서울행정법원 2022. 8. 19. 선고 2021구합53306 판결 부당해고구제재심판정취소

함. 2020. 2. 5. 이 사건 노동조합이 원고의 노동조합 관련 발언, 성희롱·성차별 발언, 무기계약직 차별 발언을 규탄하는 보도자료를 배포 함. 참가인은 2020. 2. 13. 원고에 대한 조사를 개시하고, 2020. 2. 17. 원고에게 대기발령을 명 함. 참가인은 2020. 4. 17. 및 2020. 5. 18. 2회에 걸쳐 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 파면을 의결하고, 2020. 5. 20. 원고에게 이를 통보 함. 원고는 이 사건 대기발령 및 해고에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 대기발령은 각하, 해고는 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2020. 12. 17. 재심신청이 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 부당대기발령 구제이익의 존부 법리 : 근로자가 부당해고 구제신청 중 정년 도달 등으로 원직 복직이 불가능하더라도 해고기간 중 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 있다면 소의 이익이 유지 됨. 법원의 판단 : 원고가 대기발령 기간 동안 직책수당 80만 원을 지급받지 못하여 임금 감소의 불이익이 발생하였으므로, 구제신청을 할 이익이 있다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참가인의 보수규정 제20조 제1항, 제3항 제1호 2. 이 사건 대기발령의 적법성 판정 요지 직장 내 성희롱, 성차별, 무기계약직 차별 발언 등으로 인한 파면의 정당성 인정 결과 요약 근로자의 노동조합 관련 발언, 성희롱·성차별 발언, 무기계약직 차별 발언은 정당한 징계사유로 인정 됨. 근로자에 대한 대기발령은 구제이익이 인정되나, 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 정당한 조치로 판단 됨. 근로자에 대한 파면은 절차적으로 적법하고 징계사유가 모두 인정되며 징계양정도 적정하여 정당 함. 이 사건 재심판정은 대기발령의 구제이익을 인정하지 않았으나, 근로자의 구제신청을 인용하지 않은 결론에서 정당하므로 적법 함. 사실관계 근로자는 2019. 10. 17. 참가인에 2년 계약직 J실장으로 입사 함. 2020. 2. 5. 이 사건 노동조합이 근로자의 노동조합 관련 발언, 성희롱·성차별 발언, 무기계약직 차별 발언을 규탄하는 보도자료를 배포 함. 참가인은 2020. 2. 13. 근로자에 대한 조사를 개시하고, 2020. 2. 17. 근로자에게 대기발령을 명 함. 참가인은 2020. 4. 17. 및 2020. 5. 18. 2회에 걸쳐 인사위원회를 개최하여 근로자에 대한 파면을 의결하고, 2020. 5. 20. 근로자에게 이를 통보 함. 근로자는 이 사건 대기발령 및 해고에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 대기발령은 각하, 해고는 기각 됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2020. 12. 17. 재심신청이 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당대기발령 구제이익의 존부 법리: 근로자가 부당해고 구제신청 중 정년 도달 등으로 원직 복직이 불가능하더라도 해고기간 중 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 있다면 소의 이익이 유지 됨. 법원의 판단: 근로자가 대기발령 기간 동안 직책수당 80만 원을 지급받지 못하여 임금 감소의 불이익이 발생하였으므로, 구제신청을 할 이익이 있다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참가인의 보수규정 제20조 제1항, 제3항 제1호 이 사건 대기발령의 적법성 법리: 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 인정해야 하고, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 위법하다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 참가인은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 발생 시 사실 확인 조사 및 피해근로자 보호 조치 의무가 있으며, 피해 직원들이 원고와의 분리 조치를 강하게 희망하여 업무상 필요성이 인정 됨. 