의정부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023나204386 판결 손해배상(산)

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의정부지방법원 제4-1민사부 판결 [사건] 2023나204386 손해배상(산) [원고,항소인겸피항소인] A 소송대리인 법무법인 마중, 담당변호사 박언영, 박강우, 배정빈 [피고,피항소인겸항소인] 의료법인 B 소송대리인 법무법인 지재, 담당변호사 이지훈, 이혜원 [제1심판결] 의정부지방법원 고양지원 2023. 1. 27. 선고 2021가단99162 판결 [변론종결] 2024. 10. 11. [판결선고] 2024. 11. 8. [주 문] 1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고에게, 1) 5,000,000원과 이에 대한 2020. 11. 9.부터 2024. 11. 8.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2) 11,272,955원과 이에 대한 2021. 5. 21.부터 2024. 11. 8.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용 중 85%는 원고가 부담하고, 그 나머지는 피고가 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고는 원고에게, 1 148,638,219원 및 이에 대한 2020. 11. 9.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈, 2 11,610,567원 및 이에 대한 2020. 11. 9.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈, 3 19,029,515원 및 이에 대한 2021. 5. 21.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라는 판결을 구함. 2. 항소취지 가. 원고 제1심 판결 중 원고 패소 부분을 취소하고, 피고는 원고에게, 1 148,638,219원 및 이에 대한 2020. 11. 9.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈, 2 11,610,567원 및 이에 대한 2020. 11. 9.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈, 3 7,756,560원 및 이에 대한 2021. 5. 21.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결을 구함. 나. 피고 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다는 판결을 구함. [이 유] 1. 기초사실 이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 제1심 판결서 제3쪽 제6행의 '2021. 6. 7.' 을 '2021. 5. 6.'로 고치고, 제4쪽 제2행 내지 제4행의 'F에 대하여는 2021. 5. 17. 폭행죄에 대하여, 2021. 8. 19. 모욕죄에 대하여 각 벌금 300,000원으로 약식 기소하였다.' 부분을 'F에 대하여는 2021. 5. 17. 의정부지방법원 고양지원에 「F이 2020. 10.3. 10:00경 피고 병원의 10층 간호사 데스크에서 원고와 업무 문제로 말다툼하다가 손으로 원고의 복부를 1회 밀쳐 폭행을 가하였다.」 는 공소사실로, 2021. 8. 19. 위 같은 법원에 「F이 2020. 10. 3. 피고 병원에서 병원 의료인 8명이 함께 사용하는 환자간병 노트에 원고를 지칭하며 "오더 내는 기본도 모르는군요."라고 기재하여 원고를 모욕하였다.」 는 공소사실로 각 벌금 300,000원의 약식명령을 구하는 공소를 제기하였으며, 그에 따라 위 법원이 F에 대하여 위 폭행죄와 관련하여 2021. 7. 15. 벌금 300,000원의 약식명령(2021고약3034)을, 위 모욕죄와 관련하여 2021. 10. 29. 벌금 300,000원의 약식명령(2021고약5394)을 각 발령하였고, 위각 약식명령은 그대로 확정되었다.'로 고치고, [인정근거] 부분에 '갑제16호증, 갑제28호증, 이 법원에 현저한 사실'을 추가하는 것을 제외하고는 제1심 판결서 이유의 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 본안전 항변 가. 