서울북부지방법원 2020. 2. 13. 선고 2019가합25220 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울북부지방법원 제12민사부 판결 [사건] 2019가합25220 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 제하 담당변호사 김윤상 [피고] B공단 소송대리인 법무법인 강서 담당변호사 권진웅 [변론종결] 2019. 12. 12. [판결선고] 2020. 2. 13. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2019. 6. 29. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 5,204,2 33원 및 그 중 2,000,000원에 대하여는 2019. 6. 30.부터, 3,204,233원에 대하여는 201 9. 7. 26.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 별지 '임금액 산정표' 중 '청구금액란' 기재 각 금원을, 2019. 12. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 25일에 3,264,550원을 각 지급하라. [이 유] 1. 인정사실 가. 피고는 2019년 상반기 직원 채용을 위하여 2018. 11. 16. 직원 공개채용 공고를 하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다. 나. 원고는 위 공개채용 시험에 응시하여 서류전형, 필기전형, 면접전형을 모두 통과하였다. 다. 피고는 2019. 1. 23. 2019년 상반기 직원 채용에 따른 인사발령(신규임용)을 2019. 1. 28.자로 하면서 원고를 인턴(행정 6급 전환형)으로 임용하였고, 2019. 1. 28. 원고와 직종 및 직급은 청년인턴, 계약기간은 2019. 1. 28.부터 2019. 6. 29.까지, 임금 및 복리후생에 관하여는 피고의 '실무직근로자 및 기간제근로자 관리규정'이 정하는 바에 따르기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다. 라. 원고는 위와 같이 임용된 후 인재개발처에 배치되어 직무 관련 교육 등을 받은 후, 2019. 2. 18. 전북본부 D처로 전보되어 근무하였다. 마. 피고 인사담당부서인 경영지원본부는 2019. 6. 17. 인사규정 제10조 및 인사관리세칙 제41조 제7항에 근거하여 2019. 1월 채용형 인턴으로 임명된 신입직원 및 2019. 4월 시보임용된 신입직원의 자질 ·직무역량 등을 평가하여 그 결과에 따라 정규직으로 임용할 목적으로 다음과 같은 내용의 '2019년 상반기 채용형 인턴 및 4월 시보 임용자 근무평정 계획'을 수립하여 각 부서장에게 시달하였다. 바. 위 근무평정 결과 다른 대상 직원들은 모두 부서장의 역량평가 심사 결과 70점 이상을 받고 본부장 등의 정규직 임용 추천을 받았으나, 원고는 부서장인 전북본부 D 처장의 역량평가 심사에서 평점 65.4점으로 70점에 미달하였을 뿐만 아니라, 전북본부 장 또한 원고에 대하여 '업무수행에 대한 적극적인 자세가 없고, 업무의 특성상 필요한 운전면허를 취득하고자 하는 의지가 없으며, 항의하는 민원인에 대하여 강압적인 태도로 일관하고, 동료 직원들과의 소통이나 협력이 없으며, 업무용 노트북을 임의로 반출하여 사적인 용도로 사용하고, 전북본부 모든 직원이 원고의 정규직 임용을 반대하고 있다'는 등의 구체적인 내용을 기재하여 원고의 정규직 임용을 반대한다는 건의서를 제출하였다. 사. 이에 피고는 2019. 6. 27. 위원장 포함 위원 6명과 간사가 참석하여 2019년 상반기 채용형 인턴 전환 여부를 심의안건으로 하는 보통인사위원회를 개최하였다. 위 인사위원회는 관련 자료를 검토하고 원고를 출석시켜 소명 기회를 부여하는 등의 심의를 한 결과, 위원들 만장일치로 향후 업무추진 미흡, 조직 융화성 저하 등을 고려하여 원고에 대하여 정규직으로 전환하지 않기로 의결하였다. 피고는 그 직후 원고에게 위결과를 구두로 통보하였다. 아. 그 후 피고는 2019. 6. 27. 원고를 제외한 나머지 전환형 인턴 임용자에 대하여 2019. 6. 30.자로 해당 직급으로 임용하는 인사발령을 하였다. 자. 피고의 내부 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제13호증, 을 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 원고의 주장 1) 근거 규정 없는 정규직 전환 심사 가) 원고는 채용공고문에 기재되어 있는 바와 같이 5개월간 인턴으로 근무한 후 결격사유가 없을 경우 정규직으로 전환될 것을 조건으로 채용되었는데, 채용공고나 인사규정 등에서 정한 결격사유에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 원고와 같은 채용형 인턴의 경우 정규직 전환을 위한 심사 절차나 기준을 정한 피고의 인사규정 등 내부규정이 전혀 없다. 