서울행정법원 2023. 9. 7. 선고 2022구합74096 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합74096 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용근로자에 대한 본채용 거절의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 본채용 거절이 부당해고에 해당한다는 주장을 기각 함. 사실관계 참가인은 2021. 5. 6. 신규 직원 채용 공고를 하였고, 원고는 이에 지원하여 2021. 6. 15. 최종 합격 함. 2021. 7. 12. 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었으며, 계약서에는 3개월의 수습기간이 명시 됨. 원고는 2021. 7. 12. 환경사업부 재활용선별장에 배치받아 근무하던 중 2021. 7. 15. E 대리와 다툼이 발생 함. 참가인은 2021. 7. 19. 원고의 근무지를 매립장으로 변경하는 업무 분리 조치를 함. 2021. 9. 참가인은 신규 채용 직원 6명에 대한 업무수행평가 계획을 수립하고, 원고는 2021. 9. 23. 평가 결과 51.5점을 받 음. 참가인은 원고의 평가 점수가 70점 미만임을 확인하고 2021. 10. 8. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 본채용을 하지 않기로 심의·의결 함. 2021. 10. 12. 참가인은 원고에게 수습계약 해지 및 정규직 임용 거절을 통보 함. 원고는 2022. 1. 5. 충북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 2022. 4. 8. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2022. 6. 8. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 법적 성질 (시용근로자 해당 여부) 시용계약은 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 해약권유보부 근로계약 임. 이 사건 근로계약서 제7조(수습기간), 참가인의 인사규정 제8조(수습임용) 및 제9조(채용의 철회) 제1호, '신규임용자 수습임용제도 운영계획' 등을 종합할 때, 3개월의 수습기간은 업무적격성 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정하는 시용기간으로 보아야 함. 원고는 이 사건 채용공고 및 합격자 공고를 통해 수습기간을 거쳐 정식 임용됨을 인지하고 있었음. 원고가 인사위원회에서 스스로 시용근로자로 근무하게 되고 시용기간 만료 후 업무수행평가에 따라 본채용 여부가 결정됨을 명확히 알고 있었다고 진술 함. 따라서 이 사건 근로계약은 시용계약에 해당하며, 참가인은 시용기간 동안 원고의 업무적격성 등을 평가하여 정규직 채용 여부를 최종 결정한 것으로 판단됨. 판정 요지 시용근로자에 대한 본채용 거절의 정당성 인정 여부 결과 요약 근로자의 본채용 거절이 부당해고에 해당한다는 주장을 기각 함. 사실관계 참가인은 2021. 5. 6. 신규 직원 채용 공고를 하였고, 근로자는 이에 지원하여 2021. 6. 15. 최종 합격 함. 2021. 7. 12. 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었으며, 계약서에는 3개월의 수습기간이 명시 됨. 근로자는 2021. 7. 12. 환경사업부 재활용선별장에 배치받아 근무하던 중 2021. 7. 15. E 대리와 다툼이 발생 함. 참가인은 2021. 7. 19. 근로자의 근무지를 매립장으로 변경하는 업무 분리 조치를 함. 2021. 9. 참가인은 신규 채용 직원 6명에 대한 업무수행평가 계획을 수립하고, 근로자는 2021. 9. 23. 평가 결과 51.5점을 받 음. 참가인은 근로자의 평가 점수가 70점 미만임을 확인하고 2021. 10. 8. 인사위원회를 개최하여 근로자에 대한 본채용을 하지 않기로 심의·의결 함. 2021. 10. 12. 참가인은 근로자에게 수습계약 해지 및 정규직 임용 거절을 통보 함. 근로자는 2022. 1. 5. 충북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 근로자는 2022. 4. 8. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2022. 6. 8. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 법적 성질 (시용근로자 해당 여부) 시용계약은 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 해약권유보부 근로계약 임. 이 사건 근로계약서 제7조(수습기간), 참가인의 인사규정 제8조(수습임용) 및 제9조(채용의 철회) 제1호, '신규임용자 수습임용제도 운영계획' 등을 종합할 때, 3개월의 수습기간은 업무적격성 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정하는 시용기간으로 보아야 함. 근로자는 이 사건 채용공고 및 합격자 공고를 통해 수습기간을 거쳐 정식 임용됨을 인지하고 있었 음. 근로자가 인사위원회에서 스스로 시용근로자로 근무하게 되고 시용기간 만료 후 업무수행평가에 따라 본채용 여부가 결정됨을 명확히 알고 있었다고 진술 함. 