피고 주장의 요지 피고의 해고조치에 대하여 원고가 부당해고 구제신청을 제기한 경기지방노동위원회의 N 사건에서, 원고는 자신의 신청에 기초한 경기지방노동위원회의 금전보상명령에 따라 피고가 지급한 금전보상금 78,606,550원을 수령하였는데, 원고의 위 금전보상명령 신청은 사용자인 피고에 대하여 '확정된 노동위원회의 금전보상명령에 따른 보상금을 지급받는 것을 조건으로 근로관계를 종료하고 그와 관련된 임금과 퇴직금 청구 등 모든 분쟁을 종결하겠다'는 청약의 의사표시를 한 것이고, 이에 대하여 피고가 노동위원회의 금전보상명령에서 정한 금전을 모두 지급함으로써 위 청약에 대한 승낙의 의사표시를 한 것이므로, 이로써 원고와 피고 사이의 근로관계는 종료하고 기존의 근로관계에서 발생한 원고의 임금, 퇴직금 청구권이나 부당해고로 인한 손해배상청구권 등 근로관계와 관련된 모든 분쟁이 종결된 것으로 보아야 하는 것임에도, 원고가 이 사건 소로써 부당해고에 기한 손해배상청구, 근로계약상 근로자 보호의무 위반에 따른 손해배상 청구, 휴일근로수당, 약정 퇴직금 등에 관한 청구를 하는 것은 금반언 및 신의성실의 원칙에 반하여 권리보호이익이 없어 부적법하다. 나. 판단 근로기준법에 기초한 노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐이고, 거기에서 더 나아가 구제명령에 따라 직접 근로자와 사용자간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 위와 같은 전제에서 이 사건에 관하여 보건대, 갑제6호증, 을제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 자신의 부당해고와 관련된 구제신청 사건인 경기지방노동위원회 N 사건에서 원직복직에 갈음하여 부당해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액에 대한 금전보상명령을 신청하였고, 이에 경기지방노동위원회는 2021. 5. 6. 피고에 대하여 '원고가 2020. 11. 9.부터 2021. 5. 6.까지 178일 간 근무하였으면 지급받았을 것으로 보이는 임금액과 위 기간 중에 원고가 근로복지공단으로부터 지급받은 휴업급여를 고려하여 산정한 63,354,767원 및 1개월분 임금 상당액의 위로금인 15,251,790원을 합한 78,606,550원(10원 미만 버림)을 지급할 것'을 내용으로 하는 금전보상명령이 포함된 구제판정을 한 사실, 피고가 위 구제판정상 명령으로 정한 금액을 원고에게 송금하였고, 이후 원고가 이에 대하여 행정소송 등의 방법으로 달리 불복하지 아니한 사실은 인정할 수 있다. 그런데 경기지방노동위원회의 위 구제판정문 상으로는 이 사건 금전보상명령금액 결정과정에 7 이 사건 근로계약에 따른 근로자 보호의무 위반 또는 산업안전보건법 제5조 제1항 의무위반에따른 손해배상금 L 피고의 피용자의 불법행위로 인한 사용자책임에 따른 손해배상금 c 부당해고로 인한 손해배상금 2 약정퇴직금 등에 관한 사항이 고려되지 아니한 것으로 보이고, 달리 경기지방노동위원회의 구제판정 과정에서 이 사건 금전보상명령 금액을 정하기 위하여 위와 같은 내역의 청구채권 금액에 관한 고려가 있었음을 뒷받침하는 자료가 없는바, 따라서 원고가 경기지방노동위원회에 금 전보상명령에 따라 피고로부터 그 보상금을 지급받았다고 하여도 그것만으로는 원고와 피고 사이에 위 7 내지 2의 청구권을 포함한 모든 분쟁까지 종결하기로 하는 약정이 이루어져 원고에게 이 사건 소를 제기할 권리보호이익이 존재하지 아니한다고 볼 수 없다. 결국 피고의 이 사건 본안전 항변은 이유 없으므로 이를 받아들이지 아니한다. 3. 원고의 청구에 대한 판단 가. 피고의 근로자보호의무 및 산업안전보건법 제5조 제1항에 따른 의무 위반 여부 1) 원고 주장의 요지 원고는 이 사건 사업장에서 근무하던 도중 직장 내 괴롭힘으로 인하여 우울증을 진단받아 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받았다. 피고는 근로자인 원고가 간호사 등 직장 내 다른 동료직원들로부터 집단적으로 괴롭힘을 당하고 있음에도 불구하고 가해자로 하여금 이를 중단하도록 적절한 조치를 취하지 아니하였고, 오히려 피고의 대표인 K은 2020. 8. 11.부터 원고에게 폭언과 함께 사직을 강요하며 업무배제, 부당한 업무지시를 하는 등 원고에 대한 직장 내 괴롭힘을 방치하고 종용하였는바, 피고의 근로자 보호의무 위반 및 산업안전보건법 제5조 제1항에 따른 근로자의 안전 및 건강 유지 . 