서울행정법원 2020. 4. 17. 선고 2019구합5878 판결 부당해고구제신청재심판정취소

2019구합5878 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소: 징계절차상 중대한 하자 및 징계사유 부존재 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 징계절차상 중대한 하자가 있고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않으므로 위법하여 취소 함. 사실관계 원고는 2018. 9. 20. 참가인과 근로계약을 체결하고 2018. 10. 1.부터 이 사건 현장의 총괄책임자(전무)로 근무 함. 참가인은 2019. 1. 15. 원고에게 업무 중지 및 대기 발령을 명하고, 2019. 1. 16. 인사위원회 개최를 통보 함. 참가인은 2019. 1. 17. 원고에게 ** ① 입사 당시 이력 사칭, ② 업무능력 부족 및 불성실한 근무태도, ③ 전주 이설 위치 잘못 지시로 인한 손해 발생**을 이유로 징계해고를 통보 함. 원고는 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 이 사건 해고에 징계사유가 존재하고 징계 양정 및 절차상 하자가 없음을 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존재 여부 법리 : 징계규정에 징계대상자에게 변명과 소명자료 제출 기회를 부여하도록 되어 있다면, 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며, 촉박한 통보는 부적법 함. 또한, 징계위원회 구성 시 근로자위원 포함 규정은 근로자의 참여권 보장 및 징계권 남용 견제를 위한 것으로, 근로자의 이익을 대변할 수 있는 위원을 의미 함. 법원의 판단 : 사전 통보의 촉박성 및 징계사유 미고지 : 참가인은 인사위원회 개최 2시간 전에 감봉 및 감급에 대한 인사위원회 개최 사실을 통보하고, 징계사유를 '현장총괄책임자로서 자격 부족'으로 포괄적으로 고지하여 원고가 변명 및 소명자료를 준비할 시간이 촉박했 음. 징계 종류의 변경 : 통지서에는 '직급 및 감봉(감급)'으로 기재되었으나 실제로는 해고가 의결되었고, 징계사유도 구체적으로 명시되지 않아 원고의 방어권 행사에 실질적인 제약이 초래 됨. 인사위원회 구성의 부적법성 : 참가인의 상벌규정은 징계위원회에 최소 1명 이상의 근로자위원을 포함하도록 규정하고 있으나, 실제 구성된 위원들은 대표이사의 자녀이거나 사용자를 대리한 자들로, 근로자의 이익을 대변하는 위원으로 보기 어려 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소: 징계절차상 중대한 하자 및 징계사유 부존재 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 징계절차상 중대한 하자가 있고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않으므로 위법하여 취소 함. 사실관계 근로자는 2018. 9. 20. 참가인과 근로계약을 체결하고 2018. 10. 1.부터 이 사건 현장의 총괄책임자(전무)로 근무 함. 참가인은 2019. 1. 15. 근로자에게 업무 중지 및 대기 발령을 명하고, 2019. 1. 16. 인사위원회 개최를 통보 함. 참가인은 2019. 1. 17. 근로자에게 ① 입사 당시 이력 사칭, ② 업무능력 부족 및 불성실한 근무태도, ③ 전주 이설 위치 잘못 지시로 인한 손해 발생을 이유로 징계해고를 통보 함. 근로자는 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 해당 해고에 징계사유가 존재하고 징계 양정 및 절차상 하자가 없음을 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존재 여부 법리: 징계규정에 징계대상자에게 변명과 소명자료 제출 기회를 부여하도록 되어 있다면, 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며, 촉박한 통보는 부적법 함. 또한, 징계위원회 구성 시 근로자위원 포함 규정은 근로자의 참여권 보장 및 징계권 남용 견제를 위한 것으로, 근로자의 이익을 대변할 수 있는 위원을 의미 함. 법원의 판단: 사전 통보의 촉박성 및 징계사유 미고지: 참가인은 인사위원회 개최 2시간 전에 감봉 및 감급에 대한 인사위원회 개최 사실을 통보하고, 징계사유를 '현장총괄책임자로서 자격 부족'으로 포괄적으로 고지하여 근로자가 변명 및 소명자료를 준비할 시간이 촉박했 음. 징계 종류의 변경: 통지서에는 '직급 및 감봉(감급)'으로 기재되었으나 실제로는 해고가 의결되었고, 징계사유도 구체적으로 명시되지 않아 근로자의 방어권 행사에 실질적인 제약이 초래 됨. 인사위원회 구성의 부적법성: 참가인의 상벌규정은 징계위원회에 최소 1명 이상의 근로자위원을 포함하도록 규정하고 있으나, 실제 구성된 위원들은 대표이사의 자녀이거나 사용자를 대리한 자들로, 근로자의 이익을 대변하는 위원으로 보기 어려 움. 