 하더라도 피고인에게는 근로기준법 제17조가 적용 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결 대법원 2021 5. 7. 선고 2021도2859 판결 근로기준법 제2조 제1항 제1호 근로기준법 제17조 근로기준법 제114조 제1호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조 제2호 주휴수당 정기 지급의무 위반에 대한 고의가 없었는지 여부 법리 : 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어려 움. 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급 거절 이유, 지급의무의 근거, 회사의 조직과 규모, 사업목적 등 제반 사항, 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단해야 함. 법률의 부지는 고의를 부정하는 근거가 될 수 없 음. 판단 : 근로계약서상 D의 근로시간은 1일 3시간으로 명시되어 있고, 피고인이 D에게 자유로운 휴식시간을 정하여 부여하거나 설명한 적이 없 음. 피고인이 E에게 1시간당 10분씩 휴식시간을 제공하여 주당 근무시간이 15시간 미만이 되도록 관리하라고 지시했다고 주장하나, 실제 D에게 '자유롭게 이용할 수 있는 시간'이 보장된 적은 없 음. 피고인은 근로계약서를 확인하고 직접 서명했으며, D에게 '자유롭게 이용할 수 있는 시간'이 보장되지 않았음을 알고 있었을 것으로 보 임. 피고인이 근로기준법 규정을 알지 못하여 작업에 직접 종사하지 않은 휴식시간 내지 대기시간을 제외하여 D의 주당 근무시간이 15시간 미만이라고 생각했더라도, 이는 법률의 부지에 불과하며 주휴수당 지급의무에 관하여 다툴 만한 '근거'가 있었다고 볼 수 없 음. D이 손님이 없을 때 휴게시간을 사용할 수 있었음에도 대기하여 근로를 제공한 경우, 피고인이 이를 알면서도 별다른 조치를 취하지 않고 이용했다면 그에 상응하는 임금 등을 지급할 의무가 있 음. 따라서 피고인에게 주휴수당 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 보기 어려우며, 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 근로기준법 제50조 제3항 근로기준법 제54조 제2항 근로기준법 제109조 제1항 참고사실 원심판결문 범죄사실 첫머리 부분의 '안 양시 동안구 B(4층)'은 '안양시 동안구 K, 4층'의 오기임이 명백하여 직권으로 경정 함. 검토 본 판결은 근로시간의 개념, 특히 휴게시간과 대기시간의 구분에 대한 명확한 기준을 제시 함. 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간은 근로시간에 포함된다는 점을 재확인하여, 단시간 근로자의 주휴수당 지급 여부 판단에 중요한 기준을 제공 함. 또한, 기간제근로자에게도 근로기준법이 적용되며, 기간제법과 근로기준법이 중복될 경우 기간제근로자를 더 두텁게 보호하는 방향으로 해석해야 함을 명확히 함으로써, 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하는 취지를 강조 함. 임금 미지급에 대한 고의 판단에 있어 '법률의 부지'는 고의를 부정하는 근거가 될 수 없음을 명시하여, 사용자가 근로기준법을 숙지하고 준수할 의무가 있음을 강조 함. 이는 사용자가 법률 지식 부족을 이유로 임금 지급 의무를 회피할 수 없음을 시사함. 대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결 대법원 2021 5. 7. 선고 2021도2859 판결 근로기준법 제2조 제1항 제1호 근로기준법 제17조 근로기준법 제114조 제1호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조 제2호 주휴수당 정기 지급의무 위반에 대한 고의가 없었는지 여부 법리: 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어려 움. 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급 거절 이유, 지급의무의 근거, 회사의 조직과 규모, 사업목적 등 제반 사항, 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단해야 함. 법률의 부지는 고의를 부정하는 근거가 될 수 없 음. 판단: 근로계약서상 D의 근로시간은 1일 3시간으로 명시되어 있고, 피고인이 D에게 자유로운 휴식시간을 정하여 부 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02