서울행정법원 2023. 8. 10. 선고 2021구합88463 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2021구합88463 기간제 근로자 여부 및 정리해고의 정당성 ← 검색으로 서울행정법원 2023. 8. 10. 선고 2021구합88463 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2023-08-10 | 2021구합88463 dismissed 법원 판례 시용 해고 정당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 기간제 근로자 여부 및 정리해고의 정당성 판단 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 의약품 제조 및 판매업을 영위하는 법인임. - 참가인은 2019. 7. 22. 원고와 6개월 계약기간의 근로계약을 체결하고 도매영업 직원으로 근무함. - 근로자는 2021. 3. 26. 참가인에게 해고예고통보를 하고, 2021. 4. 26.자로 참가인을 해고함(해당 해고). - 참가인은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 부당해고 판정을 내림. - 근로자는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 9. 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자였는지 여부 - 법리: 근로계약서에 기간을 정했더라도, 그 내용, 동기, 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 원칙임. - 법원의 판단: - 이 사건 1차 계약은 6개월의 시용기간을 두는 계약이었고, 2차 계약서의 표제는 '근로(연봉)계약서'로, 계약기간이 '연봉'의 계약기간인지 '근로'의 계약기간인지 명확하지 않음. - 참가인은 채용 공고에 '정규직'으로 기재된 것을 보고 응시하였고, 시용기간은 통상 기간의 정함이 없는 근로계약을 전제로 하는 것임. - 1차 계약기간 종료 후에도 근로자가 계약 해지를 통보하지 않고 근로를 수령하며 급여를 지급하였고, 참가인도 신분 문의를 하지 않은 점은 시용기간 후 기간의 정함이 없는 근로관계가 확정된다는 묵시적 합의가 있었음을 시사함. - 근로자는 참가인에게 해고예고통보를 하였고, 계약기간 종료 후에도 연차휴가 사용을 허가하고 급여를 지급하는 등 기간제 근로자에게는 불필요한 행동을 하였음. 이는 원고 스스로도 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 취급한 것으로 보임. - 기간의 정함이 없는 다른 근로자들도 동일한 양식으로 매년 연봉 계약을 갱신 체결한 점도 2차 계약서의 계약기간이 '근로'계약기간을 의미한다고 보기 어려움. - 근로자의 주장은 시용기간을 두 번 거치는 것이 이례적이고, 계약 연장 과정에서 참가인과의 협의가 없었으며, 참가인의 문자 메시지 내용만으로는 기간제 근로자임을 인식했다고 보기 어려움. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로계약서에 기간을 정했더라도, 그 내용, 동기, 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 원칙 : 법리: 근로계약서에 기간을 정했더라도, 그 내용, 동기, 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 원칙 법원의 판단: 법리: 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4) 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 모두 갖춰야 하며, 증명책임은 사용자에게 있 : 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4) 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 모두 갖춰야 하며, 증명책임은 사용자에게 있 : : 원고의 재무구조는 매우 안정적이며, 도매영업팀 폐지는 영업실적 개선을 위한 조직개편으로 보일 뿐 : 원고는 임금 조정 등 해고 회피를 위한 다른 조치를 강구하지 않았 : 원고는 도매영업팀 직원들에게 일괄적으로 권고사직을 권하고 참가인이 거부하자 해고한 것으로 보일 뿐, 참가인을 정리해고 대상자로 선정한 합리적 이유를 제시하지 못 법원의 판단: 긴박한 경영상의 필요 없음: 근로자의 재무구조는 매우 안정적이며, 도매영업팀 폐지는 영업실적 개선을 위한 조직개편으로 보일 뿐 해고 회피 노력 부족: 근로자는 임금 조정 등 해고 회피를 위한 다른 조치를 강구하지 않았 원문 2021구합88463 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자 여부 및 정리해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 의약품 제조 및 판매업을 영위하는 법인 임. 참가인은 2019. 