서울고등법원 2022. 5. 12. 선고 2021누71276 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2021누71276 위탁계약 종료에 따른 근로자 해고의 정당성 ← 검색으로 서울고등법원 2022. 5. 12. 선고 2021누71276 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2022-05-12 | 2021누71276 dismissed 법원 판례 통상해고 업무능력 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 위탁계약 종료에 따른 근로자 해고의 정당성 판단 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 이 사건 센터를 운영하였고, 참가인은 근로자의 근로자로서 이 사건 센터에서 근무함. - 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되자 근로자는 참가인에게 고용종료를 통보함. - 참가인은 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 참가인에 대한 해고가 부당해고에 해당한다고 판정함. - 근로자는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 제1심 법원은 근로자의 청구를 기각하였고, 근로자는 이에 불복하여 항소함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인의 근로자 지위 및 고용승계 기대권 여부 - 쟁점: 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지, 그리고 이 사건 조합으로의 고용승계 기대권이 인정되는지 여부. - 법리: - 근로계약서상 '퇴직과 동시에 고용관계는 종료된다'는 조항은 근로계약기간의 종기를 별도로 정하지 않은 것으로 보아야 함. - 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정됨. 이 경우 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. - 법원의 판단: - 이 사건 근로계약서 제8조의 문언 해석상 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하므로, 고용종료 통보 당시 참가인의 근로계약기간이 만료되었다고 볼 수 없음. - 참가인이 이 사건 조합에 대하여 고용승계 기대권을 가진다고 하더라도, 이 사건 조합의 고용승계 거절에 합리적 이유가 없었음을 인정할 증거가 없으므로, 참가인이 이 사건 조합에 고용이 승계됨으로써 원고와의 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 2. 해고의 정당성 여부 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 쟁점: 법리: 법원의 판단: 쟁점: 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지, 그리고 이 사건 조합으로의 고용승계 기대권이 인정되는지 여 법리: 법원의 판단: 쟁점: 근로자의 참가인에 대한 고용종료 통보가 해고에 해당하는지, 그리고 정당한 이유가 있는지 여 법리: 쟁점: 법리: 법원의 판단: 법원의 판단: 원문 2021누71276 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 위탁계약 종료에 따른 근로자 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 이 사건 센터를 운영하였고, 참가인은 원고의 근로자로서 이 사건 센터에서 근무 함. 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되자 원고는 참가인에게 고용종료를 통보 함. 참가인은 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 참가인에 대한 해고가 부당해고에 해당한다고 판정 함. 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 제1심 법원은 원고의 청구를 기각하였고, 원고는 이에 불복하여 항소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인의 근로자 지위 및 고용승계 기대권 여부 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지, 그리고 이 사건 조합으로의 고용승계 기대권이 인정되는지 여 부. 근로계약서상 '퇴직과 동시에 고용관계는 종료된다'는 조항은 근로계약기간의 종기를 별도로 정하지 않은 것으로 보아야 함. 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정 됨. 이 경우 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 이 사건 근로계약서 제8조의 문언 해석상 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하므로, 고용종료 통보 당시 참가인의 근로계약기간이 만료되었다고 볼 수 없 음. 참가인이 이 사건 조합에 대하여 고용승계 기대권을 가진다고 하더라도, 이 사건 조합의 고용승계 거절에 합리적 이유가 없었음을 인정할 증거가 없으므로, 참가인이 이 사건 조합에 고용이 승계됨으로써 원고와의 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 2. 해고의 정당성 여부 판정 요지 위탁계약 종료에 따른 근로자 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 이 사건 센터를 운영하였고, 참가인은 근로자의 근로자로서 이 사건 센터에서 근무 함. 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되자 근로자는 참가인에게 고용종료를 통보 함. 참가인은 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 참가인에 대한 해고가 부당해고에 해당한다고 판정 함. 근로자는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 제1심 법원은 근로자의 청구를 기각하였고, 근로자는 이에 불복하여 항소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 근로자 지위 및 고용승계 기대권 여부 부. 근로계약서상 '퇴직과 동시에 고용관계는 종료된다'는 조항은 근로계약기간의 종기를 별도로 정하지 않은 것으로 보아야 함. 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정 됨. 이 경우 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 이 사건 근로계약서 제8조의 문언 해석상 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하므로, 고용종료 통보 당시 참가인의 근로계약기간이 만료되었다고 볼 수 없 음. 