서울행정법원 2024. 9. 12. 선고 2023구합72851 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2023구합72851 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 송혜미, 최병윤 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 심요섭, 김용문 [변론종결] 2024. 6. 13. [판결선고] 2024. 9. 12. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 6. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 경영자문 및 컨설팅업, 의약품원료 도매업 등을 운영하는 법인이고, 원고는 2019. 12. 2. 참가인에 입사하여 연결회계팀 팀장으로 근무한 사람이다. 나. 원고는 2022. 11. 18. 팀원인 대리 D(이하 '피해자'라 한다), 참가인의 감사법인인 E회계법인 소속 회계사 F, G(이하 '감사인들'이라 한다)과 함께 '해외 현지법인 재무제표 리뷰 및 공장 등의 실사를 포함한 중간감사'를 위하여 미국 H로 출장을 갔다(2021. 11. 26.까지 미국에 머물다가 영국으로 갔다가 2022. 12. 3. 귀국하는 일정이었다. 이하 '이 사건 해외출장'이라 한다). 2022. 11, 18. 및 2022. 11. 19.에는 4명이 함께 관광하였고, 2022. 11. 20.에는 원고와 피해자, 그리고 감사인들이 2명씩 별도로 관광하였는 데, 피해자는 2022. 11. 20. 원고와 관광하는 도중 참가인의 전무 D에게 전화하여 원고에 의한 성희롱 등 발생 사실을 보고하였다. D 전무는 원고에게 피해자와 접촉하지 말고 즉시 귀국하도록 지시하였고, 원고는 2022. 11. 21. 미국을 출발하여 2022. 11. 22. 한국으로 귀국하였다. 다. 참가인은 2022. 12. 9. 다음과 같은 징계사유로 원고에 대한 2022. 12. 13.자 해고를 의결하고, 2022. 12. 12. 원고에게 심의 결과를 서면으로 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 원고는 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청 하였고(I), 위 위원회는 2023. 3. 10. 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 마. 이에 원고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2023. 6. 14. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제16 내지 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계사유의 부존재 가) 제1 징계사유 중 '접견실에서 마스크 탈의 강요'에 관하여, 원고가 업무 미팅을 하면서 다른 직원에게 마스크 탈의를 요청한 사실은 있으나 상대를 편하게 해주려는 의도였으므로 사회통념상 '강요'에 해당한다고 볼 수 없어 직장 내 괴롭힘이 아니다. 나) 제1 징계사유 중 '출장 시 비행기 옆자리 좌석 강요'에 관하여, 이에 관한 객관적인 증거가 존재하지 않는다. 다) 제2 징계사유 중 H 미술관에서의 성적 불쾌감 유발'에 관하여, 원고가 누드 화 앞에서 웃었다는 객관적인 증거가 없고, 웃었다고 하더라도 이는 단발적인 것으로 예술작품 감상에 대한 개인의 반응이므로 성희롱에 해당한다고 볼 수 없다. 라) 제4 징계사유에 관하여, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당할 뿐 '임원'에 해당하지 않고, 커피숍 방문 시간은 원고의 근로시간에 포함되며, 팀원 미팅은 업무상 필요에 의해 이루어졌고, 원고는 감사인에게 관광 일정에만 신경을 쓴다는 취지의 발언을 한 사실이 없다. 2) 징계양정의 부당 원고의 H대학 내 서점에서의 성희롱 발언은 1회에 그쳤고, 이후 자신의 행동을 곧바로 반성하고 피해자에게 사과한 점, 위 성희롱은 참가인의 업무와 무관하여 회사의 명예가 현저히 훼손되었다고 볼 수 없는 점, 원고의 방어권 행사를 반성의 기미가 없다고 보는 것은 부당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계양정은 과도하여 부당하다. 나. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 1) 제1 징계사유 중 '접견실에서 마스크 탈의 강요'의 존부(○) 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조). 