수원지방법원 | 2018-10-05 | 2016가단516635
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공식 원문 미확인
- 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없음.
근로기준법 제94조 제1항 단서 위반 주장에 대한 판단
- 원고들의 주장: 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 집단적 동의가 없었으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 무효임.
- 법원의 판단:
- 원고 A, B가 재직하는 G고등학교의 학교회계직원 17명 중 17명이, 원고 F이 재직하는 J고등학교의 학교회계직원 24명 중 22명이 취업규칙 변경에 동의한 사실이 인정됨.
- 원고 C, D, E의 경우 기존 근로계약상 호봉승급 제한 규정이 있었으므로, 이 사건 취업규칙 제정이 위 원고들에게 불리하게 변경되어 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 작성·변경 신고): 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
균등처우조항 위반 주장에 대한 판단
- 법원의 판단:
- 학교회계직원은 교사와 공무원의 교육 및 행정활동을 보조하는 업무를 수행하므로, 준용 규정 없이 공무원보수규정의 적용을 받는다고 볼 수 없음.
- 원고들이 무기계약근로자로 전환되면서 체결한 근로계약에는 매년 호봉이 자동 승급된다는 규정이 없으며, 지방공무원보수규정을 준용한다는 조항도 없음.
- 일부 원고(D, E)의 경우 최초 근로계약 체결 시부터 호봉 승급에 제한이 있었음.
- 부칙 조항의 취지는 취업규칙 변경 이전에 이미 최고 호봉을 초과한 사람들에게 이전보다 적은 보수가 지급되지 않도록 보장하기 위한 것이며, 기존처럼 호봉이 계속 승급되는 것을 보장하는 취지는 아님.
- 위 인정사실만으로는 원고들에게 매년 정기 승급하는 호봉제가 계속 적용되어야 한다고 인정하기에 부족함.
- 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없음.
근로기준법 제94조 제1항 단서 위반 주장에 대한 판단
- 원고들의 주장: 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 집단적 동의가 없었으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 무효임.
- 법원의 판단:
- 원고 A, B가 재직하는 G고등학교의 학교회계직원 17명 중 17명이, 원고 F이 재직하는 J고등학교의 학교회계직원 24명 중 22명이 취업규칙 변경에 동의한 사실이 인정됨.
- 원고 C, D, E의 경우 기존 근로계약상 호봉승급 제한 규정이 있었으므로, 이 사건 취업규칙 제정이 위 원고들에게 불리하게 변경되어 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 작성·변경 신고): 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
균등처우조항 위반 주장에 대한 판단
- 원고들의 주장: 원고들과 같은 구 육성회직 근로자가 어느 학교에서 근무하고 있는지 여부에 따라 임금에 차별이 생기는 결과가 발생하므로 근로기준법 및 이 사건 단체협약에서 정하고 있는 균등처우조항에 위반하여 무효임.
- 법원의 판단:
- 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 차별적 처우 금지의 취지는 남녀의 성, 국적, 신앙, 사회적 신분과 같은 합리적이지 않은 이유로 근로자에 대한 처우가 달라지는 것을 막기 위한 것임.
- 구 육성회 직원들이 근무하는 학교의 차이가 위법 조항에서 정하고 있는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 해당한다고 보기는 어려움.
- 학교마다 구체적인 근로 내용, 학교의 재정상황 등이 다르기 때문에 임금 차이에 합리적인 이유가 없다고 보기는 어려움.
- 이 사건 단체협약은 피고에게 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분, 근로형태, 고용형태 등을 이유로 조합원들을 차별하지 않도록 지도할 의무를 정하고 있을 뿐이어서, 위 조항을 위반했다고 하여 이 사건 취업규칙이 무효라고 보기는 어려움.
- 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제6조 (균등한 처우): 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
- 이 사건 단체협약 제6조: 피고는 조합원에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분, 근로형태, 고용형태 등을 이유로 차별하지 않도록 지도한다.
검토
- 본 판결은 학교회계직원의 호봉승급 제한을 둘러싼 임금 청구 소송에서, 취업규칙 변경의 유효성, 근로기준법상 균등처우 조항 위반 여부 등을 종합적으로 판단하여 원고들의 청구를 기각함.
- 특히 취업규칙 부칙의 해석과 관련하여, 기존 근로자에게 유리한 기준을 적용한다는 조항이 호봉 상한제 도입 이후에도 계속적인 호봉 승급을 보장하는 취지는 아니라고 명확히 판단함.
- 또한, 근무 학교에 따른 임금 차이가 근로기준법상 차별금지 사유에 해당하지 않으며, 학교별 재정 상황 등을 고려할 때 합리적인 이유가 있을 수 있다고 보아 균등처우 조항 위반 주장을 배척함.
- 이 판결은 학교회계직원 등 비정규직 근로자의 임금 체계 및 취업규칙 변경에 대한 법원의 입장을 보여주는 사례로, 취업규칙 변경 시 근로자 동의 요건 및 차별금지 원칙 적용에 대한 구체적인 판단 기준을 제시함.