증진 의무 위반의 불법행위와 원고의 업무상재해 사이에 상당인과관계가 인정되므로, 피고는 원고의 위와 같은 업무상재해로 인한 재산상 손해를 배상하고 위자료를 지급할 의무가 있다. 2) 관련 법리 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호 의무를 부담하고, 이러한 보호 의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있으나, 사용자에게 그러한 보호의무가 있다고 하더라도 그 구체적 내용은 피용 근로자의 직종, 노무내용, 노무제공 장소 등 보호의무가 문제되는 당해 구체적 상황 등에 의하여 다를 수밖에 없는 것이고, 특히 위와 같은 보호의무 위반을 이유로 사용자에게 손해배상책임을 인정하기 위하여는 특별한 사정이 없는 한 피용자에게 피해를 입게 한 사고나 상황이 피용자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐만 아니라 또한 그러한 사고나 상황이 통상 발생할 수 있다는것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우라야 할 것이며, 그 예측가능성은 가해행위나 가 해상황이 발생한 때와 장소, 경위, 가해행위자나 피해 근로자의 관계 기타 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결, 2006. 9. 28. 선고 2004다44506 판결 등 참조). 또한 위 경우에 사용자에게 손해배상책임을 지우기 위하여는 사용자가 당해 근로환경으로 인하여 근로자의 신체상의 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정되어야 하고, 위와 같은 과실의 존재는 손해배상을 청구하는 근로자에게 그 증명책임이 있다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다60115 판결 등 참조). 3) 판단 갑제6호증, 갑제7호증, 갑제17호증, 갑제19호증, 갑제20호증, 갑제34호증, 갑제36호증, 갑제40호증, 갑제41호증, 을제3호증, 을제9호증, 을제10호증, 을제14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하여 볼 때, 피고의 대표자가 원고에게 폭언을 하였거나 피고가 다른 직원들에 의한 원고를 향한 부당한 직장 내 괴롭힘을 방치하고 종용하는 등 이 사건 근로계약에 기한 안전배려의무 및 산업안전보건법 제5조 제1항에 따른 의무를 위반하였다고 보기에 부족하고, 설령 피고가 피고 소속 간호사들이나 간병인들이 원고의 업무상 지시에 순순히 따르지 않고 원고에게 대항하여 큰소리로 말대꾸를 하는 등 부적절한 행동을 취하는 것을 중단하도록 충분한 조치를 다하지 못한 사정이 있다고 보더라도, 그와 같은 피고의 부작위로 말미암아 원고에게 우울장애 증상이 발현되었다고 인정하기에 부족하며, 이에 일부 반하는 감정인 0에 대한 감정촉탁결과는 원고의 사회적인 지위와 신분, 원고에 대항하여 큰소리로 말대꾸를 하는 등 부적절한 행동을 한 것으로 보이는 피고 직원들의 지위나 그러한 행동을 한 직원들의 인원수 등을 고려해 볼 때 이를 그대로 받아들이기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 청구는 이유 없다. 1 원고는 의사로서 2020. 7. 1.부터 이 사건 병원에서 근무하게 되었는데, 원고가 정식으로 이 사건 병원의 '원장'으로서 임명되지는 아니한 것으로 보이나, 위 병원에서 근무하는 피고의 대표자나 간호사 등 직원들은 원고를 원장으로 칭하였다. 원고는 이 사건 병원에 근무하면서 자신이 판단하기에 부적절하다고 보이는 종래의 의료적 처치를 비롯한 간병 방식에 관하여 문제제기를 하며 간호사나 간병인들에게 종래와 다른 방식의 의료적 처치를 지시하기도 하였는데, 일부 간호사나 간병인들이 이러한 원고의 새로운 조치에 대하여 불만을 표시하게 됨으로써 원고와 간호사, 간병인들 사이에 갈등이 발생하였다. 2 원고와 G 간호사 사이에 2020. 8. 21.경 업무의 처리와 관련하여 다툼이 발생하였고, 그 과정에서 위 당사자들은 서로 상대방에 대하여 고성을 지르기도 하였는데, 이에 피고는 2020. 9. 22. 징계위원회를 개최하여 원고와 G 간호사에 대하여 각각 시말서 및 경고장 발부 처분을 하였다. 한편 피고의 대표 K은 2020. 8. 11.경 수간호사 P과 대화하는 과정에서 원고가 간호사와 간병인들을 대하는 태도를 나무라는 취지의 말을 하기도 하였는데, P은 K이 원고에 대하여 알고 있는 내용이 사실과 다르다는 취지의 말을 하기도 하였다. 다른 한편 수간호사 F이 2020. 10. 3. 10:00 피고 요양병원 10층 간호사 데스크에서 원고와 말다툼하던 중 손으로 피해자의 복부를 1회 밀쳐 폭행하고, 같은 날 환자간병노트에 원고와 관련하여 "오더 내는 기본도 모르는군요."라는 내용의 모욕적인 문구를 기재하기도 하였다. F은 2020. 10. 5. 