서울고등법원 | 2021-05-14 | 2020누39886
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공식 원문 미확인
- 제3징계사유(허위 복명서류 제출): 참가인이 '경의중앙선 급정차'로 지각하였다는 보고가 허위보고라고 단정하기 어렵고, 구체적인 운행지연 시간이나 사유를 꾸며내어 보고한 것도 아님.
- 제3징계사유는 원고 취업규칙 제82조 제12호('각종 신고나 복명 제출 서류 등에 중대한 허위사실을 기재한 자')에 해당한다고 보기 어려워 인정되지 아니함.
- 제2징계사유(업무지시 불이행): 참가인은 'E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류 징구 업무'를 전혀 수행하지 않았고, 'H 현장 분양대금 전산정리업무' 및 '0 계약자 부담·본사 부담 보고' 지시를 제대로 이행하지 아니함.
- 제2징계사유는 원고 취업규칙 제81조 제5호('담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 자')에 해당하여 'E·G 현장 분양대금 전산정리업무'에 관한 업무지시 불이행을 제외한 나머지 부분에 한하여 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 참가인에게 인정되는 징계사유(제1징계사유 및 제2징계사유 중 일부)만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 해당 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 근로자에게
- 오히려 원고는 참가인을 채용한 지 약 21일 후에 작성된 내부문건에만 '정규직, 경력직(수습 3개월 적용)'으로 기재하였고, 참가인에게 명시한 서류를 교부하지 않음.
- 원고는 참가인과 근로계약서를 작성하면서도 수습사원에 해당한다고 볼 만한 문구를 전혀 기재하지 않았으며, 월 급여의 100%를 지급함.
- 참가인은 수습근로자로 채용된 것이 아니라고 봄이 타당함.
징계사유의 존재 여부
- 제1징계사유(근태 불량): 참가인은 60일 근무 중 38일 지각하였고, 출근시간 준수 및 중식시간 준수 지시를 받았음에도 시정하지 아니함.
- 제1징계사유는 원고 취업규칙 제81조 제4호('평소 결근, 지각, 조퇴가 빈번하여 업무에 열의가 없다고 인정된 자') 및 제82조 제10호('출, 결근이 평소에 일정치 않고 근무태도가 불량하여 반기 내 3회 이상 주의, 경고를 받고도 이를 시정하지 아니한 자')에 해당하여 인정됨.
- 제3징계사유(허위 복명서류 제출): 참가인이 '경의중앙선 급정차'로 지각하였다는 보고가 허위보고라고 단정하기 어렵고, 구체적인 운행지연 시간이나 사유를 꾸며내어 보고한 것도 아님.
- 제3징계사유는 원고 취업규칙 제82조 제12호('각종 신고나 복명 제출 서류 등에 중대한 허위사실을 기재한 자')에 해당한다고 보기 어려워 인정되지 아니함.
- 제2징계사유(업무지시 불이행): 참가인은 'E 조합설립인가 동의율 확보를 위한 미비서류 징구 업무'를 전혀 수행하지 않았고, 'H 현장 분양대금 전산정리업무' 및 '0 계약자 부담·본사 부담 보고' 지시를 제대로 이행하지 아니함.
- 제2징계사유는 원고 취업규칙 제81조 제5호('담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 자')에 해당하여 'E·G 현장 분양대금 전산정리업무'에 관한 업무지시 불이행을 제외한 나머지 부분에 한하여 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 참가인에게 인정되는 징계사유(제1징계사유 및 제2징계사유 중 일부)만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당하여 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.
- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결: 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결: 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함.
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결: 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 함.
참고사실
- 원고 직원들 중 참가인을 제외한 나머지 관리직원이나 일반 직원들이 출근시간을 정확히 준수하였음에도 참가인만이 지각하는 등으로 참가인의 불량한 근무태도가 다른 직원들의 근무태도나 원고 내부의 근무질서에 중한 영향을 미쳤다고 볼 만한 사정은 엿보이지 않음.
- 참가인이 파주시에 있는 자택에서 출·퇴근하면서 지각하였다는 사정은 징계양정을 판단함에 있어 참작할 만한 사정이 아님. 오히려 원고가 참가인을 채용할 무렵 당시 원고 대표이사는 참가인과 참가인 부친을 면담하면서 참가인이 파주시에 있는 자택에서 출·퇴근할 예정이라는 등 개인사정을 들었고, 이에 출·퇴근 편의를 위하여 서울 소재 원고 소유의 오피스텔을 유리한 조건에 숙소로 사용할 수 있도록 알아봐주겠다는 말을 하였던 것으로 보임.
- 참가인이 중식시간을 제대로 준수하지 아니한 징계사유는 비위의 정도가 매우 경미함.
- 참가인이 지시받은 업무를 전혀 수행하지 않은 것은 아니고, 다만 해당 직무에 대한 경험이나 이해 부족, 특히 전임자의 퇴사로 인하여 적절한 인수인계를 받지 못하였던 사정 등으로 인하여 원고 측에서 기대하는 속도와 처리수준으로 해당 업무를 수행하지 못하였던 것으로 보임. 따라서 참가인이 고의적으로 담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 등 근무태도가 극히 불량한 경우에 해당하는 것으로 보이지는 않음.
- 참가인은 2008. 1. 2.부터 2016. 12. 31.까지 I 주식회사에서 근무한 경력을 인정받아 원고에 채용되었음에도, 원고 측에서 기대한 경력직 직원으로서의 업무능력을 갖추지 못하였던 것으로 보이기는 함. 그러나 참가인은 원고 측으로부터 지시받은 대로 원고가 참여할 만한 한국토지주택공사의 공동주택용지 공급계획을 정리하여 보고하고, 분양권 전매 매뉴얼을 작성하거나 울산 남구 0의 시세 현황을 조사하는 등 자신이 맡은 업무를 수행하기 위하여 나름대로 노력하였던 것으로 보이기도 함.
- 원고가 2018. 2. 8. 참가인에게 대기발령을 한 이후에 발생한 사정은, 원고가 이를 참가인에 대한 징계사유로 삼지 않았을 뿐더러 참가인에게 인정되는 징계사유만으로 징계해고를 할 수 있는지를 판단함에 있어 그 고려사유로 삼을 수 없음.
검토
- 본 판결은 근로자의 수습 여부 판단에 있어 명시적인 합의와 실제 근로조건(급여 지급률 등)이 중요함을 보여줌. 내부 문서만으로는 수습근로자임을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 징계사유의 인정 여부 판단에 있어 구체적인 사실관계와 증거의 신빙성을 면밀히 검토해야 함을 강조함. 특히, 근로자의 해명이 합리적인 경우 허위보고로 단정하기 어렵다는 점을 시사함.
- 징계양정의 적정성 판단에 있어 인정된 징계사유의 경중, 근로자의 과거 근무태도, 기업 질서에 미치는 영향 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 재확인함. 특히, 일부 징계사유가 인정되더라도 그것만으로 해고의 정당성을 인정하기 어려운 경우를 제시함.
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