서울행정법원 2022. 6. 17. 선고 2021구합61055 판결 부당해고구제재심판정취소

원문

서울행정법원 판결 원고: 사회복지법인 ○○ (소송대리인 변호사 김동진) 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조혜진 외 1인) 변론종결: 2022. 5. 13. [주문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [이유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1993. 3. 12. 설립되어 상시근로자 약 36명을 사용하여 사회복지사업을 영위하는 법인으로 , 노인의료복지시설인 △△타운(이하 ‘이 사건 요양시설’이라 한다)을 개설·운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1960. 7. 20.생으로, 2018. 3. 15. 원고에 입사하여 이 사건 요양시설에서 요양보호사로 근무하였다. 나. 원고는 2020. 6. 19. 참가인에게 ‘2020. 7. 31. 참가인의 정년(만 60세)이 도래함에 따라 원고와의 근로계약이 종료된다’는 취지의 계약종료통지서를 전달하였다(이하 ‘이 사건 근로계약 종료’라 한다). 다. 참가인은 2020. 9. 15. ‘이 사건 근로계약 종료는 부당해고’라고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2020. 11. 11. “참가인에게 정년 이후에도 촉탁직으로 재고용될 수 있는 정당한 기대권이 인정되나, 원고가 참가인에 대한 촉탁직 재고용을 거부한 데 합리적인 이유가 있으므로, 이 사건 근로계약 종료는 정당하다”는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(부산2020부해469). 라. 참가인은 2020. 12. 10. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 2. 26. “참가인에게 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, 원고가 참가인에 대한 재고용을 거절한 데 합리적인 이유가 없다. 따라서 이 사건 근로계약 종료는 부당해고로 인정된다”는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(중앙2020부해1780, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 참가인은 정년의 도래로 원고와의 근로계약이 종료된 것이므로, 이 사건에는 기간제 근로계약의 갱신기대권에 관한 법리가 적용되지 않는다. 설령 갱신기대권에 관한 법리가 적용된다고 하더라도, 참가인에 대하여 정년 이후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 인정되는 예외적인 사정은 존재하지 않는다. 2) 참가인에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 존재한다고 하더라도, 참가인은 직장 내 성희롱으로 정직 1개월의 징계 처분을 받았고, 입소자 낙상 사고로 시말서를 제출한 이력이 있으므로, 원고가 참가인과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 합리적인 이유가 존재한다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고와 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서 참가인은 2018. 3. 15. 원고와 사이에 계약기간을 2018. 3. 15.부터 2018. 12. 31.까지로, 참가인의 업무 내용을 ‘입소자 케어 및 요양업무’로 하는 근로계약서를 작성하였다. 이후 참가인과 원고 사이에 2019. 1. 1. 계약기간의 종기를 ‘참가인의 정년 시’까지로 정한 근로계약서가, 2020. 1. 1. 계약기간의 종기를 ‘2020. 7. 31.’까지로 정한 근로계약서(이하 ‘2020. 1. 1.자 근로계약서’라 한다)가 각 작성되었는데, 2020. 1. 1.자 근로계약서에는 ‘계약기간의 만료로 본 계약은 당연 종료된다. 