참가인이 이 사건 조합에 대하여 고용승계 기대권을 가진다고 하더라도, 이 사건 조합의 고용승계 거절에 합리적 이유가 없었음을 인정할 증거가 없으므로, 참가인이 이 사건 조합에 고용이 승계됨으로써 원고와의 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 해고의 정당성 여부 부. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정 됨. 기업이 경영상 이유로 사업의 일부를 폐지하는 경우, 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당하며, 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 종합적으로 판단해야 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2021누71276 판정일 2022.05.12 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고의 참가인에 대한 고용종료 통보가 해고에 해당하는지, 그리고 정당한 이유가 있는지 여 부. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정 됨. 기업이 경영상 이유로 사업의 일부를 폐지하는 경우, 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당하며, 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 종합적으로 판단해야 함. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 이 사건 근로계약서 제16조 제1호의 '계약기간 만료 시'를 '위탁계약기간 만료 시'로 해석하는 것은 문언 해석의 가능한 범위를 이탈하는 것으로, 위 조항이 참가인에 대한 해고를 허용하는 근거가 될 수 없 음. 참가인이 이 사건 센터에서 근무하는 것을 전제로 근로계약이 체결되었다고 단정하기 어려우며, 근로계약서상 근무장소 및 업무 변경이 가능하도록 규정되어 있으므로, 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되었다는 사정만으로는 해고의 정당한 이유를 인정하기 어려 움. 원고는 이 사건 센터 외에도 다양한 사업을 운영하고 있었고, 참가인의 업무(회계, 행정)는 원고의 다른 사업에서도 존재하므로 전환배치가 불가능하다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 센터 운영 사업의 폐지가 폐업과 동일하여 참가인에 대한 통상해고가 허용된다고 볼 수 없 음. 참가인에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다는 점을 인정할 증거가 없 음. 따라서 이 사건 고용종료 통보는 해고에 해당하고 정당한 이유가 인정되지 않으므로 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로기준법 제24조 근로기준법 제31조 검토 본 판결은 위탁계약 종료로 인한 근로관계 종료 시, 해당 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부와 해고의 정당성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 일부 사업 부문의 폐지가 통상해고의 정당한 사유가 되기 위한 요건을 엄격하게 해석하여, 단순히 위탁계약이 종료되었다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 없음을 재확인 함. 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 직무 내용, 전환배치 가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 함을 강조 함. 이는 근로자의 고용안정성을 보호하고, 사용자의 자의적인 해고를 방지하려는 취지로 해석됨. 함. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 이 사건 근로계약서 제16조 제1호의 '계약기간 만료 시'를 '위탁계약기간 만료 시'로 해석하는 것은 문언 해석의 가능한 범위를 이탈하는 것으로, 위 조항이 참가인에 대한 해고를 허용하는 근거가 될 수 없 음. 참가인이 이 사건 센터에서 근무하는 것을 전제로 근로계약이 체결되었다고 단정하기 어려우며, 근로계약서상 근무장소 및 업무 변경이 가능하도록 규정되어 있으므로, 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되었다는 사정만으로는 해고의 정당한 이유를 인정하기 어려 움. 근로자는 이 사건 센터 외에도 다양한 사업을 운영하고 있었고, 참가인의 업무(회계, 행정)는 근로자의 다른 사업에서도 존재하므로 전환배치가 불가능하다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 센터 운영 사업의 폐지가 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05 - 쟁점: 근로자의 참가인에 대한 고용종료 통보가 해고에 해당하는지, 그리고 정당한 이유가 있는지 여부. - 법리: - 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨. - 기업이 경영상 이유로 사업의 일부를 폐지하는 경우, 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당하며, 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 함. - 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 종합적으로 판단해야 함. - 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담함. - 법원의 판단: - 이 사건 근로계약서 제16조 제1호의 '계약기간 만료 시'를 '위탁계약기간 만료 시'로 해석하는 것은 문언 해석의 가능한 범위를 이탈하는 것으로, 위 조항이 참가인에 대한 해고를 허용하는 근거가 될 수 없음. - 참가인이 이 사건 센터에서 근무하는 것을 전제로 근로계약이 체결되었다고 단정하기 어려우며, 근로계약서상 근무장소 및 업무 변경이 가능하도록 규정되어 있으므로, 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되었다는 사정만으로는 해고의 정당한 이유를 인정하기 어려움. - 근로자는 이 사건 센터 외에도 다양한 사업을 운영하고 있었고, 참가인의 업무(회계, 행정)는 근로자의 다른 사업에서도 존재하므로 전환배치가 불가능하다고 볼 수 없음. 따라서 이 사건 센터 운영 사업의 폐지가