대전고등법원 2022. 11. 3. 선고 2022나12013 판결 전보발령무효확인등

대전고등법원 | 2022-11-03 | 2022나12013

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그저성과 해고업무능력부족 해고

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전보발령의 정당성 판단 기준 및 권리남용 여부

결과 요약

- 근로자의 전보발령 무효확인 청구 및 위자료 청구를 기각함.

- 해당 전보발령은 근로자의 동의가 필요치 않으며, 회사의 정당한 인사권 범위 내에 속함.

사실관계

- 근로자는 2013. 1. 1. 회사에 입사한 근로자임.

- 원고와 회사의 근로계약서에는 취업장소가 "주식회사 B"으로, 취업직종이 "관리직" 또는 "신용관리팀"으로 기재되어 있으나, 취업직종에는 "취업규칙에 의하여 변동할 수 있음"이라는 단서가 있음.

- 근로자는 입사 시 "재직 중 회사의 전보·배치전환·전출 등 인사발령에 절대 복종하겠음"이라는 서약서를 제출함.

- 회사의 취업규칙 제52조는 "사원이 전근 명령을 받았을 때에는 발령통지를 받은 날로부터 3일 이내에 부임하여야 한다"고 규정함.

- 근로자는 2013. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 서울 분사무소 신용관리팀에서 근무하다가, 2018. 7. 1.부터 영업관리팀(현 영업지원팀)에 소속되어 업무를 수행함.

- 회사는 2021. 4. 1.자로 근로자를 서울 의원영업지점으로 전보하는 인사발령(해당 전보발령)을 하였고, 근로자는 2021. 5. 24.경부터 서울 지점으로 출근함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해당 전보발령에 근로자의 동의가 필요한지 여부

- 법리: 근로계약에서 근로 내용이나 근로 장소를 특별히 한정한 경우, 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요함. 근로계약상 근로 내용이나 근로 장소가 한정된 것인지 여부는 근로계약서의 문언뿐만 아니라 근로계약의 체결 과정, 실제 근로 형태, 순환 근무를 비롯한 근로 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.

- 판단:

- 근로계약서에 취업장소가 특정 장소가 아닌 "주식회사 B"으로 기재되어 있고, 취업직종에 "취업규칙에 의하여 변동할 수 있음"이라는 단서가 있음.

- 근로자가 제출한 서약서에 인사발령에 절대 복종하겠다는 내용이 있음.

- 회사의 취업규칙에 전근 명령 시 부임 의무가 규정되어 있음.

- 회사는 다른 근로자와도 동일한 양식의 계약서를 사용하였고, '취업직종'란에 부서 이름을 기재하였음.

- 회사는 그동안 영업지원부서에서 직접영업부서로 다수 전보 발령을 해왔음.

- 근로자가 특별한 기술·기능이나 전문자격을 소지하고 그 발휘를 근로제공의 주된 내용으로 정하여 취업한 것으로 볼 만한 자료가 없음.

