서울고등법원 2024. 5. 31. 선고 2023누42289 판결 부당해고구제재심판정취소

2023누42289 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계위원회 구성의 절차적 하자로 인한 징계해고 무효 및 징계양정 과다 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 합성수지 및 필름 판매업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2018. 9. 17. 원고에 입사하여 공장장으로 근무 함. 원고는 2020. 11. 4. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 무단결근, 직장 내 괴롭힘, 협력업체 갑질, 업무태만·법인카드 사적사용 등의 사유로 징계해고를 의결하고, 2020. 12. 3. 참가인에게 통보 함. 참가인은 2021. 2. 10. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 4. 20. 일부 징계사유 인정 및 징계양정 과다를 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 2021. 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 8. 6. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 절차적 위법 여부 (근로기준법 제27조 위반 여부) 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함 임. 해고 사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 명시되어야 하며, 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 함. 법원의 판단 : 원고가 징계위원회 개최 전 참가인에게 보낸 출석통지서에 징계사유 및 근거 조문이 명시되어 있었 음. 징계위원회에서 구체적인 사실관계가 적시되어 심의 및 의결이 이루어졌고, 징계의결서에도 구체적 사실관계가 기재 됨. 징계처분장에도 해고의 실질적 사유, 비위내용, 징계의결 결과, 불복방법 등이 기재되어 있었 음. 참가인에게 방어권 행사에 별다른 지장이 있었다고 보이지 않으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자는 존재하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 근로기준법 제27조 징계해고의 절차적 위법 여부 (취업규칙 제74조 제3항 위반 여부) 판정 요지 판정 결과 법원은 원고(회사)의 항소를 기각하여, 근로자에 대한 징계해고가 부당해고임을 인정한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하였 다. 핵심 쟁점 회사가 근로자(공장장)를 무단결근, 직장 내 괴롭힘, 업무태만 등을 이유로 징계해고하였으나, 징계위원회 구성의 절차적 하자(적법한 절차 없이 이루어진 징계 의결) 및 해고 서면통지(근로기준법 제27조, 해고사유·시기를 서면으로 명확히 통지할 의무) 위반이 문제되었 다. 아울러 일부 징계사유가 인정되더라도 해고라는 처분이 지나치게 무거운지 여부도 쟁점이었 다. 판정 근거 법원은 징계위원회 구성·절차에 위법이 있고, 해고 서면통지에 구체적 사유가 충분히 기재되지 않아 근로자의 방어권이 침해되었다고 보았 다. 나아가 인정되는 징계사유만으로는 해고라는 중한 징계양정(징계 수위)이 사회통념상 과다하다고 판단하였다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2023누42289 판정일 2024.05.31 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 취업규칙에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우, 그러한 이해관계 있는 사람이 징계위원으로 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효 임. 여기서 '징계사유와 이해관계 있는 자'는 피징계자와 법률상·사실상의 이해관계를 같이 하거나 구체적인 징계혐의 사유의 직접적인 피해자를 가리 킴. 법원의 판단 : 원고 취업규칙 제74조 제3항은 '징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다'고 규정 함. 이 사건 징계위원회에 위원으로 참석한 K, F은 제2 징계사유인 참가인의 '직장 내 괴롭힘' 행위의 피해자로 특정된 사람들 임. 이들은 제2 징계사유와 관련한 직접적인 피해자로서 참가인에 대한 징계사유와 관계가 있는 사람에 해당 함. 