대전지방법원 | 2024-09-05 | 2023구합201293
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공식 원문 미확인
- 근로자는 관행적으로 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 위한 공식적인 절차나 기준은 없었으나, 계약기간 만료 1개월 전 통지 및 개별 면담을 통해 특별한 문제가 없으면 근로계약을 갱신해왔음. 지난 5년간 계약직 근로자 62명 중 자발적 퇴사자를 제외하고 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 근로자는 해당 근로자와 M뿐이었음.
- 근로자의 실무책임자들과 이 사건 노조 가입 근로자들의 대화 내용에 따르면, 횡령이나 배임 등 비위행위가 없는 한 근로계약이 갱신되어 정규직으로 전환될 것이라는 전제가 있었음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 해당 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 근로자의 갱신기대권 인정 여부
- 법리: 기간제 근로계약의 갱신기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 제반 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에 발생함. 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 원고의 채용공고에 '수습기간 3개월, 계약 9개월 후 정규직 전환 검토'라고 기재되어 있었고, 근로계약서에 '양당사자의 합의로 갱신 계약할 수 있다'고 명시되어 있어 원고가 계약 갱신 가능성을 열어두었으며, 이 사건 근로자도 정규직 전환 가능성을 인식하였을 것으로 보임.
- 이 사건 근로자가 수행한 예탁금 등 수신업무는 상시·계속적인 업무에 해당하며, 금융업의 특성상 업무수행의 연속성 확보가 필요함.
- 원고는 관행적으로 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 위한 공식적인 절차나 기준은 없었으나, 계약기간 만료 1개월 전 통지 및 개별 면담을 통해 특별한 문제가 없으면 근로계약을 갱신해왔음. 지난 5년간 계약직 근로자 62명 중 자발적 퇴사자를 제외하고 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 근로자는 이 사건 근로자와 M뿐이었음.
- 원고의 실무책임자들과 이 사건 노조 가입 근로자들의 대화 내용에 따르면, 횡령이나 배임 등 비위행위가 없는 한 근로계약이 갱신되어 정규직으로 전환될 것이라는 전제가 있었음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로자가 업무 중 실수를 반복하고, 시재 불일치(100만 원)가 발생했으며, 타인의 정보를 무단 열람·조회한 사실은 인정됨.
- 그러나 이 사건 근로자가 사회초년생이고, 수습기간 종료 후 수신업무를 수행한 지 3개월이 채 되지 않았던 점 등을 고려할 때, 위 비위행위들이 근로계약 해지 사유인 '고의 또는 중대한 사유로 회사에 손해를 끼쳤거나 명예를 손상한 경우' 등에 해당할 정도의 사유로 보기는 어려움.
- N조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙상 징계 면직 사유에 해당하는 횡령, 배임, 절도 등 범죄 행위에 준하는 중대한 비위행위를 저질렀다고 보기도 어려움.
- 원고는 이 사건 근로자가 시재 불일치 관련 사유서 제출 지시를 불응하여 고용관계를 계속할 수 없었다고 주장하나, 시재 불일치 발생 4개월 후 이 사건 지부 설립 무렵에야 사유서 미제출을 문제 삼기 시작한 점, 원고 실무책임자와 근로자의 대화 내용에 비추어 볼 때 비위행위가 감봉 또는 견책 수준에 불과한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고와의 신뢰관계를 무너뜨릴 정도로 중대하다고 보기 어려움.
- 따라서 원고가 이 사건 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있다고 인정하기에 부족함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
부당노동행위 해당 여부
- 법리:
- 불이익취급의 부당노동행위: 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적인 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우 부당노동행위로 보아야 함. 실질적인 해고사유가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유, 근로자의 노동조합 활동 내용, 해고 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 제재 불균형 여부, 관행 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 지배·개입의 부당노동행위: 노동조합의 조직, 운영 등 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사하여 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 행위를 말함. 이러한 행위가 행해진 상황, 장소, 내용, 방법, 노동조합 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우 성립함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 인정됨에도 원고가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하였으므로, 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당함.
- 2017년부터 2022년까지 5년간 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 4건 중 3건은 이 사건 지부 설립 이후의 것이며, 이들은 사용자측과 면담 이후에도 노동조합에서 탈퇴하지 않은 근로자들이었음. 반면, 이 사건 근로자와 계약기간이 동일했던 P는 면담 후 노동조합에서 탈퇴하였고 근로계약이 갱신되었음.
- 이러한 사례들을 비교해 볼 때, 원고는 근로계약 갱신 여부를 결정함에 있어 기간제 근로자의 노동조합 활동 여부를 주된 판단기준으로 고려한 것으로 보임.
- 원고의 실무책임자들과 근로자들의 대화 내용을 살펴보면, 원고가 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절하는 방법으로 노동조합 탈퇴를 압박하여 이 사건 노동조합의 세력을 축소시키고 운영이나 활동에 지장을 초래하려는 의도가 분명해 보임. (I 차장은 원고의 임원은 아니나, '실무책임자 대행'으로서 인사 관련 업무지시를 받아 여러 조합원들을 면담하였으므로 사업주를 위하여 행동을 하는 자에 해당함).
- 따라서 원고가 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것은 이 사건 근로자의 노동조합 가입과 활동, 노동조합에서 탈퇴하지 않은 것 등을 이유로 불이익을 주어 노동조합 활동을 억압하려는 원고의 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 판단됨.
- 이는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호에 해당하는 불이익취급의 부당노동행위임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
- 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리적 이유 유무, 그리고 부당노동행위 해당 여부를 종합적으로 판단하여 근로자 보호의 중요성을 강조함.
- 특히, 사용자의 갱신 거절 사유가 표면적으로는 근로자의 업무 능력 부족이나 비위행위로 보일 수 있으나, 실제로는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라는 점을 명확히 밝혀 부당노동행위의 판단 기준을 제시함.
- 사용자의 언동이나 태도, 동종 사례에서의 제재 불균형 등 간접적인 증거를 통해 부당노동행위 의사를 추정할 수 있음을 보여주어, 유사 사건에서 근로자 측이 부당노동행위를 입증하는 데 중요한 참고 자료가 될 수 있음.
- 녹취록의 증거능력에 대한 원고의 주장을 배척하고, 행정소송법상 증거능력의 제한이 없음을 명시하여 증거 판단의 폭을 넓게 해석한 점도 주목할 만함.