단, 본 계약의 만료 전까지 계약이 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’는 내용이 포함되었다. 2) 참가인에 대한 징계 처분 가) 원고는 2020. 1. 17. 참가인에게 다음과 같은 내용의 정직통지서를 전달하였는데(이하 ‘이 사건 정직 처분’이라 한다), 실제 이 사건 정직 처분은 위 정직통지서의 기재와 달리 2020. 4. 1.부터 2020. 4. 30.까지의 기간 동안 이루어졌다. 1. 정직사유: 참가인은 취업규칙 제36조의2(징계사유) 제3항 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임·직원에 대해서는 해고 등의 징계를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여야 한다. 차후에 이런 일이 발생하지 않도록 인사위원회에서 무급 정직 1개월을 결정함.2. 정직일자: 2020. 3. 1. ~ 2020. 3. 31. 나) 원고 취업규칙 제51조 제1항은 ‘징계결정은 인사위원회에서 하며 종사자에게 소명의 기회를 부여한다’고 규정하고 있다. 원고는 이 사건 정직 처분에 관한 인사위원회의 회의록을 작성하였고, 위 회의록에는 인사위원으로 이 사건 요양시설의 원장인 소외 1(위원장), 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5가 각 참석한 것으로 기재되었다. 위 인사위원 중 소외 5는 2020. 10. 28. 참가인에게 “참가인의 징계(성희롱) 관련해서는 징계위원회가 개최된 적도 없고 징계위원회에 참여한 사실도 없다”는 내용의 사실확인서를 작성해 주었다. 반면, 위 인사위원 중 소외 2, 소외 3, 소외 4는 2021. 12. 9. 각 원고에게 “2020. 1. 8. 참가인의 성희롱 행위에 대한 징계 절차로서 인사위원회가 개최되었고 참가인에게 구두로 개최를 통보하였으나 참가인은 ‘인사위원회의 결정에 따르겠다’고 하며 참석하지 않았다”는 취지의 사실확인서를 작성해 주었다. 다) 이 사건 정직 처분의 징계사유는 참가인이 이 사건 요양시설의 입소자들 및 다른 직원 앞에서 성희롱에 해당하는 행위를 하였다는 것인데, 당시 참가인과 입소자들의 모습이 촬영된 CCTV 영상(갑 제10호증)에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. ⑴ 이 사건 요양시설의 입소자 12명과 요양보호사로 보이는 직원 1명이 긴 의자나 휠체어에 일렬로 나란히 앉거나 일부는 탁자에 둘러앉은 가운데, 참가인이 일어선 상태에서 긴 의자의 끝 쪽에 있는 입소자 2~3명과 대화를 하다가 가볍게 몸을 흔들며 춤을 추기 시작했다. 참가인은 입소자들과 대화를 하다가 다시 춤을 추는 모습을 반복하였고, 입고 있던 티셔츠 앞자락을 손으로 잡아 흔들면서 춤을 추다가 티셔츠를 위로 올리면서 3~4차례에 걸쳐 참가인의 배 부위와 속옷이 각 3~4초간 노출되었다. 이후 참가인은 일어선 상태로 계속하여 입소자 2~3명과 대화하였다. ⑵ 위 현장에 참가인과 함께 있던 사람들은 모두 여성이다. 참가인과 대화를 나누던 입소자 2~3명은 참가인이 춤을 추는 모습과 그 과정에서 배 부위 및 속옷을 노출하는 모습에 웃거나 박수를 쳤고, 참가인과 가장 가까운 거리에 있던 입소자는 참가인의 엉덩이 부위를 손가락으로 찌르거나 손등으로 툭툭 치기도 하였다. 위 입소자들을 제외한 나머지 입소자들은 참가인을 거의 쳐다보지 않았고, 관심을 기울이지도 않는 모습이다. 직원으로 보이는 여성 1명도 참가인의 춤과 입소자들과의 대화에 웃음을 보였고, 당시 참가인의 행위에 불쾌감을 표시하는 표정이나 행동을 보인 사람은 발견되지 않는다. 3) 참가인의 시말서 작성 등 가) 참가인은 2020. 2. 10. 원고에게 다음과 같은 내용의 시말서를 작성하여 제출하였다(이하 ‘이 사건 시말서’라 한다). ○ 위반내용: 2019. 11. 20. 수요일(목욕날) 소외 6 입소자 목욕 후 침상 모실 시 케어자(참가인) 혼자 침상 모셔서 이후 어르신께서 옆구리 통증 호소하셨음. 2인1조 하지 않은 것에 대하여 반성하며 이후 이런 일이 일어나지 않게 주의하겠습니다(죄송합니다). 