7. 22. 원고와 6개월 계약기간의 근로계약을 체결하고 도매영업 직원으로 근무 함. 원고는 2021. 3. 26. 참가인에게 해고예고통보를 하고, 2021. 4. 26.자로 참가인을 해고함(이 사건 해고). 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 부당해고 판정을 내 림. 원고는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 9. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자였는지 여부 법리 임. 법원의 판단 이 사건 1차 계약은 6개월의 시용기간을 두는 계약이었고, 2차 계약서의 표제는 '근로(연봉)계약서'로, 계약기간이 '연봉'의 계약기간인지 '근로'의 계약기간인지 명확하지 않 음. 참가인은 채용 공고에 '정규직'으로 기재된 것을 보고 응시하였고, 시용기간은 통상 기간의 정함이 없는 근로계약을 전제로 하는 것 임. 1차 계약기간 종료 후에도 원고가 계약 해지를 통보하지 않고 근로를 수령하며 급여를 지급하였고, 참가인도 신분 문의를 하지 않은 점은 시용기간 후 기간의 정함이 없는 근로관계가 확정된다는 묵시적 합의가 있었음을 시사 함. 원고는 참가인에게 해고예고통보를 하였고, 계약기간 종료 후에도 연차휴가 사용을 허가하고 급여를 지급하는 등 기간제 근로자에게는 불필요한 행동을 하였 음. 이는 원고 스스로도 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 취급한 것으로 보 임. 기간의 정함이 없는 다른 근로자들도 동일한 양식으로 매년 연봉 계약을 갱신 체결한 점도 2차 계약서의 계약기간이 '근로'계약기간을 의미한다고 보기 어려 움. 원고의 주장은 시용기간을 두 번 거치는 것이 이례적이고, 계약 연장 과정에서 참가인과의 협의가 없었으며, 참가인의 문자 메시지 내용만으로는 기간제 근로자임을 인식했다고 보기 어려 움. 판정 요지 기간제 근로자 여부 및 정리해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 의약품 제조 및 판매업을 영위하는 법인 임. 참가인은 2019. 7. 22. 원고와 6개월 계약기간의 근로계약을 체결하고 도매영업 직원으로 근무 함. 근로자는 2021. 3. 26. 참가인에게 해고예고통보를 하고, 2021. 4. 26.자로 참가인을 해고함(해당 해고). 참가인은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 부당해고 판정을 내 림. 근로자는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 9. 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자였는지 여부 임. 이 사건 1차 계약은 6개월의 시용기간을 두는 계약이었고, 2차 계약서의 표제는 '근로(연봉)계약서'로, 계약기간이 '연봉'의 계약기간인지 '근로'의 계약기간인지 명확하지 않 음. 참가인은 채용 공고에 '정규직'으로 기재된 것을 보고 응시하였고, 시용기간은 통상 기간의 정함이 없는 근로계약을 전제로 하는 것 임. 1차 계약기간 종료 후에도 근로자가 계약 해지를 통보하지 않고 근로를 수령하며 급여를 지급하였고, 참가인도 신분 문의를 하지 않은 점은 시용기간 후 기간의 정함이 없는 근로관계가 확정된다는 묵시적 합의가 있었음을 시사 함. 근로자는 참가인에게 해고예고통보를 하였고, 계약기간 종료 후에도 연차휴가 사용을 허가하고 급여를 지급하는 등 기간제 근로자에게는 불필요한 행동을 하였 음. 이는 원고 스스로도 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 취급한 것으로 보 임. 기간의 정함이 없는 다른 근로자들도 동일한 양식으로 매년 연봉 계약을 갱신 체결한 점도 2차 계약서의 계약기간이 '근로'계약기간을 의미한다고 보기 어려 움. 근로자의 주장은 시용기간을 두 번 거치는 것이 이례적이고, 계약 연장 과정에서 참가인과의 협의가 없었으며, 참가인의 문자 메시지 내용만으로는 기간제 근로자임을 인식했다고 보기 어려 움. 결론적으로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자라고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 해당 해고의 정당성 여부 (정리해고 요건 충족 여부) 음. '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산 회피에 한정되지 않으나 객관적으로 합리성이 인정되어야 하며, 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해야 함. '해고 회피 노력'은 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용 등에 따라 달라 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합88463 판정일 2023.08.10 