나) 피고의 인사관리세칙 제41조 제7항은 그 문언상 같은 조 제1항 제3호에서 면접점수를 토대로 '최종합격자'를 결정하여 선발하는 절차 대신 채용예정인원의 1.5배 이내에서 인턴십을 운영하여 그 근무성적으로 토대로 '최종합격자'를 결정할 수 있다는 것으로 해석하여야 한다. 따라서 원고와 같이 피고의 채용공고에 따라 인사관리세칙 제41조 제1항 각 호에 규정된 채용절차 즉, 서류전형, 필기전형, 면접전형으로 진행된 신규직원 채용시험을 거쳐 이미 '최종합격자'로 결정되어 신규임용 된 직원에게 적용될 정규직 전환 심사의 근거 규정이 될 수 없다. 다) 그럼에도 불구하고 피고가 아무런 근거 없이 정규직 전환 심사를 거쳐 원고에 대하여 정규직으로의 전환을 거절한 것은 부당해고에 해당한다. 2) 정규직 전환 심사의 부적정 설령 인사관리세칙 제41조 제7항에 따라 원고에 대하여 정규직 전환 심사를 진행한 것이 적법하다고 보더라도, 그 심사를 위한 근무평정은 업무분장에 따른 해당 직원의 직무수행능력 등과 같은 객관적인 기준에 의하여야 하고, 주관적이고 자의적인 평가가 개입되지 않도록 최소한 기준별로 구체적인 평가요소를 마련하고 있어야 한다. 그런데 피고의 근무평정 계획에 의하면, 부서장 1인의 평가만으로 근무평정이 시행되어 자의적인 평정이 가능하고, 그 기준도 추상적이어서 객관성, 구체성을 상실하고 있으며, 실제로 원고에 대한 근무평정도 특별한 근거 없이 역량평가 심사표 중 '리더십 역량'과 '직무역량'에서 최하위에 해당하는 점수가 부여되고, 전북본부장의 건의서도 근거 없이 원고에게 불리하게 기재되는 등 정당한 사유 없이 불공정하게 되었다. 따라서 원고에 대한 정규직 전환 거부는 객관적이고 공정한 심사기준에 의하여 공정한 심사를 거친 것으로 볼 수 없으므로, 결국 부당해고에 해당한다. 3) 해고 무효 확인 및 손해배상 청구 그러므로 피고가 2019. 6. 29. 원고에 대하여 한 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 원고가 지급받지 못한 임금 상당의 손해를 배상하고, 위와 같은 부당해고에 따른 원고의 정신적 피해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다. 나. 판단 1) 정규직 전환 심사의 근거 규정 가) 원고와 같은 채용형 인턴('전환형 인턴', '채용형 인턴', '청년인턴'이라는 용어가 혼용되나, 이하 피고에 의하여 운용되는 '체험형 인턴'과 대비하는 의미에서 '채용 형 인턴'이라는 용어로 통일한다)의 정규직 전환에 관하여는 피고의 인사규정 제7조 제1항에 근거한 인사관리세칙 제41조 제7항이 정하고 있다. 채용형 인턴도 피고의 직원으로서 취업규칙의 일종인 위 인사규정과 인사관리세칙의 적용을 받는다. 한편, 피고의 채용공고문에 신규직은 채용형 인턴으로 약 5개월 근무 후 결격사유가 없을 시 정규직으로 임용한다고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 채용공고는 근로계약 체결을 위한 청약의 유인에 해당할 뿐 그것이 그대로 개별적 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없고, 달리 위와 같은 기재 내용이 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약의 내용으로 되었다고 볼 증거가 없다. 따라서 위 채용공고문에 기재된 채용조 건이 그 자체로 채용형 인턴의 정규직 전환에 관한 취업규칙에 우선 적용되어 원고와 같은 채용형 인턴은 약 5개월 근무 후 결격사유가 없을 경우 아무런 절차 없이 그대로 정규직으로 전환되어야 한다고 할 수는 없다. 채용공고나 원고에 대한 신규임용 인사발령, 그리고 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서에 명시된 '인턴'이라는 용어의 통상적 의미나 위 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 점에 비추어 보더라도 채용형 인턴이 정규직으로 고용되려면 일정한 심사 절차를 거칠 것이 예정되어 있다는 것은 사회통념상 누구나 예상할 수 있다. 위 채용공고문에 기재된 채용조건은 원고와 같은 채용형 인턴이 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 하나의 근거가 될 수 있을 뿐이다. 