원고에게 찾아가 큰소리로 업무와 관련한 불만을 표시하는 말들을 하였고, 위 K은 이와 같은 F의 행위에 대하여 특별히 제지하는 행위를 하지 아니한 반면, 원고에 대하여 F을 비롯한 간호사 등 직원들의 입장을 더 헤아려 달라는 취지의 말을 하였다. 3 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다고 할 것인데, 위에서 본 바와 같이, 원고는 피고가 운영하는 이 사건 병원에서 '원장' 직함으로 일하는 의사이고 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘의 가해자들은 간호사나 간병인들로 보이는 점을 고려하면, 일단 위 가해자들의 지위가 원고보다 높다고 할 수 없어 원고가 주장하는 가해자들의 행위가 지위상의 우위를 이용한 것은 아니라고 할 것이다. 나아가, 직장 내 괴롭힘 행위의 성립여부와 관련한 '개인 대 집단'의 측면에서 원고는 간호사, 간병인들의 집단에 대비되는 '개인'이라고 볼 수 있더라도, 위 간호사나 간병인들이 원고의 업무처리 방식에 대항하기로 하거나 혹은 원고의 업무지시를 무조건 무시하기로 하는 등과 같은 목적으로 다수로 구성된 집단을 이룸으로써 관계상의 우위를 확보하였다고 볼 수 없다면, 일부 간호사나 간병인들이 원고의 지시에 잘 따르지 않고 원고에게 대항하여 큰소리로 말대꾸를 하였다고 하여 그러한 행위가 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 따돌림행위에 해당한다고 하기 어려운바, 위 인정된 사실만으로는, 피고 소속의 간호사 등 직원들에 의하여 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이나 따돌림행위가 이루어졌다고 보기에 부족하고, 달리 이 사건 병원의 간호사 등 직원들이 집단적으로 원고를 괴롭히거나 따돌리는 행위를 하였다는 점을 인정할 충분한 증거가 없다. 4 피고의 대표인 K이 2020. 8. 11. P 간호사와 둘만이 대화하는 과정에서 원고를 더 나무라는 취지의 발언을 하였으나, 위 대화에서 한 발언의 내용은 간호사나 간병인 들에게 업무상 지시를 하는 위치에 있는 의사인 원고가 좀 더 포용력을 발휘하여야 한다는 취지로 볼 수 있을 뿐만 아니라, K은 원고에게 부당하게 반말로 대꾸한 간호조무사의 태도를 나무라는 발언을 하기도 한 점을 감안하면, K이 위 간호사와 둘이 대화하면서 원고를 나무라는 취지의 발언을 하였다는 것만으로 피고 내의 직원들로 하여금 원고를 집단적으로 괴롭히거나 따돌리도록 종용하였다고 보기 어렵다. 또한 K은 2020. 10. 5. 수간호사 F이 원고에게 큰소리로 업무와 관련한 불만을 표시하는 말들을 하는 것을 보고서도 이와 같은 F의 행동을 제지하기 위한 특별한 행위를 하지 아니하였고, 오히려 원고에 대하여 간호사 등 직원들의 입장을 더 헤아려 달라는 취지의 말도 하였으나, 이러한 K의 행위가 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이나 집단적 따돌림행위를 만연히 방치하거나 종용한 행위에 해당한다고 보기에 충분하다고 할 수 없으며, 달리 K이 원고에게 폭언을 하였다거나 원고를 직장 내에서 따돌리는 행위를 하였다는 점을 인정할 증거가 없다. 원고는 피고의 임원인 L도 원고에 대하여 폭언을 하는 등 집단적인 괴롭힘 행위에 가담하였다는 취지로 주장하나, 위 주장 사실을 인정할 충분한 증거도 없다. 5 나아가 피고는 간호사 G과 원고 사이의 다툼에 관하여 징계위원회를 개최하여 원고와 G에 대하여 각각 시말서 및 경고장 발부 처분을 하는 등 구성원 내 다툼에 관하여 적절한 징계처분을 하였는바, 이러한 조치는 구성원 내 다툼의 재발방지를 위한 안전배려의무 수행의 일환으로 볼 수도 있다. 6 한편 위에서 본 바와 같이, F이 2020. 10.3.10:00 원고가 말다툼하던 중 손으로 피해자의 복부를 1회 밀쳐 폭행하고, 원고에 관하여 환자간병노트에 "오더 내는 기 본도 모른다"는 취지로 모욕적인 문구를 기재하기도 하였으나, 위와 같은 가해행위가 통상적으로 발생할 수 있는 것으로 예측되는 것이거나 특별히 피고로서는 위와 같은 행위를 예측할 수 있는 경우에 해당한다고 볼 수 있는 근거자료가 없다. 7 원고가 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 산업재해보상보험법상 업무상재해를 입었다는 점이 인정되었으나, 일반적으로 산업재해보상보험에 따른 보상급여의 대상자에 해당하는지 여부는 근로자가 입은 상병이 근로자의 업무수행과 상당인과관계가 있는지에 따라 정해지는 것이고, 거기에서 더 나아가 근로자가 입은 업무상 상병과 관련하여 사용자의 불법행위가 성립하기 위하여는 별도로 사용자에게 고의 또는 과실에 의한 위법행위가 있음을 요건으로 하는 것이므로, 원고가 근로복지공단으로부터 업무상재해를 인정받아 요양급여를 수령하였다는 것만으로는 피고의 고의 또는 과실에 의한 위법행위가 있음을 인정하기는 어렵다. 