전체 컨트롤과 머리 말리기 등 근무상황이 그러할지라도 다른 케어자(시트갈기, 청소) 불러 2인1조 하지 않은 것은 불찰이라 생각합니다. 나) 이 사건 요양시설의 2019. 11. 둘째 주 목욕일정표에는 참가인이 2019. 11. 14. ‘휠체어 모시기 및 컨트롤’을 담당한 것으로 기재되어 있다. 이 사건 요양시설 원장의 부친이자 입소자인 소외 6은 2019. 11. 18. ‘흉곽전벽의 타박상(우측)’으로 정형외과 진료를 받았는데, 진료확인서에는 “증상: right chest pain for 2 days. 부딪힌 후, 침상에”라고 기재되어 있다. 다) 원고 취업규칙 제52조 제1호는 ‘견책’의 징계에 대하여 “시말서를 제출케 하고 장래를 훈계한다”고 정하고 있다. 원고는 2020. 11. 11. 부산지방노동위원회의 심문회의에서 “이 사건 시말서를 제출받았을 때에는 징계 처분(견책)에 해당함에도 인사위원회를 개최하지는 않았다”고 진술하였다. 라) 최근 5년간 이 사건 요양시설에서 징계처분 등을 받은 이력이 있는 근로자는 총 27명이다. 그중 2명은 ‘타 시설에서의 학대사실 숨김’, ‘근무태만’을 사유로 해고되었고, 참가인을 포함한 3명(참가인 외 2명은 ‘투약 도움 혼동’, ‘무리한 억제대 사용’을 각 징계사유로 하였다)은 정직 1개월의 처분을 받았으며, 시말서를 작성한 근로자는 총 22명이다. 4) 촉탁직 근로자 재고용에 관한 원고의 내부 규정 등 가) 이 사건 요양시설 소속 근로자에게 적용되는 취업규칙 제41조는 “종사자의 정년은 만 60세가 되는 다음날로 한다. 정년을 초과한 자에 대해서는 별도로 촉탁계약을 체결할 수 있다”고, 운영규정 제51조 제2, 4항은 “시설장을 제외한 직원의 정년은 만 60세(단, 요양보호사 중 계약직은 예외 가능), 시설은 업무의 필요에 의하여 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다”고 각 정하고 있다. 나) 원고는 2021. 2. 26. 중앙노동위원회의 심문회의에서 “촉탁직 재고용에 대한 객관적인 심사절차(평가)는 존재하지 않으나, 요양보호사 인력수급 상황, 근로자의 근무태도(징계이력, 시말서 등이 없는 경우) 등을 고려하여 이 사건 요양시설의 원장이 재계약 여부를 결정하였다”고 진술하였다. 5) 만 60세 이상 촉탁직 근로자 현황 가) 참가인을 포함하여 정년 이전에 이 사건 요양시설에 입사한 근로자 5명 중 1명은 정년 도래 전에 퇴사하였고, 류○순, 전○옥은 정년 도달 후 1년 또는 8개월의 기간을 정하여 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 근무하였으며(전○옥은 정년 도달 후 촉탁직 근로계약 2회 체결), 참가인 및 나머지 1명의 근로자는 원고가 각 정년 도달을 이유로 근로계약을 종료하였다. 나) 정년이 도과한 상태에서 원고와 1년의 기간을 정한 촉탁직 근로계약을 체결하고 이 사건 요양시설에서 근무하게 된 근로자는 이 사건 근로계약 종료 무렵을 기준으로 총 13명으로 확인되고, 그중 하○악은 2012. 9. 1. 최초 촉탁직 근로계약을 체결한 이래 총 8회에 걸쳐 촉탁직 근로계약을 반복 체결하였으며, 김○숙, 박○희, 이○기, 노○정 등도 3~4차례에 걸쳐 원고와의 촉탁직 근로계약을 체결하였다. 정년 도과 후 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하고 이 사건 요양시설에 근무한 근로자들 중 이○○은 2019. 8. 26. ‘무리한 억제대 사용’을 사유로 정직 1개월의 징계 처분을 받았고, 하○○은 2017. 12. 15. ‘다툼’을 사유로 하여 시말서를 작성한 이력이 있으나, 위 정직 처분 또는 시말서 작성 이후로도 원고와 촉탁직 근로계약을 반복하여 체결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5 내지 10, 16 내지 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을가 제1, 9, 10호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 정년 이후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 인정 여부 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조). 