근로자의 징계혐의 사실이 다수이고 관련 직원도 많아 조사에 상당한 시간이 소요되는 것이 불가피 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합53306 판정일 2022.08.19 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 인정해야 하고, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 위법하다고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 발생 시 사실 확인 조사 및 피해근로자 보호 조치 의무가 있으며, 피해 직원들이 원고와의 분리 조치를 강하게 희망하여 업무상 필요성이 인정 됨. 원고의 징계혐의 사실이 다수이고 관련 직원도 많아 조사에 상당한 시간이 소요되는 것이 불가피 함. 코로나19 확산으로 인한 재택근무 시행 등으로 조사가 지연되어 대기발령 기간이 길어진 것으로 보 임. 따라서 이 사건 대기발령은 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 정당한 조치로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항, 제3항 3. 부당해고 관련 절차적 하자의 존부 ** 가. 성희롱·성폭력 고충심의위원회 구성의 하자 주장** 법리 : 성희롱·성폭력 고충심의위원회가 자문기구에 불과하고, 그 심의·의결이 징계의결의 전제 절차에 해당하거나 인사위원회를 기속하지 않는 경우, 구성에 하자가 있더라도 해고가 위법하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인의 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 원장의 공정한 처리를 위한 자문기구에 불과하며, 인사위원회가 독자적인 심의를 거쳐 해고를 의결하였으므로, 구성에 하자가 있더라도 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수 없 음. ** 나. 징계사유 불특정 주장** 법리 : 징계사유의 특정은 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하며, 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도면 충분 함. 징계 당시 당사자가 처분 근거와 이유를 충분히 알 수 있어 행정구제절차에 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고는 대면조사, 성희롱·성폭력 고충심의위원회 회의결과 통지서, 소명서 제출, 추가 조사 등을 통해 징계사유의 구체적인 내용을 잘 알고 있었고 방어권도 충분히 행사 함. 성희롱과 성차별의 구분에 일부 불명확한 측면이 있었더라도, 이는 규범적 평가에 불과하여 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없 음. 따라서 징계사유가 특정되지 아니하여 위법하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 ** 다. 징계 조사 및 심리 미진 주장** 법원의 판단 : 참가인은 이 사건 노동조합의 보도자료 배포 이후 서면조사, 대면조사, 추가 조사 등을 실시하였고, 원고는 인사위원회에 의견서와 소명서를 제출하고 출석하여 적극적으로 소명하였으며, 참고인 진술도 이루어지는 등 충분한 조사와 심리를 거쳐 파면이 의결되었다고 판단 함. ** 라. 징계의결 과정상의 하자 주장** 법원의 판단 : 참가인의 인사규정은 개개의 징계사유별로 별도로 판단하는 절차를 거치도록 요구하는 규정을 두고 있지 않으므로, 개별 징계사유별 판단 절차를 거치지 않았다고 하여 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. ** 마. 징계의결서 작성의 하자 주장** 법원의 판단 : 공무원 징계령 제12조 제2항이 참가인의 징계절차에 준용된다고 볼 근거가 없고, 참가인의 인사규정은 징계의결서 서식에 관한 별도 규정을 두고 있지 않으므로, 징계의결서에 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 등에 관한 내용이 포함되어 있지 않다고 하여 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 4. 징계사유의 인정 여부 ** 가. 노동조합 관련 발언** 법원의 판단 : 원고가 N부서 직원들에게 "노조원은 손 들어라", "너도 노조원이냐", "N부서에 왜 이렇게 노조원이 많냐", "팀장은 노조하는 거 아니다"라고 발언한 것은 노조원과 비노조원을 구분하고 노조 활동을 위축시키는 것으로서 J실장으로서의 품위를 손상하는 발언에 해당하므로 징계사유가 인정 됨. ** 나. 성희롱·성차별 발언** 법리 : 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. 