나. 피고의 사용자 책임 성립 여부 1) 주장의 요지 원고는, 피고 소속 수간호사 F이 원고에게 폭행을 가하고 원고를 모욕하였는바, 피고는 위 F의 사용자로서 F이 원고에 대하여 한 모욕 및 폭행의 불법행위에 관하여 사용자책임으로서 원고에게 그 손해를 배상할 책임이 있다는 취지로 주장한다. 2) 판단 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라 함은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2021. 3. 11. 선고 2018다285106 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 피고의 간호사 F이 '2020. 10. 3. 10: :00경 피고 병원의 10층 간호사 데스크에서 원고와 업무 문제로 말다툼하다가 손으로 원고의 복부를 1회 밀쳐 폭행을 가하였다'는 범죄사실로 2021. 7.경 의정부지방법원 고양지원 2021고약3034호로 벌금 300,000원의 약식명령을 발령받고, 또한 '2020. 10. 3. 피고 병원에서 병원 의료인 8명이 한께 사용하는 환자간병노트에 원고를 지칭하며 "오더 내는 기본도 모르는군요."라고 기재하여 원고를 모욕하였다'는 범죄사실로 2021. 10. 위 같은 지원 2021고약5394호로 벌금 300,000원의 약식명령을 발령받았는데, 이후 위 각 약식명령은 그대로 확정된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 F이 원고에게 행한 위 폭행과 모욕이 근무 시간 중에서 발생한 점, 폭행과 모욕의 행위가 피고 사무를 수행하는 과정에서 사무와 관련하여 발생한 점 등을 감안하면, 피고는 F의 사용자로서 F의 위와 같은 행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임을 부담한다고 할 것이다. 한편 원고는 F의 위와 같은 행위가 자신에게 발생한 우울증 에피소드의 한 원인이 되었으니, 피고는 그에 따라 원고가 입은 손해를 모두 배상하여야 한다고 주장하나, F의 위 폭행과 모욕 행위로 말미암아 원고에게 우울증 에피소드가 발생하였다는 점에 대하여는 이에 부합하는 듯한 감정인 0에 대한 감정촉탁결과만으로는 이를 인정하기에 충분하다고 할 수 없고(원고는 의사로서 간호사인 F에게 업무적으로 지시를 내리는 지위에 있다고 볼 수 있는바, 그러한 지위에 있는 원고가 자신에게서 의료와 관련한 업무적인 지시를 받는 간호사로부터 폭행을 당하기도 하고 의료적인 내용과 관련하여 자신을 폄하하는 내용의 모욕적인 언사를 듣게 됨으로써 심한 모욕감을 느끼게 되었다고 볼 수 있으나, 그로 말미암아 일시적으로 우울감을 느끼는 것을 넘어 병적 증상으로서 우울증에 빠져들게 되었다고 보는 것은 매우 이례적이라고 할 것이어서, 위 감정촉탁결과를 그대로 받아들이기 어렵다.), 달리 위 인과관계를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 부분 주장을 받아들일 수 없다. 다만 F의 위와 같은 폭행과 모욕 행위로 말미암아 원고로서는 상당한 정도의 모욕감을 느끼는 등 정신적 고통을 받았다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고의 위와 같은 정신적 고통을 위자할 위자료를 지급할 의무가 있다고 할 것인바(원고가 자신에게 우울증 에피소드가 발생하였음을 이유로 그와 관련한 위자료의 지급을 청구하고 있는바, 원고의 위 청구에는 F의 행위로 인하여 자신이 받은 정신적 고통에 대한 위자료를 구하는 취지도 포함되어 있다고 봄이 타당하다.), 위와 같은 폭행과 모욕 행위의 발생 경위, 폭행의 정도와 모욕 행위의 내용, 원고와 F의 신분관계(원고는 의사로서 간호사인 F에게 업무적인 지시를 내리는 지위에 있으므로, 원고로서는 평소 업무적인 지시를 받는 지위에 있는 간호사 F을 관용적으로 대하여야 할 측면이 있다고 볼 수 있는 반면, 의료와 관련한 업무적인 지시를 받는 간호사 F이 그러한 지시를 하는 지위에 있는 의사인 원고에게 의료적인 내용과 관련하여 원고를 폄하하는 내용의 모욕적인 언급을 한 것은 그 불법성이 통상의 경우에 비하여 더 크다고 볼 수 있는 측면이 있다.) 등 이 사건 변론과정에서 알 수 있는 제반 사정을 참작하여, 위자료를 5,000,000원으로 정함이 타당하다. 3) 소결론 결국 피고는 그 소속 근로자인 F의 불법행위로 인한 사용자책임에 따른 손해배상으로서 원고에게 5,000,000원과 이에 대하여 위 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2020. 