나) 원고는, 위 법리는 사용자가 이미 정년에 도달한 근로자와 기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 후 그 계약기간이 만료되자 계약 종료를 통보한 사안에서 계약 ‘갱신’의 기대권을 인정한 것이므로, 정년퇴직 대상인 참가인에 대한 촉탁직 근로계약 ‘체결’ 여부가 문제되는 이 사건에서는 적용될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정년 후 촉탁직 근로계약이 체결된다는 신뢰관계가 형성되었다고 인정되는 경우, 그와 같은 근로자의 정당한 기대권에 대한 보호가치가 정년 도래 후 체결된 촉탁직 근로계약에 대한 갱신기대권에 대한 보호가치보다 낮다고 볼 수 없다. 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있는바(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조), 정년 후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 신뢰관계를 형성한 근로자에 대해서도 그에 대한 정당한 기대권을 인정하여 사용자의 자의적인 촉탁직 근로계약 체결 거부로 인한 고용불안과 근로조건 악화 등을 방지할 필요가 있다. 나아가 평균수명의 연장 등으로 산업인력구성에 있어 고령자가 차지하는 비율이 증가하고 있고, 이에 따라 고령자에게 그 능력에 상응한 고용의 기회를 제공하고 연령만을 이유로 한 근로조건의 차별을 시정할 필요성도 높아지고 있는 점 등을 고려하면, 정년이 도달한 근로자의 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 신뢰를 두텁게 보호함이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다) 앞서 든 증거 및 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 정년 후 촉탁직 근로계약이 체결된다는 신뢰관계가 형성되었고 그에 따라 참가인에게 촉탁직 근로자로 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다. ⑴ 원고는 취업규칙 및 운영규정에 “정년을 초과한 자에 대해서는 별도로 촉탁계약을 체결할 수 있다”, “업무의 필요에 의하여 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다”고 하여 정년의 도달에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약이 체결될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 원고는 위 규정에 따라 이 사건 요양시설에서 근무하다 정년이 도래한 근로자 5명 중 2명과 촉탁직 근로계약을 체결하여 계속 근로하게 하였는데, 위 5명 중 1명이 정년 도과 중 퇴사한 사실을 고려하면 촉탁직 근로계약 체결 비율이 결코 낮다고 보기 어렵다. 여기에 원고가 2012년부터 2019년 사이 총 13명의 만 60세 이상 근로자와 신규 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 이들 중 상당수와 1년 단위로 수차례 촉탁직 근로계약을 갱신하여 온 점 등을 더하여 보면, 원고에게 만 60세 이상의 촉탁직 근로자를 채용할 ‘업무상 필요’가 있었다고 인정되고, 참가인으로서는 본인도 정년이 도래하면 일정한 요건 충족 여부를 심사받아 촉탁직 근로자로서 계속하여 근로할 수 있을 것이라는 합리적인 기대를 하였을 것으로 보인다. ⑵ 2020. 1. 1.자 근로계약서에 ‘계약기간의 만료로 본 계약은 당연 종료된다’는 조항이 존재하나, 같은 조항에 ‘계약기간 만료 전까지 계약의 갱신, 연장, 재계약이 가능하다’는 내용도 함께 기재된 점을 고려하면, 위 조항은 원고와 참가인 사이의 근로계약관계를 2020. 7. 31. 