을가 제3 내지 5호증, 을나 제6, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 접견실에서 수시로 팀원 간 미팅을 진행하였는데, 피해자를 포함한 직원들은 원고로부터 여러 차례 마스크 탈의를 요구 받았다고 진술한 사실, 특히 원고는 피해자에게 수십 회에 걸쳐 마스크를 벗으라고 말하였고 피해자가 안 벗겠다고 버티자 '주요 업무에서 배제 시키겠다'는 등의 말을 한 사실을 인정할 수 있다. 원고가 위 발언을 하였을 당시에는 코로나 19로 인한 방역지침에 따라 마스크 착용이 엄격히 강제되는 시기였고, 팀장으로서 참가인 내 방역지침을 이행하고 관리할 책임 있는 지위에 있던 원고가 오히려 집요하게 마스크 탈의를 요구하는 것은 '피강요 자의 자유스러운 의사결정을 하지 못하게 하면서 특정한 행위를 하게 하는' 형사법상 강요에 해당하는지와 무관하게 업무상 적정범위를 넘어 그 자체로 직원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하므로, 직장 내 괴롭힘으로서 취업규칙 제66조 제10호('직장 내 괴롭힘으로 물의를 일으켰을 때') 등에 의한 정당한 징계사유에 해당한다. 2) 제1 징계사유 중 '출장 시 비행기 옆자리 좌석 강요'의 존부(X) 을가 제5호증, 을나 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피해자가 원고에게 '비행기 좌석을 띄엄띄엄 앉는 것이 좋을 것 같다'는 취지의 이메일을 보냈고 구두로도 같은 취지의 말을 한 사실은 인정되나, 더 나아가 원고와 옆자리에 앉기 싫다는 의사를 명확하게 표시하였다는 객관적인 사정은 발견할 수 없고, 직장 동료 둘이 함께 해외출장을 가는 비행기에서 옆자리로 좌석을 배정하는 것이 특별히 이례적이라고 보기도 어렵다. 그렇다면 원고가 피해자에게 '비행기 탈 때 모르는 사람 옆에 앉는 것보다 지인 옆에 앉는 것을 선호한다'고 답변하였다거나 실제로 피해자와 비행기 옆자리에 탑승하도록 조치하였다는 사정만으로는 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없다. 3) 제2 징계사유 중 'H 미술관에서의 성적 불쾌감 유발'의 존부(○) '성희롱'에서 말하는 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 을가 제3호증, 을나 제6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2022. 11. 19. 오전에 정숙한 미술관 내에서 젊은 여성인 피해자, 감사인들과 함께 누드화를 보고 있다가 갑자기 큰 소리로 웃은 사실을 인정할 수 있고, 여기에 피해자가 원하던 바와 달리 굳이 비행기 옆자리에 앉아서 왔던 원고가 미술관 관람 이후 같은 날 오후 피해자에게 앞으로 둘이서 관광할 것을 요구하거나 다음 날인 2022. 11. 20. 피해자에게 이성적 호감이 있다는 등의 부적절한 성희롱 발언을 한 점 등 전후의 제반 사정에서 드러나는 피해자를 대하는 원고의 태도까지 더하여 보면, 피해자가 원고의 위와 같은 행동을 단순한 예술작품에 대한 감상으로 받아들이지는 않았을 것으로 판단된다. 실제로 피해자는 '관심을 끌어 누드화를 보게 하겠다는 원고의 의도가 느껴져 상당한 성적 불쾌감을 느꼈다'고 진술하였고, 그 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 행위는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 그로 인하여 피해자 등이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되므로 성희롱에 해당하고, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니므로, 취업규칙 제66조 제10호('직장 내에서 성희롱으로 물의를 일으켰을 때') 등에 의한 정당한 징계사유에 해당한다. 4) 제4 징계사유의 존부(○) 가) 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘· 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있으므로(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조), 원고 주장과 같이 근로자성이 인정된다고 하더라도 그러한 이유만으로 임원이 아니라고 볼 것은 아니다. 