따라서 이 사건 징계위원회는 징계사유와 관계가 있는 사람이 징계위원으로 심의와 의결에 참석하여 그 구성에 중대한 잘못이 있으므로, 이 사건 징계해고는 원고 취업규칙 제74조 제3항을 위반한 절차상 하자가 있어 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 징계해고의 절차적 위법 여부 (취업규칙 제75조 위반 여부) 법리 : 취업규칙이 징계결과통보 방식을 정한 취지는 징계대상자의 방어권을 보장하기 위함 임. 법원의 판단 : 원고 취업규칙 제75조는 징계결과통보를 [별지 5] 징계처분 사유 설명서에 의하도록 규정 함. 원고가 참가인에게 통보한 징계처분장은 [별지 5] 양식과 다소 다르지만, 참가인의 소속, 성명, 징계처분, 관련 근거 조항, 징계사유, 해고효력 발생일자, 불복방법 등이 기재되어 있었 음. 참가인이 이 사건 징계해고에 대한 불복 절차로 나아가는 데 지장이 없었으므로, 취업규칙 제75조 및 [별지 5]에서 정한 형식을 이용하지 않았다고 하여 이 사건 징계해고를 취소할 만한 절차적 위법은 존재하지 않 음. 징계양정의 적정성 판단 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법 함. 재량권 남용 여부는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단 함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 고용관계 지속 불가 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 검토하여 판단 함. 여러 개의 징계사유 중 일부만 인정될 경우, 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 하며, 이에 대한 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 원고가 제시한 징계사유 중 제1(무단결근), 제2(직장 내 괴롭힘), 제4(업무태만·법인카드 사적사용) 징계사유만 정당한 징계사유로 인정되고, 제3(협력업체 갑질) 징계사유는 인정되지 않 음. 제1 징계사유(무단결근) : 참가인의 무단결근은 상사의 폭행, 원고의 퇴직 권유, 1차 해고 등으로 인한 심리적 압박 상황에서 발생한 것으로 보 임. 원고가 휴직 협의 절차를 성실히 거치지 않은 점, 참가인이 상사 폭행 이후 정신과 진료를 받고 업무상 질병으로 요양보험급여 결정을 받은 점 등을 고려할 때, 무단결근의 원인이 전적으로 참가인에게 있다고 단정하기 어렵고, 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도라고 보기도 어려 움. 제2 징계사유(직장 내 괴롭힘) : 참가인이 직원들로부터 빌린 돈이나 대신 결제하도록 한 물품대금의 금액이 비교적 소액이고, 회식자리 신체접촉 행위도 다소 가벼운 정도에 그쳐, 다른 직원들에게 회복 불가능한 모멸감을 주거나 굴욕적인 근무환경을 조성했다고 보기 어려 움. 해고보다 가벼운 징계로도 직장 내 질서 유지 목적을 달성할 수 있을 것으로 보 임. 제4 징계사유(업무태만·법인카드 사적사용) : 참가인이 법인카드를 부적절하게 사용하고 증빙을 제대로 갖추지 못한 것은 사실이나, 원고가 사전에 증빙 보완 지시나 지급 거부 등 조치를 취할 수 있었던 점, 상사가 골프연습 대금 결제를 허락하는 등 내부 관행상 법인카드 전용이 얼마간 허용된 여지가 있는 점 등을 고려할 때, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있다고 보기는 어려 움. 징계 전력 : 참가인은 약 2년 동안 근무하면서 이 사건 이전에는 징계를 받은 전력이 없 음. 결론 : 인정된 제1, 2, 4 징계사유만으로는 사회통념상 참가인에게 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기에 부족 함. 따라서 이 사건 징계해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 검토 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 적법성과 징계양정의 적정성을 모두 엄격하게 심사하고 있음을 보여 줌. 특히, 징계위원회 구성 시 이해관계 있는 위원의 참여를 중대한 절차적 하자로 보아 징계의 무효를 선언한 점은, 징계 절차의 공정성 확보가 얼마나 중요한지를 강조하는 판례로 볼 수 있 음. 또한, 여러 징계사유 중 일부만 인정될 경우, 인정된 사유만으로 해고의 정당성을 인정하기에 충분한지 여부를 신중하게 판단해야 하며, 이에 대한 증명책임이 사용자에게 있음을 명확히 함으로써 근로자의 권익 보호에 기여 함. 징계양정 판단 시, 비위행위의 동기 및 경위, 회사의 책임 여부, 과거 징계 전력 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 최종적인 정당성을 판단해야 함을 시사함. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27