11. 9.부터 피고가 의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 기간인 이 사건 항소심 판결선고일인 2024. 11. 8.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 다. 부당해고에 따른 손해배상 책임 인정 여부 1) 원고 주장의 요지 원고는, 원고의 비위행위가 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없는 정도에 해당하지 아니함에도 피고가 부당하게 해고를 하였고, 피고의 해고조치는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고할 수 없도록 한 근로기준법 제23조 제2항 규정에 위배된 것이며, 또한 원고는 해고를 위한 징계절차에서 충분한 소명 기회를 부여받지 못하였는바, 이 사건 부당해고는 원고에 대한 불법행위에 해당하므로 피고는 이러한 위법한 부당해고로 인하여 원고가 입은 재산상 손해와 위자료를 배상할 책임이 있다고 주장한다. 2) 관련 법리 일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그 해고가 무효로 되었다는 사유만에 의하여 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 다만 사용자가 근로자를 징계 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 아래 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고 사유에 해당되지 아니하거나 해고 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조). 3) 판단 가) 먼저 이 사건 해고가 원고에게 징계 사유가 없거나 혹은 원고의 비위행위에 비추어 과도한 것임에도 피고가 그와 같은 사정에 관한 고의 또는 중과실로 인하여 원고에게 충분한 소명 기회를 부여하지 아니한 채 이루어짐으로써 불법행위를 구성하는지 여부에 관하여 살펴보건대, 갑제6호증, 갑제10호증, 갑제17호증, 을제3호증, 을제14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대한 2020. 10. 8.자 징계위원회가 개최되기 이전 원고에게 사전에 징계절차에 대응할 준비를 갖추기에 충분한 기간을 두고 이 사건 관련한 해고 사유 등이 통지되지 아니한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 위 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 2020. 9. 16.자 L 실장, F 간호사와 함께 주고받은 문자메시지에서 "제 기준에선 개들은 사람 취급 못합니다."라는 언급을 하였고, 2020. 9. 24.경 F 간호사와의 대화에서 동료로 일하는 간호사나 간병인들에 대하여 "망할 년들 다 목을 비틀어버려, 썩을 년들. 일도 더럽게 안 하면서 망할년들이 말들만 많아, 목을 쳐버려야 해, 썩을 년들... 무조건 끽하면 전부 이사장한테 전화해, 미친년들이. 어디서 배워먹은 짓들이야, 이게. 아니 어떤 병원에서 아무리 요양병원이라고 그러지만, 이사장한테 직접 전화하는 년들이 어딨냐고.. 미 친년들이" 등의 거친 발언을 하였는바, 이러한 원고의 행위는 피고가 원고에 대한 징계사유로 삼은 '간호과와의 소통 불량 및 개선 가망 없음', '동료직원에 대한 폭언, 인격 모독' 행위에 해당한다고 볼 수 있는 점, 2 피고 병원의 H 환자의 보호자가 피고 병원의 원무과장과 전화로 대화하면서, "네, 바꿨으면 합니다. 꼭 이거는 간곡히 부탁 드립니다...근데 원장선생님은 답답할 노릇이에요. 저도 지난번 정말 화가 나서 화를 냈었는데, 오늘은 아닌 것 같아요."라는 등으로 말하며 불만으로 표시하며 주치의를 원고가 아닌 다른 의사로 변경해 줄 것을 요구하기도 하였는바, 이는 피고 법인이 원고에 대한 징계사유로 삼은 '환자 보호자에 대한 불친절 응대로 인한 병원의 명예실추' 행위에 해당하는 것으로 볼 수 있는 점, 3 원고는 이미 2020. 8.경에 G 간호사에 대한 폭언으로 징계를 받았음에도, 2020. 9. 