서울행정법원 2024. 3. 29. 선고 2023구합68296 판결 부당징계구제재심판정취소

- 양성평등기본법 제5조 제1항

- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결

징계 양정의 적정성

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.

- 법원의 판단: 이 사건 견책은 참가인이 행하는 징계 처분 중 가장 낮은 수준의 징계에 해당함. 근로자는 성희롱 관련 사건을 다른 직원들에게 언급하여 비밀유지서약서를 위반하였고, 크게 반성하는 태도를 보이지 않음. 참가인으로서는 근무기강 확립 및 건전한 조직문화 함양을 위해 직장 내 성희롱 문제에 엄정하게 대처할 필요가 있음. 따라서 이 사건 견책이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

인사발령의 정당성

- 법리: 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정됨. 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 신의칙상

- 법원의 판단: 원고가 동료 직원들과 출산율 관련 이야기를 하면서 동석자 중 유일한 미혼이었던 F을 지칭하여 출산을 암시하며 한 발언은 F을 포함한 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 성적 언동으로 평가할 수 있고, 이로 인해 F에게 성적 굴욕감을 일으켰음이 인정되므로 성희롱에 해당함. 원고의 발언은 결혼보다는 출산과 연관 지어 이해하는 것이 자연스러우며, 상급자가 다른 동료들이 있는 자리에서 유일한 미혼인 F에게 출산에 관하여 언급한 것은 F에게 상당한 성적 굴욕감을 유발하였을 것임을 추단할 수 있음.

관련 판례 및 법령

- 양성평등기본법 제3조 제2호

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호

- 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목

- 양성평등기본법 제5조 제1항

- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결

징계 양정의 적정성

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.

- 법원의 판단: 이 사건 견책은 참가인이 행하는 징계 처분 중 가장 낮은 수준의 징계에 해당함. 원고는 성희롱 관련 사건을 다른 직원들에게 언급하여 비밀유지서약서를 위반하였고, 크게 반성하는 태도를 보이지 않음. 참가인으로서는 근무기강 확립 및 건전한 조직문화 함양을 위해 직장 내 성희롱 문제에 엄정하게 대처할 필요가 있음. 따라서 이 사건 견책이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

인사발령의 정당성

- 법리: 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정됨. 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 업무상 필요에는 업무능률 증진, 직장질서 유지나 회복, 근로자 간 인화 등의 사정도 포함됨.

- 법원의 판단: 이 사건 인사발령은 직장 내 성희롱 피해근로자 보호 조치로서 원고와 피해근로자인 F을 분리할 필요가 크며, 이는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조 제5항에 따른 사용자 조치 의무 이행 및 직장질서 유지 또는 회복을 위한 조치라는 측면에서 업무상 필요성이 인정됨. 원고의 임금 변동이 없고, 근무지 이동도 같은 건물 내 층수 변동에 불과하며, 생활상의 불이익이 통상 감내할 수준을 벗어났다고 보기 어려움. 참가인은 인사발령 전 소속 팀장 및 인사팀장과의 면담 등을 통해 여러 차례 원고와 협의 절차를 진행하였고, 원고의 희망 부서와 직무경험, 이력을 고려하여 적합한 부서를 선정하였으며, 발령을 늦추어달라는 원고의 요청도 반영됨.

관련 판례 및 법령

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항

- 근로기준법 제23조 제1항

- 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결

- 대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결

참고사실

- F은 2022. 8. 25. 참가인의 성희롱 예방센터에 원고의 발언으로 성적 수치심과 모멸감을 느꼈다고 신고함.

- 참가인 I팀은 조사를 통해 원고의 발언이 성적 불쾌감을 줄 수 있는 언행이라고 판단하고 E위원회 회부 및 인사이동을 보고함.

- F은 2022. 10. 17. 원고가 사건 경위를 유포하고 위증을 교사했다며 2차 피해를 호소하는 고충 신고를 함.

- 원고는 조사 당시 비밀유지서약서를 작성, 제출하였음.

검토

- 본 판결은 직장 내 성희롱의 성립 요건과 징계 양정, 그리고 관련 인사발령의 정당성에 대한 법원의 입장을 명확히 보여줌.

- 특히, 성희롱 판단 시 행위자의 성적 동기나 의도보다는 객관적인 상황과 피해자의 성적 굴욕감, 혐오감 여부를 중요하게 고려하며, '성인지 감수성'을 강조한 점이 주목됨.

- 징계 양정의 경우, 가장 낮은 수준의 징계임에도 불구하고 원고의 반성 없는 태도와 비밀유지서약 위반, 2차 피해 발생 가능성 등을 고려하여 정당성을 인정한 점은 직장 내 성희롱에 대한 엄정한 대처의 필요성을 강조하는 것으로 해석됨.

- 인사발령의 경우, 피해근로자 보호 및 직장질서 유지를 위한 업무상 필요성을 인정하고, 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수할 수준을 벗어나지 않았으며 협의 절차를 거쳤다는 점을 들어 정당하다고 판단함. 이는 직장 내 성희롱 발생 시 사용자의 조치 의무와 인사권의 범위를 구체적으로 제시한 사례임.