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 해고부존재/사직 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 결론적으로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자라고 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 이 사건 해고의 정당성 여부 (정리해고 요건 충족 여부) 법리 음. '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산 회피에 한정되지 않으나 객관적으로 합리성이 인정되어야 하며, 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해야 함. '해고 회피 노력'은 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용 등에 따라 달라 짐. 법원의 판단 긴박한 경영상의 필요 없음 임. 80% 인원삭감이 객관적으로 합리적이라고 보기 어렵고, 해고된 직원들의 인건비 비중도 원고 전체 인건비의 2% 가량에 불과하여 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 보기 어려 움. 해고 회피 노력 부족 음. 권고사직은 해고와 마찬가지로 고용관계 단절 조치이며, 다른 해고 회피 수단이 불가능하다고 볼만한 사정이 없었 음. 특히 참가인에 대해서는 권고사직 이전 면담조차 이루어지지 않았 음. 공정하고 합리적인 대상자 선정 부족 함. 결론적으로, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조에 정한 요건을 모두 갖추었다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항 검토 본 판결은 근로계약서의 문언만으로 기간제 근로자 여부를 판단하지 않고, 계약 체결 경위, 당사자의 의사, 실제 근로관계의 운영 방식 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 실질적인 근로관계의 성격을 파악해야 함을 명확히 함. 특히 시용기간의 의미와 채용 공고의 내용이 근로계약 해석에 중요한 기준이 될 수 있음을 보여 줌. 또한, 정리해고의 정당성 판단에 있어 '긴박한 경영상의 필요', '해고 회피 노력', '공정한 대상자 선정' 등 각 요건을 엄격하게 심사하며, 사용자가 각 요건을 모두 증명해야 함을 재확인 함. 기업의 재무 상태, 인건비 비중, 해고 회피를 위한 구체적인 노력 유무 등을 종합적으로 판단하여 정리해고의 정당성을 부인한 점은 향후 유사 사건에서 사용자의 정리해고 요건 충족 여부 판단에 중요한 기준이 될 수 있음. 짐. 임. 80% 인원삭감이 객관적으로 합리적이라고 보기 어렵고, 해고된 직원들의 인건비 비중도 원고 전체 인건비의 2% 가량에 불과하여 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 보기 어려 움. 음. 권고사직은 해고와 마찬가지로 고용관계 단절 조치이며, 다른 해고 회피 수단이 불가능하다고 볼만한 사정이 없었 음. 특히 참가인에 대해서는 권고사직 이전 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 - 결론적으로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자라고 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 해당 해고의 정당성 여부 (정리해고 요건 충족 여부) - 법리: 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4) 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 모두 갖춰야 하며, 증명책임은 사용자에게 있음. '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산 회피에 한정되지 않으나 객관적으로 합리성이 인정되어야 하며, 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해야 함. '해고 회피 노력'은 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용 등에 따라 달라짐. - 법원의 판단: - 긴박한 경영상의 필요 없음: 근로자의 재무구조는 매우 안정적이며, 도매영업팀 폐지는 영업실적 개선을 위한 조직개편으로 보일 뿐임. 80% 인원삭감이 객관적으로 합리적이라고 보기 어렵고, 해고된 직원들의 인건비 비중도 원고 전체 인건비의 2% 가량에 불과하여 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 보기 어려움. - 해고 회피 노력 부족: 근로자는 임금 조정 등 해고 회피를 위한 다른 조치를 강구하지 않았음. 권고사직은 해고와 마찬가지로 고용관계 단절 조치이며, 다른 해고 회피 수단이 불가능하다고 볼만한 사정이 없었음. 특히 참가인에 대해서는 권고사직 이전