24. F 간호사와의 대화 과정에도 G 간호사나 위 F을 비롯한 병원 구성원들에 대하여 위와 같이 과격한 표현을 사용하며 F에게 그 비난을 멈추지 아니하였던 것으로 보이는바, 피고는 원고뿐만 아니라 피고 병원에서 근무하는 다른 직원인 간호사나 간병인들에 대하여도 안전배려의무를 부담하는 사용자로서, 원고의 위와 같은 행위를 지위상의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘 행위로 파악하여 중대한 징계사유가 된다고 인식한 것으로 볼 여지가 있는 점, 4 원고에게 징계 사유에 관한 통지 등이 징계위원회 개최를 앞두고 시간적인 충분한 여유 없이 급박하게 이루어지기는 하였으나, 원고는 징계위원회에 출석하여 그 당시 소명할 기회를 부여받아 나름대로 자신의 입장을 밝힌 것으로 보이고, 이 사건 징계 사유로 삼은 원고의 행위 내용들은 이미 피고 병원 내에서 문제로 부각되고 있는 상황이어서 원고로서는 사전에 그 징계 사유를 어느 정도 예상할 수 있었던 것으로 보이는바, 그러한 사정을 감안할 때 이 사건 징계와 관련한 위와 같은 절차적 흠결만으로 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 보기는 어려운 점, 5 달리 피고가 원고를 직장에서 몰아낼 의도로 해고처분을 한 것으로 볼 증거가 없는 점 등을 고려하면, 피고의 이 사건 원고에 대한 해고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 나) 다음으로 이 사건 원고에 대한 해고가 근로기준법상 업무상 질병으로 인한 요양을 위한 휴업기간에 이루어진 부당해고인지 여부에 관하여 살펴보건대, 갑제2호증, 갑제6호증, 갑제47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 자신에 대한 피고의 징계위원회가 열리기 3일 전인 2020. 10. 5.경 정신과의원에서 우울증 증상의 진단을 받기는 하였으나 2020. 10. 22.까지 출근하였고, 그 이후에는 연차휴가를 사용한 점, 원고가 2020. 10. 19. 피고의 L 실장과 문자메시를 주고받는 과정에서 그날 오후 3시에 자신에 대한 진료를 위한 병원과의 예약이 되어 있음을 알리기는 하였으나위 진료를 받게 된 원인인 상병에 대하여는 밝히지 아니한 점, 원고는 자신에 대한 해고가 이루어진 2020. 11. 9. 다음날인 같은 달 10일 '우울증'에 대하여 근로복지공단 고양지사에 산재 요양급여를 신청한 점을 알 수 있고, 위와 같은 사정들과 함께 달리 원고가 위 해고일까지 자신에게 우울증에피소드 질환 등 업무상 재해가 발생한 상황에 대하여 피고에게 알렸다는 점이나 혹은 피고가 그 때까지 원고에게 업무상 재해로서 우울증 에피소드가 발생한 상황을 충분히 인지할 수 있었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없는 사정을 고려하면, 원고는 이 사건 징계해고 당시에 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업하여야 할 필요가 있었다고 보기 어려우므로, 이 부분 원고의 주장도 이유없다. 라. 휴일근로 수당 청구 1) 주장의 요지 원고는 2020. 7. 11.부터 2020. 10. 3.까지 휴일에 12회 걸쳐 1일에 각 4시간씩 근무하고 1일(2020. 8. 17. 대체휴일)은 8시간 근무하였던바, 위 휴일근무의 경우 통상임금의 50%를 가산한 임금을 지급받아야 하는데 위 근무 기간 중 11일 부분은 동일한 기간인 11일간의 연차휴가를 지급받은 것으로 처리되었으나, 위와 같은 연차휴가처리는 그 기간 동안의 통상임금을 지급받은 것에 불과하므로, 피고는 원고에게 위 기간중 동안 연장근무수당으로 가산되어야 할 통상임금의 50%에 해당하는 금액을 추가로 지급하여야 한다. 원고의 당시 시간당 임금이 74,383원인바, 위 연차휴가로 처리된 11일간 지급받지 못한 연장근무수당은 1,636,536원{148,766원(74,383원 × 4시간 × 0.5) × 11일}이고, 나머지 1일 4시간 휴일근로에 따른 수당은 446,298원(74,383원 × 4시간 × 1.5)이며, 다른 1일 8시간 휴일근로에 따른 수당은 892,596원(74,383원 × 8시간 × 1.5)이므로, 피고는 원고에게 위 합계액 2,975,430원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다. 2) 판단 갑제13호증, 갑제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고의 마지막 출근일로부터 11일간 연차휴가처리를 한 이후 그 시점을 기준으로 원고를 퇴직처리한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 병원에는 휴일에 근무하는 당직의가 배치되어 있었던 점을 감안하면, 위 증거와 갑제15호증의 기재만으로는 원고가 주장하는 13일간의 휴일에 원고가 실제로 근무를 하였다는 점을 인정하기에 충분하다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 설령 원고의 주장과 같이 당직의의 개인사정으로 말미암아 원고가 휴일근무를 하였다고 보는 경우에도, 원고의 