나) 원고 주장과 같이 인사관리세칙 제41조 제7항을 같은 조 제1항 제3호에서 정한 면접심사 절차를 대신하여 인턴십을 운영하고 그 근무성적을 토대로 '최종합격자'를 결정하는 것 즉, 인턴십 운영이 면접심사 절차를 대체하는 것으로 해석하여야 할 아무런 근거가 없다. 인사관리세칙 제41조 제7항은 같은 조 제1항 제3호에 따라 면접 심사의 고득점자 순으로 채용예정인원의 1.5배 이내의 인원을 선발한 후 그들에 대하여 인턴십을 운영하고 '최종합격자'를 결정할 수 있다는 것으로 해석할 수 있다. 또한 원고가 채용공고 및 인사관리세칙 제41조 제1항 각 호에 따라 이미 '최종합격자'로 결정되었다고 할 수도 없다. 채용공고와 관련 규정을 종합하면, 피고의 2019년 상반기 직원 채용절차는 신규직의 경우 서류전형, 필기전형, 면접전형을 모두 통과한 '합격예 정자'를 채용형 인턴으로 신규임용한 후 인턴 근무기간 동안의 근무성적을 평정하여 정규직 전환 심사를 거쳐 '최종합격자'를 결정하는 것으로 이해할 수 있다. 피고는 이러한 절차에 따라 원고를 '최종합격자'에서 탈락시킨 것이고, 이는 채용공고와 관련 규정에 근거한 것으로서 정당하다. 다) 따라서 피고의 원고에 대한 정규직 전환 심사가 아무런 근거 규정 없이 행해진 것으로서 부적법하다는 원고의 주장은 이유 없다. 2) 정규직 전환 심사의 적정성 가) 피고의 인사관리세칙 제41조 제7항은 '최종합격자' 결정의 세부평가기준을 별도로 정한다고 규정하고 있다. 위 세부평가기준은 반드시 인사관리규정 등에 준하는 성문화된 취업규칙일 필요는 없다. 위 증거들과 을 제10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 채용형 인턴 제도를 도입한 2015년도부터 채용형 인턴의 정규직 임용을 위한 평가 절차와 기준을 마련하여 시행하였는데, 2015년도에는 소속 부서의 다면평가를 통한 근무평정과 내부 전문가 인터뷰, 업무발표회 및 인사위원회 의결이라는 절차를 시행하였다가, 2016년도부터는 부서장 1인에 의한 역량평가 심 사표를 통한 근무평정과 본부장 등의 정규직 임용 추천 및 평가결과 70점 미만자와 정규직 임용 추천을 받지 못한 자 등에 대한 임용심사위원회의 심의 절차를 시행하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 나) 위와 같은 채용형 인턴의 정규직 전환을 위한 근무평정의 구체적인 절차와 기준은 위 인정사실에서 본 바와 같은바, 비록 역량평가 심사표의 평가기준이 정성적 평가기준으로만 구성되어 있고, 그 작성자가 부서장 1인으로 한정되어 있기는 하나, 인턴 근무기간이 단기간이어서 역량평가 심사에서 정량적 평가기준을 마련하기는 부적합한 점, 평가요소가 개별적으로 정의되고 평가기준이 구체적으로 기술되어 있으며 부여되는 평점이 5단계로 세분화되어 있는 점, 모든 평가요소에서 최하 평점을 받더라도 그 합계 점수가 60점이어서 전반적으로 매우 낮은 평가를 받지 않는 한 정규직 임용 추천 대상 기준인 70점에 미달하는 점수를 받기는 어렵도록 구성되어 있는 점, 실제로 원고와 함께 채용형 인턴으로 신규 임용된 75명 중 원고를 제외한 다른 평가 대상자가 모두 70점 이상의 평점을 받아 정규직으로 임용된 점, 평가결과 70점미만 득점자 등에 대하여는 별도로 임용심사위원회의 심의 절차가 예정되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정만으로 피고의 채용형 인턴에 대한 근무평정 절차와 기준이 객관성, 구체성을 결여한 부적정한 것이라고 볼 수 없다. 다) 또한, 원고에 대한 전북본부 D처장의 역량평가 심사가 자의적으로 행하여졌다는 점을 인정할 아무런 근거가 없고, 전북본부장의 건의서 역시 앞서 본 바와 같이 전북본부 직원의 의견까지 포함하여 구체적이고 상세하게 기재되어 있는 반면 그것이 불공정하게 작성되었다고 볼 만한 자료가 없으며, 피고가 원고의 정규직 임용 여부를 심의하기 위한 보통인사위원회를 개최하여 관련 자료를 검토하고 원고를 출석시켜 소명할 기회를 부여한 후 참석한 위원의 만장일치로 원고를 정규직에 임용하지 않기로 의결한 절차에 어떤 하자가 있다고 볼 근거도 없다. 라) 따라서 원고에 대한 정규직 전환 거부가 객관적이고 공정한 심사기준에 의하여 공정한 심사를 거친 것으로 볼 수 없다는 원고의 주장도 받아들일 수 없다. 3) 소결 그러므로 피고의 원고에 대한 정규직 전환 거부가 부당해고 해당하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없고, 이를 전제로 한 임금 상당의 손해배상 및 위자료 청구는 더나아가 살필 것 없이 이유 없다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.