서울행정법원 2024. 5. 30. 선고 2023구합50479 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2023구합50479 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 장태화 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 부원 담당변호사 김학무 소송복대리인 변호사 김효선, 엄재민, 김표현 [변론종결] 2024. 4. 25. [판결선고] 2024. 5. 30. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 12. 2. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 주식회사 B 부당징계해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 상시 근로자 약 20명을 사용하여 자동차 중고 휠 수리 및 복원업을 주로 영위하는 회사이고, 원고는 2014. 9. 25. 참가인 설립 당시부터 참가인에 입사하여 근무해 온 사람이다. 나. 참가인은 2022. 3. 31. 아래와 같은 이유를 들어 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 원고는 2022. 6. 22. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2022. 8. 19. 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하다고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 라. 이에 원고는 2022. 9. 26. 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 12. 2. 이 사건 1, 2 징계사유는 인정되나, 이 사건 3 징계사유는 인정되지 않는다고 보면서도, 위 인정되는 징계사유만으로도 징계양정이 적정하며, 징계절차도 적법하다고 보아 원고의 신청을 기각하는 판정을 하였다 (C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2, 4, 19호증, 을나 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인은 원고에게 카카오톡 메시지로 이 사건 해고를 통보하였을 뿐, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다. 2) 참가인의 현 취업규칙은 전체 회의 개최 없이 직원 과반수의 서명만으로 개정되어 효력이 없으므로, 개정 전 취업규칙이 적용된다. 그런데 개정 전 취업규칙에 의하면 참가인은 원고에게 해고를 위한 징계의결 2일 전까지 출석하여 소명할 기회를 부여해야 함에도 이를 부여하지 않았으므로, 이 사건 해고에는 절차적 하자가 있다. 3) 원고가 참가인의 대표이사인 G와 소원해져 기존 금전거래에 따른 대여금 반환을 청구하자, 참가인은 원고를 모함하여 허위사실을 징계사유로 삼아 이 사건 해고를 한 것인바, 이 사건 1, 2 징계사유는 인정되지 않고, 징계양정 또한 제대로 이루어지지 않았다. 나. 징계절차 위반 여부 1) 근로기준법 제27조 제1항 위반 여부 살피건대, 앞서 든 증거와 을가 제20호증, 을나 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 해고사유와 해고시기가 기재된 2022. 3. 31. 자 징계처분장이 2022. 3. 30. 우체국 등기우편으로 발송되었고, 원고 본인이 2022. 3. 31. 10:58 '인천 부평구 H, I호'에서 위 처분장을 수령한 사실이 인정된다. 이에 대하여 원고는 등기우편 배달결과 상세정보에 원고 이름이 전자서명 되어 있음에도 불구하고, 자신은 위 주소에 거주한 사실이 없으므로 위 처분장을 수령하지 않았다고 주장하나, 을나 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 피고를 상대로 제기한 별건 소송인 부당해고재심판정취소 사건의 항소심(서울고등법원 2021누69129호, 위 사건은 참가인의 원고에 대한 2020. 7. 7. 자 인사명령에 대한 구제신청을 기각한 재심판정에 관한 것으로, 2021. 10. 29. 원고의 청구를 기각한 제1심판결이 선고되었고, 2021. 11. 15. 항소심에 접수되었으며, 2022. 3.11. 변론종결되어 2022. 4. 22. 항소기각된 후 확정되었다)에서 위 주소를 자신의 주소로 기재한 사실이 인정되는바, 위 주소지에 거주하지 않았으므로 징계처분장을 수령하지 않았다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하지 않았다. 원고의 이부분 주장은 이유 없다. 2) 취업규칙 절차 위반 여부 참가인의 취업규칙이 2020. 1. 15.