따라서 이 사건 근로계약은 시용계약에 해당하며, 참가인은 시용기간 동안 근로자의 업무적격성 등을 평가하여 정규직 채용 여부를 최종 결정한 것으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 본채용 거절의 합리적 이유 존재 여부 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합74096 판정일 2023.09.07 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 본채용 거절의 합리적 이유 존재 여부 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려 움. 참가인의 인사규정 및 '신규임용자 수습임용제도 운영계획'에 따라 업무수행평가 점수 70점 미만 시 본채용 부적격으로 판단하고 인사위원회 심의·의결을 거치도록 규정되어 있 음. 원고는 51.5점을 받아 기준 점수에 미달 함. 업무수행평가 항목(업무수행태도, 업무수행능력, 미래발전가능성) 및 평가요소는 근로자의 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 부합하며 객관성과 합리성을 갖추었다고 보임. 평가의 객관성·공정성을 담보하기 위해 2인의 평가자가 평가하고 감점 기준을 마련하는 등 평가 시스템이 불공정하거나 불합리하다고 할 수 없 음. 원고는 동료 직원들과의 마찰, 조직 융화 부족, 지시 불이행, 무단 녹음 및 사진 촬영 등 조직원 간 불신을 초래할 수 있는 행동을 한 것으로 평가됨. 따라서 참가인의 원고에 대한 본채용 거절은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있다고 판단됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 본채용 거절의 절차적 정당성 유무 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자로 하여금 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 함. 취업규칙 등의 징계관계 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면, 그와 같은 절차를 밟지 않고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없 음. 해고예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 사유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없 음. 참가인은 '신규임용자 수습임용제도 운영계획'에 따라 수습기간 종료일 18일 전인 2021. 9. 23. 원고에 대한 업무수행평가를 실시 함. 참가인은 2021. 10. 8. 인사위원회를 개최하여 원고의 본채용 거절을 심의·의결하였고, 2021. 10. 12. 원고에게 서면으로 본채용 거절 사유와 시기를 통보 함. 참가인의 내부 규정에는 인사위원회의 본채용 거절 심의와 관련하여 시용근로자에게 출석 및 진술 기회를 부여하는 규정이 존재하지 않음. 원고가 인사위원회에 출석하여 구두로 소명한 내용에 비추어 소명권이 실질적으로 박탈되는 등 방어권이 침해되었다고 보기 어려 움. 이 사건 근로계약서 제11조 제2항의 해고예고 규정은 본채용된 근로자의 근로계약 해지 또는 면직의 경우를 상정한 것으로 보이며, 해고예고를 하지 않았더라도 본채용 거절에 합리적 이유가 인정되는 한 중대한 절차상 하자로 볼 수 없 음. 따라서 참가인의 본채용 거절에 어떠한 절차상 하자도 존재한다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 검토 시용근로자의 본채용 거절은 일반 해고보다 그 정당성 인정 범위가 넓지만, 여전히 객관적이고 합리적인 이유가 요구됨을 확인 함. 업무수행평가 항목의 추상성에도 불구하고, 평가의 객관성과 공정성을 담보하기 위한 절차적 장치가 마련되어 있다면 그 유효성을 인정할 수 있음을 보여 줌. 시용기간 중 근로자의 조직 융화도, 동료와의 관계, 지시 이행 여부 등 정성적 평가 요소가 본채용 거절의 중요한 합리적 이유가 될 수 있음을 시사 함. 내부 규정에 명시되지 않은 절차(예: 인사위원회 출석 및 진술 기회 부여)를 이행하지 않았다고 하여 절차적 하자로 보지 않는다는 점을 명확히 함. 움. 참가인의 인사규정 및 '신규임용자 수습임용제도 운영계획'에 따라 업무수행평가 점수 70점 미만 시 본채용 부적격으로 판단하고 인사위원회 심의·의결을 거치도록 규정되어 있 음. 근로자는 51.5점을 받아 기준 점수에 미달 함. 업무수행평가 항목(업무수행태도, 업무수행능력, 미래발전가능성) 및 평가요소는 근로자의 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 부합하며 객관성과 합리성을 갖추었다고 보 임. 평가의 객관성·공정성을 담보하기 위해 2인의 평가자가 평가하고 감점 기준을 마련하는 등 평가 시스템이 불공정하거나 불합리하다고 할 수 없 음. 근로자는 동료 직원들과의 마찰, 조직 융화 부족, 지시 불이행, 무단 녹음 및 사진 촬영 등 조직원 간 불신을 초래할 수 있는 행동을 한 것으로 평가 됨. 따라서 참가인의 근로자에 대한 본채용 거절은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19