그렇다면 이 부분 징계사유인 '임원으로서의 기강 및 도덕적 해이'에서 말하는'임원'의 의미에 관하여 살피건대, '임원'이란 참가인으로부터 임원의 직책과 지위를 부여받아 다른 직원들보다 높은 수준의 책임과 도덕성을 요구받는 사람을 의미한다고 봄이 타당하다. 그런데 을가 제6호증, 을나 제21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 일반 직원들의 인사발령일이 아닌 2021. 1. 1.자로 '이사대우'로 승진 인사발령 된 사실, 원고는 신임 임원 리더십 과정 교육을 이수한 사실, 원고는 임원과 같은 이동전화 사용료를 지원받고 임원과 동일하게 본인과 배우자의 종합건강검진 지원, 과장·차장급과 구별되는 대여금 한도액 등의 혜택을 제공받는 등 통상의 직원들과는 구별되는 높은 처우를 받은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고는 이 부분 징계사유에 따른 '임원'에 해당한다고 봄이 타당하다. 나) 나아가 각 징계사유 별로 살피건대, 1 '업무시간 중 잦은 커피숍 방문'에 관하여, 원고가 참가인에 비용을 청구한 커피숍 이용 내역에 의하면, 원고는 업무시간 중 팀원들과 함께 가거나 외부인 미팅을 하는 경우를 제외하고도 혼자 수십 회에 걸쳐서 커피숍을 방문한 것으로 보이는바, 이는 근무지 이탈에 해당할 뿐만 아니라 사익을 위해 사용한 비용을 회사에 청구한 것에 해당한다. 2 '업무상 필요 외 팀원 미팅'에 관하여, 원고는 접견실에서 수시로 팀원 간 미팅을 진행하면서 대부분 업무 외적인 대화를 했던 사실이 인정된다. 3 '감사인에게 해외 출장 취지 왜곡 표현 등 윤리경영 저해 행위'에 관하여, 감사인들은 '원고는 업무에는 주의를 기울이지 않고 해당 출장을 해외 여행으로 생각하는 것처럼 느껴지도록 관광일정에만 신경을 썼다', '실제로 출장 중에도 "회사에서 이렇게 리프레쉬 휴가도 주고 너무 좋지 않나요?", "3일 동안은 열심히 일하는 척 좀 해야죠?" 등의 발언으로 답변을 곤란하게 하였다'고 진술한바, 원고는 감 사인들에게 이 사건 해외출장을 이용하여 관광을 하겠다는 의지를 드러내었고, 피해자가 감사인들과 관광일정을 일부 조율한 사실은 있으나 이는 원고의 지시에 따라 관광 계획을 짜는 과정에서 이루어진 것으로 보일 뿐이다. 원고의 위와 같은 행위들은 취업규칙 제14조 제3호('공사의 구별을 명확히 하고 상호 인격을 존중하여 예의와 우애를 가질 것'), 제13호('회사의 허가 없이 직장을 함부로 이탈하지 말 것'), 제66조 제1호('직무상 의무위반이나 직무에 태만한 경우 또는 근 태가 불량하였을 때'), 제3호('회사의 규율질서를 문란하게 하였을 때'), 이지가족 윤리 규범 제2장 3. 3)('일상생활 및 직무와 관련하여 사회로부터 지탄 받을 수 있는 비도덕 적, 비윤리적 행위를 하지 않는다') 등에 의한 정당한 징계사유에 해당한다. 5) 소결론 이 사건 각 징계사유 중 제1 징계사유의 일부('영국 출장 동행 강요', '출장 시 비행기 옆자리 좌석 강요')를 제외한 나머지는 모두 인정된다. 다. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 등 참조). 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조). 나) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을나 제22, 24. 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 가) 제1 징계사유 중 일부가 인정되지 아니한다고 하더라도, 나머지 징계사유만으로 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정된다면 이 사건 해고는 적법한 것이고(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조), 설령 위 나머지 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다고 보아야 한다. 나) 이 사건 해고는 이 사건 해외출장 과정에서 발생한 사건을 주된 징계사유로 삼고 있는데, 원고는 피해자가 명확하게 거부의사를 표시하였음에도 둘이서 관광할 것을 요구함으로써 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰으며, 피해자 앞에서 누드화를 보고 갑자기 큰 소리로 웃거나 급기야 둘만이 있는 상황에서 피해자에게 '이성적 호감이 있다', '피해자의 여성적인 면이 매력 있다', , 유부남은 이런 감정 가지면 안 되나, 나 그렇게 도덕적인 사람 아니다' 등의 부적절한 발언을 서슴지 않았고, 피해자가 위와 같은 성희롱을 당한 직후에 그 구제절차로서 상사인 전무에게 긴급히 연락을 시도하자 신체적 접촉까지 하면서 이를 적극적으로 저지하였다. 