대전지방법원 | 2017-11-16 | 2017구합102692
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공식 원문 미확인
- 법리: 기간제법은 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 예외를 둠.
- 법원의 판단:
- 출입국관리법 제10조 제2항, 같은 법 시행규칙 제18조의 2 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 외국인의 체류자격별 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 고용기간의 상한을 정한 것이 아님.
- 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우, 이는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니므로 기간제법 제4조 제1항과 달리 사용기간을 정할 필요성도 없음.
- 따라서 위 출입국관리법령이 기간제법 제4조 제1항과 달리 외국인의 사용기간을 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호의 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제6호: 사용자는 2년을 초
- 법원의 판단:
- 참가인은 원고에 입사한 2011. 9. 14.부터 '전문가 및 관련 종사자'에 해당한다고 봄이 타당함.
- 참가인의 사용기간이 2년에 이르는 시점인 2013. 9. 14.을 기준으로, 참가인의 2년간 연평균 근로소득은 고용노동부장관이 공고한 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 25%에 해당하는 금액(53,558,000원)에 미치지 못함.
- 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않음.
2. 참가인이 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는지 여부 (출입국관리법 관련)
- 쟁점: 참가인이 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하고 있어 출입국관리법령상 취업기간 제한이 있으므로, 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는지 여부.
- 법리: 기간제법은 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 예외를 둠.
- 법원의 판단:
- 출입국관리법 제10조 제2항, 같은 법 시행규칙 제18조의 2 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 외국인의 체류자격별 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 고용기간의 상한을 정한 것이 아님.
- 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우, 이는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니므로 기간제법 제4조 제1항과 달리 사용기간을 정할 필요성도 없음.
- 따라서 위 출입국관리법령이 기간제법 제4조 제1항과 달리 외국인의 사용기간을 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호의 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제6호: 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없음. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음. 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제1호, 제5호: 법 제4조 제1항 제6호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우. 5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우.
- 출입국관리법 제1조: 이 법은 대한민국에 입국하거나 대한민국에서 출국하는 모든 국민 및 외국인의 출입국관리를 통한 안전한 국경관리와 대한민국에 체류하는 외국인의 체류관리 및 난민의 인정절차 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
- 출입국관리법 제10조 제2항: 체류자격별 체류기간의 상한은 대통령령으로 정한다.
- 출입국관리법 시행령 제23조 제2항 제3호: [별표 1] 중 28의4. 결혼이민(F-6)의 체류자격을 가지고 있는 사람은 [별표 1]의 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 아니한다.
3. 원고가 참가인을 해고하였는지 여부
- 쟁점: 원고의 근로계약 갱신 거절이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부.
- 법리: 근로기준법상 해고는 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 모든 근로계약관계의 종료를 의미함 (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인은 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하지 않으므로, 2013. 9. 14.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함.
- 원고가 참가인에게 새로운 직위(교육기술부장) 지원을 요청하고 기존 직위로는 근로계약 갱신이 불가하다고 통보한 점, 참가인이 해당 직위 자격에 미달하여 지원하지 않은 점, 원고가 참가인의 근로계약 기간 만료 전 다른 사람을 교육기술부장으로 채용한 점, 참가인이 해고 통보를 받았다고 인식하고 항의한 점 등을 종합하면, 원고가 참가인의 의사에 반하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 실질적으로 해고에 해당함.
- 따라서 참가인이 자발적 의사로 근로관계를 종료하였다는 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결: 근로계약의 종료사유로서 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.
4. 원고의 해고가 적법한지 여부
- 쟁점: 원고의 해고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 준수하여 적법한지 여부.
- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정함.
- 법원의 판단:
- 원고가 참가인을 해고함에 있어 해고사유 및 해고일자를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정됨.
- 따라서 원고의 참가인에 대한 해고는 긴박한 경영상의 이유 여부에 관계없이 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하지 않아 절차적으로 위법한 부당해고에 해당함.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부를 판단함에 있어, 기간제법 시행령상 '전문가 및 관련 종사자'의 소득 기준 적용 시점과 '다른 법령에서 사용기간을 달리 정한 경우'의 해석 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 외국인 근로자의 체류자격(F-6)에 따른 체류기간 제한이 기간제법상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하지 않음을 명시하여, 체류기간과 근로계약 기간의 법적 성격을 구분하였음.
- 또한, 근로계약 갱신 거절이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 사용자의 의사표시, 근로자의 인식, 업무의 연속성 등을 종합적으로 고려하여 판단하였으며, 해고의 적법성 판단 시 근로기준법 제27조의 서면통지의무 준수 여부가 중요함을 재확인함.
- 이 판결은 기간제 근로자의 보호를 강화하고, 사용자의 부당한 해고를 방지하는 데 기여할 것으로 보임.