경 개정된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 원고 주장처럼 위 개정된 취업규칙 변경이 효력이 없어 개정 전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 만한 증거가 없고, 오히려 을가 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 취업규칙 변경 당시 원고를 제외한 나머지 15명의 근로자가 취업규칙 변경에 모두 동의한 사실이 인정될 뿐이다(더욱이 원고는 개정 전 취업규칙이 적용되어야 한다고 주장하면서도 개정 전 취업규칙의 내용을 확인할 수 있는 증거는 제출하지 않았다). 따라서 개정 전 취업규칙이 적용됨을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 다. 징계사유 존부 1) 이 사건 1 징계사유 가) 인정사실 (1) 참가인은 상시 근로자 약 20명이 근무하는 소규모 업체로, 현장부(고객서 비스부), 영업관리부, 기술1부, 도장부(기술2부), 회계부 등 5개 부서로 구성되어 있다. (2) 원고는 도장부에서 근무하던 중 같은 부 소속 직원들에 대한 직장 내 과 롭힘, 폭행, 근로미제공, 상사 모욕행위 등을 징계사유로 하여 2021. 2. 10. 참가인으로부터 3개월의 정직처분을 받았다[원고는 위 정직처분에 대해서도 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회 모두 원고의 구제신청을 기각하였고(J, K), 이 법원도 위 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구를 기각하였다(2021구합4434호)]. (3) 정직기간이 종료한 후 원고는 2021. 5. 11.경부터 현장부의 총괄책임자 및 실무담당자로 복귀하였는데, 같은 부 소속 사원인 D은 2021. 9. 7. 중부지방고용노동청 부천지청에 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다며 신고하였다. 중부지방고용노동청 부천지청은 2021. 9. 23. 참가인에게 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도' 공문을 송부하여 D이 신고한 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사를 실시하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대하여 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 실시할 것을 요구하였다. (4) 참가인은 노무법인을 통하여 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 실시하였고, 2021. 10. 1.경 이루어진 인터뷰에서 D 등은 아래와 같이 진술하였다. 이 외에 D, E는 원고의 근무태만 및 업무해태로 인해 업무수행에 상당한 어려움을 겪고 있고, 이로 인해 정신적 · 육체적 고통이 상당하다고 진술하였다(다만 노무 법인은 위 내용이 직장 내 괴롭힘 조사와는 무관하다고 보아 인터뷰 내용에서는 제외하였다). (5) D은 2021. 10. 31. 참가인에서 사직하였다. D이 작성한 사직원에는 '사직 사유'로 "원고와 같이 일해 보려 노력하였으나, 일하는 시간에 녹음하지 말아 달라고 부탁하였더니 들은 체도 안하고 오히려 항시 녹음하고 있으니 나에게 말을 걸지 말라고 하며 강압적으로 얘기했다. 원고의 근무태만으로 계속되는 마찰과 트러블로 직장 내 괴롭힘에 대하여 노동부에 신고도 하고, 직장 내 조사도 하였으나, 같이 근무하는 환경 내에서는 개선될 조짐이 보이지 않는다. 원고의 행실을 보면 자신은 일을 안 해도 된다고 말을 하며 갖은 소송 관련으로 얻은 지식으로 협박, 회유를 일삼으며 직원들과 사장님 사이를 이간질 시킨다. 이로 인해 내 의지와는 상관없이 언젠가는 휘말리 게될것 같아 원고와 일하기가 싫다. 상사로 존경할 수 없고, 7년 동안 일해 온 회사를 원고 때문에 힘들어서 더 이상 견디지 못하고 퇴사한다."고 기재되어 있다. [인정 근거] 앞서 든 증거, 을가 제5 내지 9, 14, 18호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 원고의 하급자였던 D은 원고의 녹음행위, 강압적인 언행 등으로 신체적·정신적 고통을 받았다고 진술하였고, 이 법정에서도 동일한 취지로 일관되게 진술하였던 점, 2 원고 및 D과 함께 근무하였던 다른 직원들도 원고의 D에 대한 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 일치된 진술을 하고 있는 점, 3 D은 원고의 괴롭힘 행위로 인해 장기간 근무했던 참가인을 사직하였던 점, 4 원고의 노동위원회 진술에 의하면 원고도 자신이 대화를 녹음하는 것 때문에 다른 직원들이 불편해 하는 것을 명확히 인식하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고의 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 취업규칙 제94조(징계사유) 제11호에서 정한 '직 장 내 괴롭힘' 행위에 해당하므로, 이 사건 1 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하고, 원고와 참가인 대표이사 G 간에 금전거래로 인한 다툼이 있어 그로 인한 민사소송이 제기되었다는 사실만으로는 위 판단을 뒤집기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 2) 이 사건 2 징계사유 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 을가 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 1 원고가 현장부에 복귀한 후인 2021. 