결론: 해당 해고에는 중대한 절차상 하자가 존재 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참가인 취업규칙 제56조 제1항, 상벌규정 제5조 제1항, 제22조 제4항 징계사유의 존재 여부 법리: 취업규칙 및 상벌규정에 명시된 징계사유에 해당하는지 여부를 구체적인 사실관계에 비추어 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 제1징계사유(이력 사칭): 근로자가 제출한 경력소개서와 건설기술자 경력증명서의 일부 불일치는 인정되나, 이를 허위 기재로 단정하기 어려 움. 참가인이 근로자의 호텔공사 및 현장소장 경험이 풍부하지 않음을 속였다는 주장을 입증할 증거가 부족 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합5878 판정일 2020.04.17 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 결론 : 이 사건 해고에는 중대한 절차상 하자가 존재 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참가인 취업규칙 제56조 제1항, 상벌규정 제5조 제1항, 제22조 제4항 징계사유의 존재 여부 법리 : 취업규칙 및 상벌규정에 명시된 징계사유에 해당하는지 여부를 구체적인 사실관계에 비추어 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 제1징계사유(이력 사칭) : 원고가 제출한 경력소개서와 건설기술자 경력증명서의 일부 불일치는 인정되나, 이를 허위 기재로 단정하기 어려 움. 참가인이 원고의 호텔공사 및 현장소장 경험이 풍부하지 않음을 속였다는 주장을 입증할 증거가 부족 함. 결론 : 이 사건 제1징계사유는 인정되지 않 음. 이 사건 제2징계사유(업무능력 부족 및 불성실한 근무태도) : 업무능력 부족 : 원고가 직원들과의 관계에서 통솔력이나 책임감이 다소 부족한 점은 있으나, 이를 현저하게 불량한 업무능력으로 인정하기 어려 움. 피고 측 증거(사실확인서)는 신빙성이 낮고 객관적 증거가 부족 함. 불성실한 근무태도(무단결근) : 원고의 재택근무 주장은 받아들일 수 없 음. 원고가 주장하는 연차휴가 사용은 증거가 부족하고, 참가인의 승인이 있었다고 보기 어려 움. 병가 신청에 대해서도 진단서 내용과 발병 사유의 인과관계가 부족하고, 당시 업무 수행이 불가능할 정도의 질병이 있었다고 보기 어려 움. 결론 : 원고는 2018. 10. 1. 입사하여 2019. 1. 17. 해고될 때까지 총 109일 중 30일을 무단결근한 것으로, 이는 취업규칙 및 상벌규정에서 정한 '정당한 이유 없이 무단결근한 경우'에 해당하므로, 이 사건 제2징계사유 중 일부는 인정 됨. 이 사건 제3징계사유(전주 이설로 인한 손해 발생) : 원고가 전주 이설 공사를 지시한 사실은 인정되나, 원고의 고의 또는 중대한 과실로 부적합한 지시를 내렸거나 재이설로 인해 참가인에게 재산상 손해가 발생했다고 인정할 증거가 부족 함. 결론 : 이 사건 제3징계사유는 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 참가인 취업규칙 제17조 제3항, 제6항, 제41조 제2항, 제56조 제2항, 제4항 참가인 상벌규정 제13조 제5항, 제6항 검토 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계절차의 준수 여부 와 징계사유의 객관적 존재 여부 를 엄격하게 심사하였음을 보여 줌. 특히, 징계절차에 있어 **사전 통보의 실질적 의미(변명 및 소명 기회 보장)**와 **징계위원회 구성의 공정성(근로자위원의 의미)**을 강조하여, 형식적인 절차 준수를 넘어 실질적인 방어권 보장이 이루어져야 함을 명확히 함. 징계사유의 경우, 주관적인 평가나 신빙성 낮은 증거에 의존하지 않고 객관적인 사실관계와 증거를 통해 입증 되어야 함을 시사 함. 기업은 징계 절차를 진행할 때, 취업규칙 및 상벌규정을 형식적으로만 준수할 것이 아니라, 징계 대상자의 방어권을 실질적으로 보장하고 징계위원회 구성의 공정성을 확보 해야 함을 유념해야 함. 결론: 이 사건 제1징계사유는 인정되지 않 음. 이 사건 제2징계사유(업무능력 부족 및 불성실한 근무태도): 업무능력 부족: 근로자가 직원들과의 관계에서 통솔력이나 책임감이 다소 부족한 점은 있으나, 이를 현저하게 불량한 업무능력으로 인정하기 어려 움. 피고 측 증거(사실확인서)는 신빙성이 낮고 객관적 증거가 부족 함. 불성실한 근무태도(무단결근): 근로자의 재택근무 주장은 받아들일 수 없 음. 근로자가 주장하는 연차휴가 사용은 증거가 부족하고, 참가인의 승인이 있었다고 보기 어려 움. 병가 신청에 대해서도 진단서 내용과 발병 사유의 인과관계가 부족하고, 당시 업무 수행이 불가능할 정도의 질병이 있었다고 보기 어려 움. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27