성적 언동은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. 업무관련성은 포괄적인 업무관련성을 나타내며, 업무수행의 기회나 편승, 권한 남용, 업무 빙자 등도 포함 됨. 법원의 판단 : A에 대한 발언 : "화장 좀 하고 꾸미고 다녀라", "이렇게 하고 다녀서 시집을 잘 갔다"는 발언은 미혼 여성의 외모를 평가하고 꾸밈을 강요하는 것으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동이며, 업무관련성도 인정되어 성희롱에 해당 함. 또한, 여성은 꾸며야 결혼할 수 있다는 고정관념에서 비롯된 성차별적 발언 임. B, C에 대한 발언 및 행동 : B에게 "어디 갈 데도 없으면서 왜 이렇게 예쁘게 하고 왔냐"는 발언, B와 C에게 반복적·지속적으로 집에 데려다 주겠다고 제안한 행위, C의 인형을 주먹으로 강하게 친 행위는 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동이며, 상사의 지위를 이용한 것으로 업무관련성이 인정되어 성희롱에 해당 함. C, D에 대한 발언 : "30대 여자면 어중간하게 있을 바에는 결혼이나 하든가", "여자가 30대가 되어서 어떻게 하냐, 어디다가 써먹냐, 여태까지 뭐 했냐", "아들을 못 낳아서 너무 아쉽다"는 발언은 30대 미혼 여성을 비하하고 남아선호사상을 드러내는 성차별적 발언에 해당 함. D에 대한 발언 : "얼굴이 왜 이러냐, 맛이 갔다, 심각하다", "있다가 저녁에 놀러 와라, 꼭 와라"는 발언은 미혼 여성의 외모를 평가하고 사적인 만남을 제안하는 것으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동이며, 성희롱에 해당 함. D에게 차 준비 요구 : 여자 직원이 차를 준비하여 제공하는 것을 당연하게 여기는 성역할 고정관념에서 비롯된 성차별적 발언에 해당 함. E에게 남자 직원 선호 발언 : "여기(S팀)에는 여직원밖에 없으니까 남직원이 필요하다, 고생하는 것이 불쌍하지 않냐"는 발언은 남자 직원을 여자 직원에 비하여 우월하게 평가하고 선호하는 성향이 반영된 성차별적 발언에 해당 함. F에게 주말 만남 제안 : 20대 미혼 여성인 F에게 주말에 직장 외부에서 만나 저녁식사를 함께 하자고 제안한 것은 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동이며, 성희롱에 해당 함. 따라서 이 부분 징계사유는 모두 인정 됨. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등법 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 ** 다. 무기계약직 차별 발언** 법원의 판단 : 원고가 C에게 "30대 여성으로 어중간하게 있을 거면 결혼이라도 하던가, 8년 동안 이러고(무기계약직) 있으라고 부모님이 너 공부시킨 줄 아냐?", 무기계약직 직원들에게 "무기계약직이 정규직과 동일한 급여를 받는 것은 혜택이다", "무기계약직에는 보직을 맡기기 어렵다", "무기계약직은 자네가 지원 쪽에 혼자잖 아. 엄청나게 큰 혜택이야", "정규직과 비교했을 때 무기계약직의 성과 평균이 떨어진다", "처음부터 꼬였 다. 첫 단추를 잘못 끊었다"라고 발언한 것은 무기계약직을 정규직에 비하여 열등하게 평가하고 차별적 인식을 드러 함. 코로나19 확산으로 인한 재택근무 시행 등으로 조사가 지연되어 대기발령 기간이 길어진 것으로 보 임. 따라서 이 사건 대기발령은 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 정당한 조치로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항, 제3항 부당해고 관련 절차적 하자의 존부 가. 성희롱·성폭력 고충심의위원회 구성의 하자 주장 법리: 성희롱·성폭력 고충심의위원회가 자문기구에 불과하고, 그 심의·의결이 징계의결의 전제 절차에 해당하거나 인사위원회를 기속하지 않는 경우, 구성에 하자가 있더라도 해고가 위법하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 참가인의 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 원장의 공정한 처리를 위한 자문기구에 불과하며, 인사위원회가 독자적인 심의를 거쳐 해고를 의결하였으므로, 구성에 하자가 있더라도 해당 해고가 위법하다고 볼 수 없 음. 나. 징계사유 불특정 주장 법리: 징계사유의 특정은 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하며, 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도면 충분함 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05