서울행정법원 | 2023-07-13 | 2022구합60905
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공식 원문 미확인
- 참가인이 원고 등에게 본사로 출근할 것을 지시한 것은 근로계약서 작성 등을 목적으로 이루어진 것으로 정당하며, 이를 본사로의 배치전환으로 보기는 어려움.
- 원고 등이 복직명령 당일에만 출근하고 이후 출근하지 않은 행위는 무단결근의 징계사유에 해당함.
- 원고 등의 기존 근로계약서에 근무장소와 담당업무가 명시되어 있었고, 원고 등이 운행하던 노선에는 이미 다른 운전기사가 배치되어 있었으므로, 참가인으로서는 원고 등을 곧바로 운전 업무로 복귀시키지 않고 본사에 출근하여 근로계약서를 작성할 것을 요청할 경영상의 필요가 있었음.
- 근로기준법상 사용자에게 근로계약서 작성 및 교부 의무가 부과되어 있고, 원고 등은 1년 단위로 근로계약서를 새롭게 작성해왔으므로, 이 사건 복직명령 당시 구체적인 근로조건을 명시한 근로계약서가 존재하지 않은 상태에서 근로계약서 작성 절차는 필수적이었음.
- 원고 등이 참가인이 제시한 근로조건이 부당하다고 임의로 판단하여 출근하지 않은 행위는 정당화될 수 없음.
- 원고 등은 무단결근 기간 동안 결근계 제출, 유선보고, 사유서 제출 등의 조치를
- 참가인의 인사위원회는 원고 등에게 '무단결근, 정당한 업무지시 위반'을 징계사유로 하여 출석을 통지하였고, 징계절차를 진행한 뒤 이 사건 취업규칙 제74조 제12항 및 제15항에 근거하여 해고를 의결하고 통보함(이하 '이 사건 해고').
- 원고 등은 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 존재 여부
- 참가인이 원고 등에게 본사로 출근할 것을 지시한 것이 부당한 배치전환에 해당하는지, 또는 무단결근 및 정당한 업무지시 위반의 징계사유가 존재하는지 여부.
- 사용주가 지방노동위원회의 원직복직명령에 따라 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 함.
- 참가인이 원고 등에게 본사로 출근할 것을 지시한 것은 근로계약서 작성 등을 목적으로 이루어진 것으로 정당하며, 이를 본사로의 배치전환으로 보기는 어려움.
- 원고 등이 복직명령 당일에만 출근하고 이후 출근하지 않은 행위는 무단결근의 징계사유에 해당함.
- 원고 등의 기존 근로계약서에 근무장소와 담당업무가 명시되어 있었고, 원고 등이 운행하던 노선에는 이미 다른 운전기사가 배치되어 있었으므로, 참가인으로서는 원고 등을 곧바로 운전 업무로 복귀시키지 않고 본사에 출근하여 근로계약서를 작성할 것을 요청할 경영상의 필요가 있었음.
- 근로기준법상 사용자에게 근로계약서 작성 및 교부 의무가 부과되어 있고, 원고 등은 1년 단위로 근로계약서를 새롭게 작성해왔으므로, 이 사건 복직명령 당시 구체적인 근로조건을 명시한 근로계약서가 존재하지 않은 상태에서 근로계약서 작성 절차는 필수적이었음.
- 원고 등이 참가인이 제시한 근로조건이 부당하다고 임의로 판단하여 출근하지 않은 행위는 정당화될 수 없음.
- 원고 등은 무단결근 기간 동안 결근계 제출, 유선보고, 사유서 제출 등의 조치를 취한 사실이 없음.
- 원고 등의 무단결근 일수 산정 방식은 이 사건 재심판정의 방식이 정당하며, 그 산정 방식에 따른 무단결근 일수는 이 사건 취업규칙상 징계사유의 요건에 해당함.
- 따라서 원고 등의 무단결근 및 정당한 업무지시 위반의 징계사유는 존재함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결
- 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결
- 근로기준법 제17조
징계양정의 적정성 여부
- 징계사유가 존재하더라도, 최고 수준의 징계인 이 사건 해고가 부당한지 여부.
- 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 원고 등의 무단결근은 이 사건 취업규칙 제74조 제12항, 제15항에서 정한 징계사유에 해당하며, 위 조항 단서는 '횟수가 잦거나 사안이 중대할 경우 해고할 수 있다'고 규정함.
- 원고 등은 장기간(원고 18일 또는 17.3일, 선정자 13일 또는 12.6일) 동안 정당한 사유 없이 무단결근을 하였으며, 이는 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 거부하는 중대한 비위행위임.
- 원고 등과 참가인 사이에는 이 사건 선행 해고를 둘러싼 법적 분쟁이 지속되어 왔고, 노동위원회의 판정에 따라 복직 절차가 진행되었음에도 원고 등은 이 사건 복직명령에 불응하여 분쟁을 지속시킴으로써 신뢰관계가 무너져 회복하기 어려운 상태에 이름.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고 등에게 책임 있는 사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 보기는 어려움.
- 따라서 이 사건 해고는 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
참고사실
- 원고 등은 이 사건 선행 해고에 대한 노동위원회 구제명령에 따라 복직을 명령받았음.
- 원고 등은 참가인이 제시한 근로계약서에 서명하지 않고 출근을 거부하였음.
- 원고 등은 무단결근 기간 동안 결근계 제출 등 어떠한 조치도 취하지 않았음.
검토
- 본 판결은 근로자의 복직 과정에서 근로계약서 작성 및 출근 지시에 대한 불응이 정당한 해고 사유가 될 수 있음을 명확히 함.
- 특히, 노동위원회의 구제명령에 따른 복직이라 할지라도, 사용자의 경영상 필요와 근로계약의 본질적 요소인 근로조건 합의를 위한 절차는 존중되어야 함을 시사함.
- 근로자가 복직 후 근로조건에 불만이 있더라도, 일방적으로 출근을 거부하기보다는 협상 또는 정당한 절차를 통해 이의를 제기해야 한다는 점을 강조함.
- 근로계약서 작성이 근로조건을 명확히 하고 분쟁을 예방하는 중요한 절차임을 재확인하며, 근로자에게도 이에 성실히 임할 의무가 있음을 보여줌.