대전지방법원 2017. 7. 20. 선고 2016구합103537 판결 차별시정재심판정취소

- 근속연수 및 성과연봉제 전환 시 반영: 비교대상근로자인 B은 2000년경 기간제 계약직으로 입사 후 2004년경 정규직으로 전환되어 현재까지 근무하였으므로, 2014년 입사한 원고와는 근속연수에서 큰 차이가 있으며, 성과연봉제 전환 시 기존 근속연수가 실질적으로 반영되었으므로 기본급 및 연동되는 수당에서 차이가 발생할 수밖에 없음.

- 결론: 위와 같은 사정을 종합할 때, 참가인이 기간제 계약직인 근로자에게 비교대상근로자와 비교하여 기본급 등을 적게 지급하는 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단됨.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호*

- 법원의 판단:

- 채용 절차 및 고용 경로의 차이: 정규직과 기간제 계약직의 채용 절차 및 고용 경로가 상이하며, 정규직의 입사 경쟁률이 기간제 계약직보다 현저히 높음. 기간제 계약직은 직무 전환이 불가능함.

- 성과연봉제 도입 및 기본급 산정 기준의 차이: 참가인은 2012. 3. 26. 연공서열식 직급구조를 폐지하고 성과연봉제를 도입하였으며, 기본연봉은 근무성적 평정결과, 개인평가등급, 직급 내 사분위 등을 종합하여 결정됨. 정규직과 기간제 계약직의 보수규정 상 기본연봉 상·하한액은 동일하나, 실제로는 '기존방침'이라는 보수표를 운용하여 기간제 계약직의 상한액은 정규직 대비 85%, 하한액은 66.7%~77.0%로 정하여 지급함. 기간제 계약직은 1년 단위 계약이므로 전년도 실질 성과를 반영하기 어려워 정규직과 급여 수준을 같게 할 수 없으며, 이는 보수규정 위반이 아님.

- 직무의 성질, 업무량, 난이도 및 권한·책임의 차이: 기본급 등은 직무의 성질, 업무량, 난이도와 관련하여 지급되는 것이며, 정규직과 기간제 계약직의 개별적 사무분담에 관한 권한과 책임이 완전히 동일하다고 단정할 수 없음.

- 근속연수 및 성과연봉제 전환 시 반영: 비교대상근로자인 B은 2000년경 기간제 계약직으로 입사 후 2004년경 정규직으로 전환되어 현재까지 근무하였으므로, 2014년 입사한 원고와는 근속연수에서 큰 차이가 있으며, 성과연봉제 전환 시 기존 근속연수가 실질적으로 반영되었으므로 기본급 및 연동되는 수당에서 차이가 발생할 수밖에 없음.

- 결론: 위와 같은 사정을 종합할 때, 참가인이 기간제 계약직인 원고에게 비교대상근로자와 비교하여 기본급 등을 적게 지급하는 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단됨.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호: "차별적 처우"란 사용자가 임금, 상여금, 성과금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 말한다.

- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결: 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

검토

- 본 판결은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 이유 판단에 있어 채용 절차, 고용 경로, 임금 산정 기준의 차이, 직무의 성질 및 책임, 근속연수 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.

- 특히, 성과연봉제 도입과 같은 경영상의 판단이 임금 차등의 합리적 이유가 될 수 있음을 인정하고, 기간제 근로자의 계약 특성상 전년도 실질 성과 반영의 어려움을 합리적 이유로 제시한 점이 주목됨.

- 이는 기간제 근로자 보호의 취지와 함께 기업의 인사 및 보수 체계 운영의 자율성을 존중하는 판례의 경향을 보여줌. 다만, 이러한 판단이 기간제 근로자의 고용 불안정성 및 처우 개선 필요성에 대한 사회적 논의와 균형을 이루어야 할 필요가 있음.