주장에 의하더라도 위 13일간의 휴일근무 중 12일간은 각 4시간 동안 근무하였고 1일만을 8시간 동안 근무하였다는 것인데, 이후 원고가 11일간의 연차휴가를 부여받은 이상, 위 4시간짜리 휴일근무 12일은 일단 연차휴가 중 6일(12일 × 0.5)에 충당되고 그 기간 동안의 연장근로수당 기간에 해당하는 3일(12일 × 0.5 × 0.5) 역시 그 기간의 연차휴가에 충당되며, 8시간짜리 휴일근무 1일은 연차휴가 중 1.5일에 충당되는 셈이 되어, 이로써 원고의 위 휴일근무로 인한 권리는 위 연차휴가권 행사로 모두 소진되었다고 할 것이어서(엄격히 본다면, 위 연장근로수당 해당 기간으로 연차휴가일 10.5일을 충당하는 것이 되어 0.5일이 모자란다고 볼 수 있다.), 결국 원고의 위 연장근로수당 청구 부분은 이유 없다. 바. 약정 퇴직금 청구 1) 주장의 요지 원고는 피고와 근로계약 체결 당시 1년 미만 근무시에도 퇴직금을 지급하기로 약정하였는바 퇴직금 16,054,085원과 이에 대한 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다고 주장하고, 반면 피고는, 피고가 원고에게 이 사건 금전보상명령에 따른 금전보상금을 지급함에 따라 원고의 위 약정퇴직금 청구권도 소멸하였고, 만약 피고에게 약정퇴직금 지급의무가 남아 있다고 하더라도, 이 사건 약정 퇴직금은 근로기준법 제37조 제1항이 적용되는 사항이 아니므로 약정퇴직금에 대한 지연손해금 청구 부분에 대하여 민법상 법정이자율이 적용되어야 한다고 주장한다. 2) 판단 갑제1호증, 갑제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서, 급여는 세금을 공제한 후의 순액수로 1,100만원으로 하고 세금은 안분하여 처리하며, 퇴직금에 가입하되 가입된 퇴직금은 근무기간이 1년 미만인 때에도 퇴직 시에 지급하기로 약정(근로계약서 별첨 세부사항 참조)한 사실, 원고가 퇴직한 시점을 기준으로 하여 직전 3개월간인 2020. 8. 9.부터 2020. 11. 8.까지의 임금 합계액은 46,772,180원인 사실이 인정되고, 이에 따라 위 임금 합계액을 위 기간 동안의 일수인 92일로 나누면 1일 평균임금은 508,393원이 되는바, 원고에 대한 이 사건 부당해고 구제절차에 따라 금전보상명령을 포함한 구제판정결정이 이루어짐으로써 원고의 재직기간은 2020. 7. 1.부터 2021. 5. 6.까지 309일간이라고 할 수 있으므로, 이 사건 퇴직금 약정에 따른 원고의 퇴직금을 산정해 보면 12,964,021원(508,393원 × 30일 × 309/365일)이 된다. 그런데 원고는 퇴직금 중 1,691,066원을 지급받았음을 자인하고 있는바, 따라서 피고는 원고에게 위 금액을 제외한 나머지 11,272,955원(12,964,021원 - 1,691,066원)을 약정 퇴직금으로 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 위 금액에 대하여 근로기준법 제37조 제1항에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연이자의 지급을 구하나, 근로기준법 제37조 제1항의 지연손해금율 규정은 근로기준법 제36조의 임금, 근로자퇴직급여보장법 제2조 제5호에 따른 퇴직금(퇴직일 시금만 해당)이 미지급된 경우에 적용되는 것이라고 할 것이므로, 원고의 이 사건 퇴직금청구권이 피고와 약정에 의하여 발생한 것인 이상 위 채권에 대하여는 근로기준법 제37조 제1항에 따른 연 20%의 지연손해금율은 적용되지 않는다고 할 것이다. 따라서 피고는 원고에게 약정퇴직금 잔액 11,272,955원과 이에 대하여 원고의 퇴직일에서 14일이 경과한 2021. 5. 21.부터 피고가 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 항소심 판결 선고일인 2024. 11. 8.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 피고는 원고에게 1 손해배상으로 5,000,000원과 이에 대한 2020. 11. 9.부터 2024. 11. 8.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 약정 퇴직금으로 11,272,955원과 이에 대한 2021. 5. 21.부터 2024. 11. 8.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하여야 할 것이나, 제1심 판결 중 원고의 손해배상청구를 모두 기각한 부분과, 약정 퇴직금에 대한 지연손해금율을 연 20%로 인정한 부분은 각 부당하다고 할 것이므로, 원고의 항소와 피고의 항소를 각 일부씩 받아들여 주문과 같이 변경한다.