원고의 비위행위로 인하여 원고와 피해자는 조기 귀국하고 감사인들만 감사 일정을 진행(후속 영국 일정은 다른 감사인)하게 됨에 따라 회계법인으로부터 항의성 공문이 접수되는 등 참가인에게 손해가 발생하고 명예가 실추되었다. 이 사건 해외출장 이전부터 시작된 원고의 반복된 직장 내 괴롭힘으로 정신적 고통을 겪고 있던 상황에서 출장 중에 연이어 발생한 성희롱, 괴롭힘 행위로 피해자는 극도의 수치심, 불안감과 좌절감을 겪었던 것으로 보이고, 최소한의 자구책이라고 할 수 있는 전화 제보마저 원고로부터 물리적으로 저지당할 위기에 처하자 공포심이 극대 화되었을 것으로 판단되며(실제로 피해자는 사건 직후 외상 후 스트레스 장애 진단을 받는 등 극심한 정신적 스트레스를 호소하였다), 감사 일정에 차질이 발생하고 임원의 성비위행위 사실이 대외적으로 알려지게 됨으로써 참가인에게 발생한 손해나 훼손된 명예의 정도가 결코 작다고 볼 수 없으므로, 비위의 정도가 중대하다. 다) 특히 원고의 성희롱행위는 그 동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서, 성적 언동 자체의 수위가 아주 높지 않다거나 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다. 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 원고가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때, 원고의 성희롱행위는 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 뿐만 아니라 부하 직원들에게 마스크 탈의를 강요하거나 해외출장중에 피해자에게 둘만의 관광일정을 요구하며 성희롱 제보를 제지하기 위해 위협적인 행동을 하는 등 이른바 '직장 내 괴롭힘' 내지 '갑질행위'는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적·효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 시정의 필요성이 크다. 라) 원고는 연결회계팀 팀장이자 이사대우를 받는 상급자로서 그 직위에 상응하는 책임감, 윤리의식, 규범의식이 요구됨에도, 직무수행 과정에서 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 행위, 그에 뒤따르는 회사에 대한 손해 발생과 명예 실추, 여러 차례에 걸친 사적인 커피숍 방문과 업무상 불필요한 미팅, 해외출장 시 업무보다 관광을 중시하는 발언 등으로 원고에게 부여된 신뢰와 임무를 저버렸다. 원고는 조사 단계에서부터 대부분의 비위사실을 부정하면서 변명하는 취지로 일관하였고, 특히 '성 희롱을 한 사실이 없음에도 피해자가 허위사실을 신고하였다'고 주장하며 피해자를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 등의 혐의로 고소하였다가 불 송치 결정이 내려지는 등 정당한 방어권 행사의 차원을 넘어 피해자에 2차 가해를 한바, 자신의 잘못을 충분히 반성하지 않아 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 상당하다. 원고는 피해자에게 자신의 행위에 대하여 진지하게 용서를 구한 사실이 없는 것으로 보이고, 피해자는 원고에 대한 중징계를 강력히 탄원하고 있다. 참가인이 이러한 사정들을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 판단한 것은 일응 정당하다고 판단된다. 마) 이 사건 해고를 통해 달성하고자 하는 원고와 피해자 간의 분리 조치를 통한 참가인의 근무환경 개선, 건전한 조직 문화 조성 등의 공익이 이 사건 해고로 인하여 원고가 입는 불이익보다 더 크다고 보이고, 참가인은 2018년에 직장 내 성희롱을 사유로 과장 직위의 근로자에 대하여 징계해고 처분을 한 사례가 있다. 따라서 이 사건 해고가 비례의 원칙에 위배된다거나 명백히 형평에 반한다고 보기는 어렵다. 라. 소결론 이 사건 해고는 일부를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 부당해고에 해당하지 아니한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하지 아니하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.