5. 11.부터 2022. 1. 8.까지 수행한 작업 처리건수는 72건으로, 해당 기간의 총 작업 처리건수인 2,440건에 비해 지극히 적은 점, 2 앞서 본 직장 내 괴롭힘에 관한 조사 과정에서 D, E는 원고의 근무태만 및 업무해태로 인해 업무수행에 상당한 어려움을 겪고 있고, 이로 인해 정신적· 육체적 고통이 상당하다고 진술하였던 점, 3 원고는 과거에도 2020. 7. 7.부터 7. 27.까지 총 15회에 걸쳐 업무장소를 벗어나 근로를 불이행하였다는 사실 및 2020. 8. 1. 부터 2021. 2. 2.까지 현장 업무 및 지휘·감독을 전혀 수행하지 않고 단순 업무만 수행하는 등 현장부 소속 근로자로서 근무를 심각히 태만히 한 사실 등으로 정직 3개월의 처분을 받은 이력이 있는바, 이러한 원고의 근무태만 행위는 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 원고는 취업규칙 제94조(징계사유) 제11호의 '업무명령 또는 지시에 따르지 않는 때' 및 제95조(해고사유) 제3항 제4호 '중대하고 명백한 근무해태'에 해당하므로, 이 사건 2 징계사유 또한 인정된다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 라. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 2) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정을 종합하면, 이 사건 1, 2 징계사유로 인해 원고와 참가인은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 이 사건 1 징계사유는 원고가 D을 상대로 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것으로, 이러한 직장 내 괴롭힘 행위는 그 자체로 근로자 개인의 인격을 훼손하고 건전한 직장 문화를 저해하는 중대한 비위행위에 해당한다. 그런데 원고의 괴롭힘으로 인해 D은 참가인을 사직하기까지 하였던 점, 한편 원고는 이미 다른 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 등을 징계사유로 하여 정직처분을 받은 바 있는데(당시 원고의 행위로 인해 도장부 직원들이 참가인을 집단으로 퇴사하기도 하였던 것으로 보인다), 원고는 복직 후로도 직장 내 괴롭힘 행위를 지속하였던 점 등을 종합해 보면, 원고의 비위행위의 정도가 중하고 비난가능성이 크다. 2 이 사건 2 징계사유는 원고가 2021. 5. 11.경부터 2022. 1. 8.까지 근무를 중대하게 해태하였다는 것으로, 이처럼 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것은 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 되고(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결 참조), 참가인 취업규칙 역시'중대하고 명백한 근무해태'를 해고사유로 특별히 명시하고 있다(제95조 제3항 제4호). 나아가 원고는 근무해태 등의 징계사유로 이미 정직처분을 받은 이력이 있음에도 복직후에도 장기간에 걸쳐 참가인에게 근로를 제대로 제공하지 않았던 점 등을 더하여 보면, 이 사건 2 징계사유는 참가인과 원고 사이의 신뢰를 현저히 훼손하는 것으로, 그 비위내용 및 정도 역시 중하다. 3 앞서 본 것처럼 이 사건 2 징계사유만으로도 참가인 취업규칙상 해고사유에 해당하는데, 참가인 취업규칙은 징계 가중 사유에 관하여 최초의 징계로부터 1년 이내 동일한 사유 재발시', '2개 이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 상위징계로 가중' 등을 규정하고 있다(제93조 제2항). 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 해고가 지나치게 과도하다고 보기 어렵다. 4 원고는 이전 정직처분에도 불구하고 근무태도를 개선하지 아니한 채 또다시 직장 내 괴롭힘, 근무해태 등 행위를 반복하였다. 게다가 원고는 자신의 직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 진행되는 도중에도 직원들과의 대화를 계속 녹음할 것이라고 진술하는 등 개전의 정을 전혀 보여주지 않았는바, 무거운 징계양정이 불가피하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.