이후 완전히 종료하려는 의사를 나타내는 것으로 보기 어렵고, 계약기간의 종기를 명확히 하려는 의도에서 작성된 것으로 보인다. 설령 원고가 향후 참가인과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절하려는 의사에서 2020. 1. 1.자 근로계약서에 위 조항을 포함시켰다고 보더라도, 그와 같은 취지를 참가인에게 명확히 고지하여 참가인이 그에 동의하였다고 볼 증거가 없는 이상, 원고의 일방적인 의도에 불과하여 이를 촉탁직 근로계약 체결에 관한 참가인의 정당한 기대권을 부정할 근거로 삼을 수는 없다. ⑶ 참가인이 2018. 3. 15.부터 이 사건 근로계약 종료 시까지 원고에게 제공하여온 근로의 내용은 요양보호사로서 이 사건 요양시설의 입소자들을 돌보는 요양업무를 하는 것으로서, 특별한 사정이 없는 한 계속적·상시적으로 수행하는 업무에 해당하고, 원고와 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들도 대부분 참가인과 유사한 범위 또는 강도의 업무를 수행하는 것으로 보인다 . 또한 이 사건 요양시설의 운영규정 제29조에서 정한 요양보호사의 업무 범위(목욕 등 위생관리, 식사 수발, 운동보조, 보행 보조, 주거공간 청소 등)에 비추어 볼 때, 참가인이 정년을 도과하였다는 이유만으로 곧바로 요양보호사로서의 작업능률 저하 또는 업무상 위험 증가로 이어질 우려가 있다고 보기 어렵다. 2) 촉탁직 근로계약 체결 거절의 정당성 인정 여부 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조). 나) 앞서 든 증거 및 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고가 이 사건 근로계약 종료로써 참가인과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 이 부분 원고의 주장도 받아들이지 않는다. ⑴ 취업규칙, 운영규정 등 원고의 내부 규정에서 정년 후 촉탁직 근로계약 체결 여부를 결정하기 위한 근로자에 대한 평가 기준 및 절차 등에 관한 내용은 두고 있지 않고, 원고도 중앙노동위원회의 심문회의에서 “촉탁직 재고용에 대한 객관적인 심사절차(평가)는 존재하지 않는다”고 진술한 점은 앞서 본 바와 같다. 원고는 참가인에 대한 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 근거로 이 사건 정직 처분 및 이 사건 시말서를 들고 있다. 그러나 원고는 정년 도달 후 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들 중 참가인과 마찬가지로 정직 1개월의 징계처분을 받거나 업무상의 사유로 시말서를 작성한 이력이 있는 근로자들과도 반복하여 촉탁직 근로계약을 체결하여 계속 이 사건 요양시설에서 일하도록 하였는바, 위 근로자들의 경우와 원고를 달리 취급할 만한 객관적이고 명확한 근거에 관하여는 납득할 만한 설명을 하지 못하였다. ⑵ 참가인이 이 사건 정직 처분과 관련하여 소명의 기회를 부여받았다고 볼 만한 객관적인 증거가 없는 점, 인사위원회에 참석한 것으로 기재된 인사위원들 중 소외 5는 “징계위원회가 개최되지 않았고 참여하지도 않았다”는 취지의 사실확인서를 작성한 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 ‘징계결정은 인사위원회에서 하며 종사자에게 소명의 기회를 부여한다’는 취업규칙 제51조 제1항에서 정한 징계절차를 위반하여 이 사건 정직 처분을 하였다고 볼 여지가 있고, 이러한 징계권의 행사는 절차의 정의에 반하여 무효에 해당한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조). 