서울고등법원 2015. 7. 24. 선고 2014나2051334 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2014나2051334 해고무효확인 [원고,항소인] A [피고,피항소인] 주식회사 B [제1심판결] 의정부지방법원 2014. 12. 3. 선고 2014가합51197 판결 [변론종결] 2015. 7. 1. [판결선고] 2015. 7. 24. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] [청구취지] 1. 피고가 원고에 대하여 한 2014. 2. 27.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 5,000,000원 및 2014. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 2,000,000원의 비율에 의한 금원을 지급하라. [항소취지] 제1심판결을 취소한다. 청구취지 제2항과 같은 판결 [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 플라스틱 제품 제조업 등을 영위하는 회사로, 2013. 11. 22.경 개성공단을 왕래하면서 배송 및 납품업무를 담당할 운전원을 모집한다는 채용공고를 하였고, 이에 원고가 입사를 지원하였다. 나. 원고는 2013. 12. 2. 피고에 입사한 후 5톤 윙바디 차량을 운전하면서 개성공단의 배송 및 납품업무를 담당하는 운전기사로 근무하였다. 다. 피고는 2014. 2.27. 사유를 '직장 직원과의 불화, '정당한 근무지시에 따른 반발'로하여 원고에게 채용취소통지서를 교부하였다(이하 '이 사건 채용취소' 또는 '이 사건 채용 취소통지'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주위적 주장 및 이에 대한 판단 가. 원고의 주위적 주장은 다음과 같다. 원고와 피고 사이에 수습기간을 정한 근로계약서가 작성되지 않았고, 피고의 취업규칙 제41조 제1항이 '수습기간 중인 자의 임금은 통상임금의 80%를 지급한다'고 규정하고 있음에도 피고가 원고에게 월 2,000,000원의 급여 전액을 지급하였으며, 피고가 원고를 부당해고한 것을 조기에 수습하기 위하여 직원 D을 통하여 원고에게 금전합의를 제안한 점에 비추어, 원고와 피고 사이에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 한다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 채용취소는 사실상 해고에 해당하는바, 피고가 적법한 절차를 거치지 않고 정당한 이유 없이 원고를 해고하였기에 이는 무효이므로, 피고는 원고에게 그로 인한 위자료 및 원고를 복직시킬 때까지 원고가 피고에서 근무하였다면 받을 수 있는 임금 상당액을 배상할 의무가 있다. 나. 판단 살피건대, 원고와 피고 사이에 근로계약서가 작성된 바 없는 사실, 피고가 원고에게 월 2,000,000원의 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제10호증의 기재에 의하면 제1심 계속 중인 2014. 4. 22. 피고가 원고와 사이에 합의를 시도한 사실이 있음이 인정되나, 위 인정사실만으로 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 취업규칙 제5조는 '피고의 전형을 받은 직원은 3개월의 수습기간을 둔다', '수습기간 중 근무성적이 불량하거나 직무를 수행함에 있어 자질이 부적합 또는 부적당하다고 인정되는 경우 및 인품, 지식, 건강상태 등에 관하여 부적격하다고 인정된 경우에는 피고가 직원의 채 용발령을 취소할 수 있다'고 규정한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 피고가 원고와 사이에 근로계약서를 작성하지 않은 점을 더하여 보면, 원고와 피고는 3개월의 수습기간 동안 피고가 원고의 업무적격성을 관찰.판단한 다음 원고의 정식채용 여부를 결정하기로 하는 이른바 시용기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 판단된다. 따라서 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었고, 따라서 이 사건 채용취소가 해고에 해당함을 전제로 하는 원고의 주위적 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3. 원고의 예비적 주장에 대한 판단 가. 원고의 예비적 주장은 다음과 같다. (1) 피고는 이 사건 채용취소를 함에 있어서 원고에게 소명의 기회를 부여하였어야 함에도 이러한 절차를 준수하지 아니하였고, 이 사건 채용취소통지를 할 권한이 없는 Col 이 사건 채용취소통지서를 작성하였기에 이 사건 채용취소통지에는 절차적으로 하자가 있어 이 사건 채용취소는 무효이다. (2) 피고의 취업규칙 제5조 제2항은 수습기간을 정한 근로계약의 채용취소의 사유를'수습기간 중 무단결근, 무단이탈 3회 이상, 형사입건'으로 열거하고 있으므로, '직장 직원과의 불화', '정당한 근무지시에 대한 반발'은 채용취소의 사유에 해당하지 않는다. 