서울행정법원 2020. 10. 15. 선고 2019구합59660 판결 부당해고구제재심판정취소청구의소

2019구합59660 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법상 근로자성 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고가 정당하며, 재심판정이 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 D 그룹의 한국 자회사로, 원고는 2005. 2. 2. 입사하여 투자자 관계 업무 등을 수행 함. 원고는 Managing Director(전무) 직급으로, 이 사건 그룹의 글로벌 투자자 관계 담당 전무 E로부터 2018. 2. 14. 회사 업무 중단을 지시받고, 2018. 3. 16. 해고 됨. 해고 사유는 접대 관련 규정 위반 및 비밀유지 지시 위반 임. 원고는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. 원고는 이 사건 그룹의 임원이자 미국 본사 글로벌 투자자 관계 업무 최고책임자인 J에게 직접 보고하고 지시를 받았 음. 참가인은 별도의 취업규칙 없이 이 사건 그룹의 취업규칙을 적용받았으며, 원고도 이에 따랐 음. 원고는 2016년과 2017년에 걸쳐 청탁금지법상 한도 초과 접대비 지출 및 과다한 숙박비 지출 등으로 아시아 법인 준법감시팀으로부터 여러 차례 주의를 받았 음. 2018. 2. 11. J, E와의 전화 회의에서 J로부터 K의 퇴사 및 L 펀드 추진 중단이라는 기밀 정보를 들었으며, 이를 I에게 누설 함. 원고는 2018. 2. 15. J에게 해당 정보 누설이 실수였음을 인정하는 이메일을 보 냄. 원고는 Managing Director 승진 후에도 기본급과 연말 보너스를 받았으며, 연 7억 원 이상의 보수를 수령 함. 참가인은 원고에게 급여를 지급하며 사회보험료 및 근로소득세를 공제 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자 해당 여부 법리 : 근로기준법상 근로자는 계약 형식에 관계없이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부 로 판단 판정 요지 근로기준법상 근로자성 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 해고가 정당하며, 재심판정이 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 D 그룹의 한국 자회사로, 근로자는 2005. 2. 2. 입사하여 투자자 관계 업무 등을 수행 함. 근로자는 Managing Director(전무) 직급으로, 이 사건 그룹의 글로벌 투자자 관계 담당 전무 E로부터 2018. 2. 14. 회사 업무 중단을 지시받고, 2018. 3. 16. 해고 됨. 해고 사유는 접대 관련 규정 위반 및 비밀유지 지시 위반 임. 근로자는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. 근로자는 이 사건 그룹의 임원이자 미국 본사 글로벌 투자자 관계 업무 최고책임자인 J에게 직접 보고하고 지시를 받았 음. 참가인은 별도의 취업규칙 없이 이 사건 그룹의 취업규칙을 적용받았으며, 원고도 이에 따랐 음. 근로자는 2016년과 2017년에 걸쳐 청탁금지법상 한도 초과 접대비 지출 및 과다한 숙박비 지출 등으로 아시아 법인 준법감시팀으로부터 여러 차례 주의를 받았 음. 2018. 2. 11. J, E와의 전화 회의에서 J로부터 K의 퇴사 및 L 펀드 추진 중단이라는 기밀 정보를 들었으며, 이를 I에게 누설 함. 근로자는 2018. 2. 15. J에게 해당 정보 누설이 실수였음을 인정하는 이메일을 보 냄. 근로자는 Managing Director 승진 후에도 기본급과 연말 보너스를 받았으며, 연 7억 원 이상의 보수를 수령 함. 참가인은 근로자에게 급여를 지급하며 사회보험료 및 근로소득세를 공제 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자 해당 여부 법리: 근로기준법상 근로자는 계약 형식에 관계없이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부로 판단 함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 보수의 대상적 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성 및 전속성 등을 종합적으로 고려 함. 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로자에 해당 함. 법원의 판단: 근로자는 Managing Director 직급으로 투자자 관계 업무를 전담하며 일정한 재량권을 부여받았으나, 실질적인 업무집행권을 가진 임원으로 보이지 않 음. 근로자의 업무 내용은 근로계약서에 구체적으로 기재되어 있고, 이 사건 그룹의 임원 J에게 직접 보고하고 지시를 받았 음. 참가인은 이 사건 그룹의 취업규칙을 적용하였고, 원고도 이에 따라 아시아 법인의 관리·감독을 받았 음. 근로자는 참가인과 일관되게 근로계약서를 작성하였고, 별도의 임원 위촉계약이나 위임계약을 체결한 사실이 없으며, 퇴직금을 중간 정산한 사실도 없 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합59660 판정일 2020.10.15 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 보수의 대상적 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성 및 전속성 등을 종합적으로 고려 함. 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로자에 해당 함. 법원의 판단 : 원고는 Managing Director 직급으로 투자자 관계 업무를 전담하며 일정한 재량권을 부여받았으나, 실질적인 업무집행권을 가진 임원으로 보이지 않 음. 원고의 업무 내용은 근로계약서에 구체적으로 기재되어 있고, 이 사건 그룹의 임원 J에게 직접 보고하고 지시를 받았 음. 