대전지방법원 2016. 4. 21. 선고 2015구합105017 판결 부당해고구제재심판정취소

- 근로자는 2014. 11. 26. 피고 보조참가인들을 포함한 기간제 근로자 14명 전원에 대해 2014. 12. 31.자 계약기간 만료를 통보함.

- 근로자는 2014. 12. 24. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 냈고, 피고 보조참가인들은 응시하지 않음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 함.

- 법원의 판단:

- 피고 보조참가인들과 근로자는 근로계약 체결 시마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 예산 상황에 따라 계약기간이 단축될 수 있음을 명시함.

- 근로계약서에 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다

- 고용노동부는 2012. 1. 16. 공공부문 비정규직 중 상시, 지속적 업무 종사 근로자를 무기계약직으로 전환하도록 지침을 마련함.

- 보건복지부는 2012. 12. 28. 각 지방자치단체에 통합 후 방문건강관리사업의 원활한 수행을 위해 기간제 근로자들의 근거 없는 불필요한 해고를 자제해 줄 것을 요청하는 공문을 보냄.

- 피고 보조참가인들은 통합 전·후 방문건강관리사업 담당 인력으로 채용되어 2014년까지 별다른 공개채용 절차 없이 원고와 1년 단위로 기간제 근로계약을 갱신해 옴.

- 피고 보조참가인들은 2013년까지 매해 퇴직금을 지급받았고, 2014년 근로계약 종료 후에도 퇴직금을 지급받음.

- 노동조합은 2014년 10월 원고를 상대로 무기계약직 전환을 위한 노동쟁의조정을 신청하였고, 부산지방노동위원회는 무기계약직 전환이 타당하다는 권고안을 제시함.

- 보건복지부장관은 2014. 11. 4. 광역지방자치단체장에게 '통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조 요청' 공문을 보냄.

- 원고는 2014. 11. 26. 피고 보조참가인들을 포함한 기간제 근로자 14명 전원에 대해 2014. 12. 31.자 계약기간 만료를 통보함.

- 원고는 2014. 12. 24. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 냈고, 피고 보조참가인들은 응시하지 않음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 함.

- 법원의 판단:

- 피고 보조참가인들과 원고는 근로계약 체결 시마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 예산 상황에 따라 계약기간이 단축될 수 있음을 명시함.

- 근로계약서에 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다는 규정이나 갱신 요건, 절차를 설정하는 규정이 없음.

- 기간제법 제4조 제1항, 제2항의 입법 취지(기간제 근로계약 남용 방지 및 노동시장 유연성 제고)를 고려할 때, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후 신규 체결된 기간제 근로계약은 2년 내 종료가 일반적임.

- 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 예외 조항에 해당하여 2년을 초과하여 사용해도 무기계약직 전환 대상이 아니었으므로, 당시의 계약 갱신이 무기계약직 전환에 대한 기대권까지 내포한다고 보기 어려움.

- 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법상 사용기간 제한을 받게 된 2013. 1. 1.부터 피고 보조참가인들이 근로한 기간은 2년을 초과하지 않음.

- 보건복지부의 무기계약직 전환 협조 요청 공문은 사용자인 원고의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 사실상의 기대에 불과하며, 이를 근거로 원고에 대한 '기대권'이 발생한다고 볼 수 없음.

- 원고가 2012년 말 보건복지부의 '불필요한 해고 자제' 지시 및 노동조합 요구에 따라 2013년, 2014년 계약을 갱신한 것은 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 이루어진 것이며, 이를 무기계약으로의 갱신에 대한 기대권과 직결시키기 어려움.

- 오히려 원고는 통합 후 방문건강관리사업에 기간제법이 적용된 2013. 1. 1. 이후 재계약 체결에 대한 기대권을 배제하려는 의사를 객관적으로 명백히 표시한 사정이 엿보임 (퇴직금 지급, 노동조합과의 교섭에서 재계약 거절 의사 표시, 시간선택제 임기제 공무원 채용 공고 등).

- 따라서 피고 보조참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간제 근로계약 갱신기대권 인정 요건 및 효과에 관한 일반 법리.

- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간제법 시행만으로 시행 전 형성된 갱신기대권이 배제 또는 제한되지 않는다는 법리.

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있음. 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외사유를 규정함.

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호: 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에 따른 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우.

검토

- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 근로계약 내용, 갱신 관련 규정 유무, 사업의 성격 변화, 사용자의 객관적인 의사 표시 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하고 있음을 보여줌.

- 특히, 기간제법 적용 예외 사유에 해당하던 사업이 법 적용 대상으로 전환된 경우, 전환 이전의 계약 갱신 이력만으로 전환 이후의 갱신기대권이 당연히 발생한다고 보지 않는다는 점을 명확히 함. 이는 사용자의 법률관계 예측가능성을 보호하고 기간제법의 입법 취지를 존중하는 판단으로 보임.

- 보건복지부의 협조 요청 공문 등은 '사실상의 기대'를 형성할 수는 있으나, 사용자의 '기대권' 발생에 직접적인 영향을 미치지 않는다는 점을 명시하여, 사용자의 의사가 명확히 드러난 경우 외부적 요인만으로 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 시사함.

- 본 판결은 기간제 근로계약 관계에서 갱신기대권 인정 여부가 복합적인 사실관계와 법리적 해석을 통해 결정되며, 사용자의 명시적 또는 묵시적 의사가 중요한 판단 요소로 작용함을 재확인시켜 줌.