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판결이유

AI 요약 전보발령의 정당성 판단 기준 및 권리남용 여부 결과 요약 원고의 전보발령 무효확인 청구 및 위자료 청구를 기각함. 이 사건 전보발령은 원고의 동의가 필요치 않으며, 피고의 정당한 인사권 범위 내에 속함. 사실관계 원고는 2013. 1. 1. 피고에 입사한 근로자임. 원고와 피고의 근로계약서에는 취업장소가 "주식회사 B"으로, 취업직종이 "관리직" 또는 "신용관리팀"으로 기재되어 있으나, 취업직종에는 "취업규칙에 의하여 변동할 수 있음"이라는 단서가 있음. 원고는 입사 시 "재직 중 회사의 전보·배치전환·전출 등 인사발령에 절대 복종하겠음"이라는 서약서를 제출함. 피고의 취업규칙 제52조는 "사원이 전근 명령을 받았을 때에는 발령통지를 받은 날로부터 3일 이내에 부임하여야 한다"고 규정함. 원고는 2013. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 서울 분사무소 신용관리팀에서 근무하다가, 2018. 7. 1.부터 영업관리팀(현 영업지원팀)에 소속되어 업무를 수행함. 피고는 2021. 4. 1.자로 원고를 서울 의원영업지점으로 전보하는 인사발령(이 사건 전보발령)을 하였고, 원고는 2021. 5. 24.경부터 서울 지점으로 출근함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 전보발령에 원고의 동의가 필요한지 여부 법리 : 근로계약에서 근로 내용이나 근로 장소를 특별히 한정한 경우, 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요함. 근로계약상 근로 내용이나 근로 장소가 한정된 것인지 여부는 근로계약서의 문언뿐만 아니라 근로계약의 체결 과정, 실제 근로 형태, 순환 근무를 비롯한 근로 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 판단 : 근로계약서에 취업장소가 특정 장소가 아닌 "주식회사 B"으로 기재되어 있고, 취업직종에 "취업규칙에 의하여 변동할 수 있음"이라는 단서가 있음. 원고가 제출한 서약서에 인사발령에 절대 복종하겠다는 내용이 있음. 피고의 취업규칙에 전근 명령 시 부임 의무가 규정되어 있음. 피고는 다른 근로자와도 동일한 양식의 계약서를 사용하였고, '취업직종'란에 부서 이름을 기재하였음. 피고는 그동안 영업지원부서에서 직접영업부서로 다수 전보 발령을 해왔음. 원고가 특별한 기술·기능이나 전문자격을 소지하고 그 발휘를 근로제공의 주된 내용으로 정하여 취업한 것으로 볼 만한 자료가 없음. 서약서의 일부 규정이 무효라 하더라도 인사권 행사에 대한 동의가 무효라고 볼 수 없음. 취업규칙에 근로 내용이 변동될 수 있다는 내용이 있고, 근로계약상 원고의 근로 내용이 한정되었다고 볼 수 없음. 결론 : 이 사건 전보발령에 원고의 동의가 필요하다고 볼 수 없으므로, 원고의 동의 없이 이루어져 무효라는 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 이 사건 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부 법리 : 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 함. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않음. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소이나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없음. 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하며, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함됨. 판단 : 협의 절차 : 피고의 상관이 이 사건 전보발령 전 원고에게 직무능력 평가, 서울 지점의 인력 충원 필요성 등을 알리며 영업 관련 업무를 권유하는 등 미리 전보발령이 있을 것임을 알려주고 의견을 청취하였으므로, 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 아니하였다고 볼 수 없음. 업무상 필요성 : 피고 완제영업본부의 실적 악화가 지속되고 직접영업인원이 급격히 감소한 상황에서, 특히 서울 지점의 인원이 절반 넘게 감소하여 추가 인원배치의 필요성이 컸음. 인원 선택의 합리성 : 원고가 전보발령 전 담당한 업무에 대체불가능한 전문성을 보유했다고 볼 증거가 없고, 오히려 원고의 직무능력이나 자기계발 의지에 대한 평가가 낮았음. 이는 원고의 평소 근무태도, 평정과 평판, 담당 업무의 성질과 내용 등을 종합적으로 고려한 것으로 보임. 생활상 불이익 : 원고의 주거지가 의정부시이므로 변경된 근무 장소가 이전보다 더 가깝게 되어 특별히 생활상 불이익이 가해졌다고 보기 어려움. 보완수당 삭감은 생활상의 불이익으로 볼 수 없으며, 전보발령과 직접적인 인과관계가 있다고 보기도 어려움. 영업업무 습득의 어려움 및 임금 감소는 간접적·반사적인 불이익이며, 피고의 직무교육제도 등을 고려할 때 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없음. 권리남용 여부 : 이 사건 전보발령이 저성과자를 편법적으로 해고할 목적으로 이루어졌다고 볼 증거가 부족함. 원고가 제시한 문서는 피고의 공식적인 기안문서와 다르고, 원고가 그 대상자에 포함되어 있다고 볼 근거도 없음. 또한, 원고의 경우 지방 지점 근무자가 아니므로 '저성과자 정리를 위한 원거리 인사발령'이라고 볼 수도 없음. 직장 내 괴롭힘 여부 : 상관의 폭언은 인정되나, 이는 사용자인 피고의 행위로 간주하기 어렵고, 피고가 이를 지시하거나 조장·방조했다고 볼 증거도 없음. 영업지원담당 이사의 지적은 직장 내 예절을 지키라는 정도에 불과하며, 실제로 10배의 업무를 부과했다고 볼 증거도 없으므로 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움. 따라서 전보발령이 직장 내 괴롭힘의 연장선상에서 이루어졌다고 단정할 수 없음. 결론 : 이 사건 전보발령은 피고의 정당한 인사권 범위 내에 속하며, 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162판결 검토 본 판결은 근로계약상 근로 내용이나 장소의 한정 여부를 판단함에 있어 근로계약서 문언 외에 서약서, 취업규칙, 실제 근로 관행 등 종합적인 사정을 고려해야 함 을 명확히 함. 전보발령의 정당성 판단 시 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 협의 절차 를 비교·교량하는 기존 법리를 재확인하면서, 특히 협의 절차의 경우 공식적인 형식을 갖추지 않더라도 실질적인 의견 청취가 있었다면 신의칙상 요구되는 절차를 거친 것으로 볼 수 있음 을 시사함. 또한, 저성과자 정리 목적의 전보발령 여부 판단에 있어 객관적인 증거의 중요성 을 강조하며, 단순히 내부 문서나 개인적인 주장이 아닌 실제 인사발령의 경위와 그로 인한 불이익의 정도 를 면밀히 검토해야 함을 보여줌. 본 판결은 기업의 인사권 행사와 근로자의 권리 보호 사이의 균형점을 제시하는 중요한 사례로 활용될 수 있음. 더 보기 대 전 고 등 법 원 제 2 민 사 부 판 결 사건 2022나12013 전보발령 무효확인 등 원고,항소인 A 소송대리인 변호사 정일호 피고,피항소인 주식회사 B 소송대리인 변호사 김종덕 제1심판결 대전지방법원 천안지원 2022. 4. 14. 선고 2021가합102426 판결 변론종결 2022. 8. 25. 판결선고 2022. 11. 3.

대전고등법원 2022. 11. 3. 선고 2022나12013 판결 전보발령무효확인등

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