참가인은 이 사건 그룹의 취업규칙을 적용하였고, 원고도 이에 따라 아시아 법인의 관리·감독을 받았 음. 원고는 참가인과 일관되게 근로계약서를 작성하였고, 별도의 임원 위촉계약이나 위임계약을 체결한 사실이 없으며, 퇴직금을 중간 정산한 사실도 없 음. 원고는 참가인의 대표이사 대신 이 사건 그룹 본사 및 아시아 법인의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하였으며, 출퇴근 시간 통제가 엄격하지 않았던 것은 업무 특수성에서 비롯된 것 임. 원고는 경영성과나 업무성적이 아닌 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받았 음. 따라서 원고는 근로기준법상 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 징계사유의 인정 여부 법리 : (명시적인 법리 인용 없음) 법원의 판단 : 접대 관련 규정 위반 : 원고는 2016년 중반부터 아시아 법인 준법감시팀 G로부터 골프 접대 사전 승인 및 법무팀 사전 승인 지시를 받았음에도, 2016. 8.경 사전 보고 없이 골프 접대를 함. G는 2016. 10. 7. 청탁금지법 시행을 공지하며 1인당 3만원(약 $27) 초과 식사 제공 금지를 알렸으나, 원고는 2017. 2. 7., 2017. 7. 14., 2017. 7. 19. 공직자에게 한도를 초과하는 식사를 제공 함. 이 사건 그룹 취업규칙상 미화 500불 초과 숙박비는 사전 승인을 받아야 함에도, 원고는 호주 시드니 행사 숙박비(1박 500불 초과)에 대해 사전 승인을 받지 않 음. 원고의 G&E 내역서상 J의 승인은 관련 규정 준수 여부와 무관하며, 법무팀의 검토를 전제한 것이 아 님. 원고의 2017. 1. 1. 승진 사실만으로 비용 지출이 규정에 부합한다고 단정할 수 없 음. 따라서 접대 관련 규정 위반 징계사유는 인정됨. 비밀유지 지시 위반 : 원고는 2018. 2. 11. J, E와의 전화 회의에서 K의 퇴사 및 L 펀드 추진 중단이라는 이 사건 그룹의 중요 기밀 정보를 들었음. J는 K에게 소식을 전한 지 3분 만에 회의를 진행했고, 원고가 '공식 발표는 언제 할 예정인지' 질문한 점으로 미루어 해당 정보가 비공식 기밀임을 인지하고 있었 음. 원고는 2018. 2. 15. J에게 해당 정보를 I에게 전달한 것이 실수였음을 인정하는 이메일을 보냈으며, 이는 누설 금지 지시를 위반했음을 시인한 것으로 보 임. J의 진술서(녹음 시작 전 기밀 정보 보호 지시)는 원고의 이메일 내용 등과 종합하여 신빙성이 있 음. 이 사건 그룹이 원고의 정보 누설 직후 즉각적으로 업무 중단을 지시한 점은 해당 정보의 중요성과 규정 위반의 심각성을 보여 줌. 따라서 비밀유지 지시 위반 징계사유는 인정됨. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 원고는 Managing Director로서 폭넓은 재량권과 함께 이 사건 그룹의 중요 정보를 습득하기 쉬운 위치에 있었고, 그에 대한 책임이 막중 함. 참가인은 이 사건 그룹 차원에서 임직원들에게 비용 지출 관련 교육 및 관리·감독을 철저히 하였음에도, 원고는 지속적으로 상급자의 지시와 내부 규정을 위반 함. 부동산 펀드 관련 투자 전략 변화는 이 사건 그룹에 매우 중요한 사항이며, 공식 발표 전 누설 시 투자자 신뢰 저하로 이어질 수 있어 기밀 유지의 필요성이 큼. 원고가 상급자의 지시를 위반하여 이를 누설한 것은 고용자와 피고용자 간의 신뢰관계를 해치는 중대한 비위 행위 임. 취업규칙상 경영진 지시 불복종 및 독점적 정보 비승인 제공은 즉시 해고 사유로 규정되어 있 음. 원고가 주장하는 구조조정의 일환이라는 주장을 뒷받침할 자료가 없 음. 따라서 원고에게 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하며, 이 사건 해고가 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 검토 본 판결은 고액 연봉을 받는 고위직 임원이라 할지라도 실질적인 지휘·감독 관계와 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자성을 인정할 수 있음을 명확히 함. 이는 직급이나 명칭보다는 실질적인 근로 관계에 초점을 맞춘다는 기존 판례의 입장을 재확인한 것 임. 징계 사유의 정당성 판단에 있어서는 내부 규정 위반의 지속성, 상급자의 반복적인 주의에도 불구하고 개선되지 않은 점, 그리고 기업의 핵심 기밀 정보 누설이 가져올 수 있는 중대한 영향 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정 함. 특히 기밀 정보 누설의 경우, 녹음 파일에 명시적인 지시가 없었더라도 정황상 기밀임을 인지하고 있었고 스스로 잘못을 인정한 점 등을 근거로 비위의 중대성을 판단한 점이 주목 됨. 징계 양정의 적정성 판단에서는 근로자의 높은 직위와 그에 따른 막중한 책임, 비위 행위가 기업 질서에 미치는 영향 등을 중요하게 고려하여 해고가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단 함. 이는 고위직 근로자에게는 더 높은 수준의 직무 윤리와 책임이 요구됨을 시사함. 음. 근로자는 참가인의 대표이사 대신 이 사건 그룹 본사 및 아시아 법인의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하였으며, 출퇴근 시간 통제가 엄격하지 않았던 것은 업무 특수성에서 비롯된 것 임. 근로자는 경영성과나 업무성적이 아닌 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받았 음. 따라서 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 징계사유의 인정 여부 법리: (명시적인 법리 인용 없음) 법원의 판단: 접대 관련 규정 위반: 근로자는 2016년 중반부터 아시아 법인 준법감시팀 G로부터 골프 접대 사전 승인 및 법무팀 사전 승인 지시를 받았음에도, 2016. 8.경 사전 보고 없이 골프 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05