게다가 원고는 5톤 트럭만을 운전하기로 피고와 약정하였기에, 피고가 원고에게 1톤 트럭을 운전하도록 지시한 것은 '정당한 근무지시'가 아니어서, 원고의 지시거절은 '정당한 근무지시에 대한 반발'이 될 수 없다. 그리고 피고가 원고에게 1톤 트럭을 운전하도록 요청한 날짜는 2014. 3. 1.부터인데, 피고는 그 이전인 2014. 2. 27. 이 사건 채용취소통지를 하였기에 이 사건 채용취소는 이 점에서도 위법하여 무효이다. (3) 따라서 피고가 원고에 대하여 한이 사건 채용취소는 무효이므로, 피고는 원고에게 그로 인한 위자료 및 원고를 복직시킬 때까지 원고가 피고에서 근무하였다면 받을 수 있는 임금 상당액을 배상할 의무가 있다. 나. 판단 (1) 절차상 하자의 유무 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, C은 피고의 이사인 사실, 이사건 채용취소통지서에 피고의 명칭이 기재되어 있고, 그 우측에 피고의 직인이 날인되어 있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 채용취소통지서가 권한 없는 자에 의하여 부적법하게 작성된 것이라고 할 수 없고, 달리 이 사건 채용취소통지 서가 피고의 의사에 반하여 작성되었음을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 또한, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 취업규칙은 징계의 경우에는 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 하고 있으나(제55조), 수습기간에 있는 자에 대한 채용발령취소에 관하여는 '징계 등의 절차를 거치지 않는다'라고 규정하고 있는 사실(제5조)이 인정되므로, 소명기회를 부여하지 않았기에 이 사건 채용취소 가 위법하다는 원고의 위 주장도 이유 없다. (2) 내용상 하자의 유무 (가) 시용기간 중에 근로자의 채용을 취소하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰.판단하려는 시용제도의 취지 ·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결, 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 등 참조). (나) 갑 제2호증, 을 제1호증의 2, 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 피고가 원고를 피고의 업무 수행에 부적합하다고 판단한 것에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 할 것이어서 피고의 이 사건 채용취소는 사회통념상 상당하다고 판단된다. 1 피고의 취업규칙 제5조 제2항은 '수습기간 중 근무성적이 불량하거나 직무를 수행함에 있어 자질이 부적합 또는 부적당하다고 인정되는 경우(수습기간 중 무단결근 또는 무단이탈 3회 이상, 형사상 입건된 경우 등) 및 인품, 지식, 건강상태 등에 관하여 부적격하다고 인정된 경우에는 채용발령을 취소할 수 있다'라고 규정하여 채용취소의 사유를 '수습기간 중 무단결근, 무단이탈 3회 이상, 형사입건'에만 제한하고 있는 것이 아니다. 2 피고가 원고에 대한 채용 당시 배송업무의 특성상 운행노선과 교통상황에 따라 복귀시간이 지연될 수 있다는 점과 그로 인하여 발생할 수 있는 시간외 근로수당은 기본급에 포함된다는 점을 설명하였음에도, 원고는 피고에 대하여 조기 출근시간, 출근 및 퇴근에 소요되는 시간까지 포함하여 시간외 근로수당의 지급을 요구하였다. 3 피고가 구인광고에 '5톤 윙바디 운전으로 1종 보통 이상의 운전면허 소지자 지원 가능. 개성공단 왕래(상·하차 업무 없이 순수운전)'으로 해당직무의 내용을 기재한 바 있으나, 구인광고는 이른바 청약의 유인에 해당하는 것이어서 그것이 근로계약의 내용에 편입되어야만 계약상대방에 대하여 구속력을 갖는 것인데 원고와 피고 사이에 위와 같은 내용의 근로계약이 체결되었음을 인정할 자료가 없다. 또한, 피고의 영업상황에 따른 운송차량의 종류, 수량변경은 불가피한 측면이 있으므로 피고가 원고에게 1톤 탑차를 운행해줄 것을 제안하였다는 사정만으로 원고에게 부당한 대우를 한 것으로는 보기 어렵다. 4 원고가 피고에 대하여 2014. 3. 1.부터 1톤 탑차를 운행해달라는 피고의 요청에 따르지 않을 의사를 명백히 표시한 이상, 피고가 이 사건 채용취소통지를 2014. 3. 1. 이 아니라 2014. 2. 27.에 하였다는 사정만으로 이 사건 채용취소통지가 위법하다고 볼 수 없다. 게다가 원고는 2014. 2. 28.까지 피고에서 근무한 후 2014. 2. 28.까지의 임금을 모두 받았다. (3) 따라서 이 사건 채용취소가 무효임을 전제로 한 원고의 예비적 주장도 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.