설령 원고가 참가인에게 소명의 기회를 부여하는 등 적법한 징계절차를 거쳤다고 하더라도, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 정직 처분의 사유가 된 참가인의 행위는 참가인이 이 사건 요양시설의 입소자들 앞에서 춤을 추는 과정에서 참가인의 상반신 및 속옷 일부를 노출한 것으로, ① 위 입소자들이 모두 고령의 여성들로서 참가인과 같은 성별이었던 점, ② 위 신체 등 노출의 시간이 매우 짧았고, 참가인이 타인에게 신체 접촉을 하는 등의 행위를 한 사실은 없는 점, ③ 참가인이 입소자들을 즐겁게 해주려는 의도에서 춤을 춘 것으로 보이고 실제로 참가인의 위 행위를 지켜본 입소자들은 웃거나 박수를 치는 반응을 보였던 점, ④ CCTV 영상에서 입소자 등이 참가인의 행위에 불쾌감을 표시하는 표정이나 행동을 보이는 모습은 나타나지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 품위 손상 등의 부적절한 행위로서 징계사유에 해당될 수 있으나, 그 자리에 있던 입소자들 및 다른 직원으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 성희롱에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 정직 처분은 절차상 무효이거나 그 징계사유가 중하다고 보기 어려우므로, 참가인에 대한 촉탁직 근로계약 체결을 거부할 정당한 사유가 될 수 없다. 한편, 원고는 참가인이 이 사건 정직 처분 당시 노동위원회에 구제신청을 하는 등으로 다투지 않았다는 점을 들어 이 사건에서 이 사건 정직 처분의 부당성을 다툴 수 없다는 취지로도 주장하나, 원고가 참가인에 대한 촉탁직 근로계약 체결 거부의 사유로 이 사건 정직 처분의 징계를 받은 이력을 들고 있는 이상, 앞서 본 법리에 따라 사용자인 원고가 갱신 거부 사유인 위 징계의 적법성·타당성 등에 대한 증명책임을 진다. ⑶ 원고는 인사위원회 개최 등 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않은 상태에서 참가인에게 견책의 징계에 해당하는 이 사건 시말서를 작성하게 하였다고 인정하였으므로, 앞서 본 법리에 따라 이러한 징계권의 행사로서 견책이라면 절차상 하자로 인하여 무효에 해당한다. 또한 이 사건 시말서에 기재된 내용은 ‘참가인이 혼자 입소자 소외 6의 이동을 도왔는데, 이후 소외 6이 옆구리 통증을 호소하였다. 참가인이 2인1조로 이동을 돕지 않은 것에 대해 반성한다’는 취지에 불과하여, 취업규칙상 징계가 아닌 부적절한 업무 수행상의 과실을 방지하기 위하여 작성된 것으로 보인다. 한편 소외 6에 대한 진료확인서에 위 타박상에 관하여 ‘부딪힌 후, 침상에’라고 기재된 점, 원고는 소외 6이 타박상으로 진료를 받은 날로부터 약 3개월이 지난 후에야 참가인으로부터 이 사건 시말서를 작성받은 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 원고가 주장하는 소외 6의 낙상 사고 및 시말서의 작성 경위가 명확하지 않다. 따라서 이 사건 시말서가 정당한 기대권이 인정되는 참가인과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 만한 근거가 된다고 보기 어렵다. ⑷ 달리 참가인의 건강상태, 근무태도 등에 있어 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 만한 정당한 사유가 있다는 사정은 발견되지 않는다. 원고는 2018. 3. 15. 참가인과 최초 근로계약을 체결한 후 2차례에 걸쳐 재계약을 하였는바, 참가인의 업무수행능력이나 근무 태도 등에 특별한 문제가 없어 재계약이 이루어진 것으로 보인다. 마. 소결론 참가인에게 정년 이후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 원고가 참가인의 정년 도래라는 사정을 들어 이 사건 근로계약 종료를 통보하고 촉탁직 근로계약 체결을 거부한 데 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로계약 종료는 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 없다고 할 것인바, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정에 원고 주장의 위법사유는 인정되지 않는다. 3. 결 론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [별지 생략]