서울행정법원 | 2024-06-27 | 2023구합86621
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공식 원문 미확인
- 원고는 2022. 7. 14. 기술정보보안팀장에게 G의 육아휴직 발령 예정 안내 공문(이 사건 육아휴직 공문)을 발송함.
- G은 이 사건 육아휴직 공문에 대해 직장 내 괴롭힘 추가 가해라고 주장하며 D기관 감사실에 신고함.
- 참가인은 2022. 7. 18. 원고의 직무정지를 요구함.
- D기관 감사관은 2022. 11. 28. 원고의 2022년도 진단서 인지 이후 허위보고, 미처리 업무 완료 및 인수인계 요청, 이 사건 육아휴직 공문 발송 행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단함.
- 참가인은 2023. 1. 30. 보통징계위원회를 개최하여 원고에게 '근신'을 의결하고, 2023. 2. 16. 이를 통보함.
- 원고는 중앙징계위원회에 의결을 요구하였으나, 2023. 4. 28. '근신'을 유지하는 의결이 통보됨(이 사건 근신처분).
- 원고는 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2023. 6. 7. 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2023. 10. 26. 기각됨(이 사건 재심판정).
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 특정 및 추가 관련
- 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아님.
- 징계사유의 서면 통지가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 그 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이므로, 서면 통지 과정에서까지 높은 수준의 특정을 요구할 것은 아님.
- 법원은 D기관 감사관의 조사결과 처분요구서 및 징계처분사유설명서 기재 등을 종합하여, 원고의 징계사유는 '감사 개시 후 팀장의 지위를 이용하여 적절하지 않은 행위로 G에게 정신적 고통을 가한 일련의 행위'로 특정되었음을 인정함.
- 원고가 징계 과정에서 문제 되는 비위행위에 관하여 파악하고 소명하였으며, 재심판정에서 인정한 사실관계에 대해 적절히 대응한 점을 고려할 때, 징계사유가 특정되지 않아 방어권이 침해되었다고 단정할 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결
- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
제1징계사유(직장 내 괴롭힘)의 인정 여부
- 원고가 G에게 이 사건 육아휴직 공문을 보낸 행위는 원고의 경영관리팀장 지위를 이용하여 G에게 정신적 고통을 가한 행위이며, 이는 이 사건 징계요령 제3조 제2호를 위반한 행위로 징계사유에 해당함.
- 제1-1징계사유(전임 연구원장 H의 지시 불이행): 원고가 H의 지시를 G에게 전달하려 노력한 것으로 보이므로, 부당하게 육아휴직 시행을 거부하거나 H의 의사를 고의로 전달하지 않았다고 보기 어렵다고 판단함.
- 제1-2징계사유(2022년도 진단서 검토 없이 인수인계 공문 발송): 원고가 2022년도 진단서 존재를 인지한 시점 이후 G의 인사 이동으로 육아휴직 필요성이 불분명해졌고, 업무 인수인계의 필요성이 존재했으며 G도 협조 의사를 표명했으므로, 인수인계 요청이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다고 판단함.
- 제1-3징계사유(이 사건 육아휴직 공문 발송):
- G이 원고와의 갈등으로 육아휴직을 신청했으나, 인사 이동으로 문제가 해결되어 육아휴직 동기가 사라졌음에도 원고가 기술정보보안팀에서 근무하는 G에게 육아휴직 시행 공문을 발송하여 G이 정신적 고통을 호소한 점.
- G 개인에게 문의하면 충분했을 일을 기술지원팀장을 수신자로 하여 공문을 보낸 것은 적절한 의사확인 방법이 아니며, G에 대한 부정적 이미지를 심어주기 위한 의도로 보인다는 점.
- 문서로 남길 필요가 있었다면 이메일 등으로 충분했을 것이며, 이 사건 노무사가 공문 발송을 강조했다는 원고의 주장을 인정할 증거가 부족하다는 점.
- 위와 같은 사정을 종합하여, 원고의 이 사건 육아휴직 공문 발송 행위는 정당한 이유 없이 팀장으로서의 우월한 지위를 이용하여 G에게 정신적 고통을 가한 행위임을 인정함.
제2징계사유(채용업무 태만)의 인정 여부
- 원고가 경영관리팀장으로 보직된 지 한 달여 만에 직무가 정지되었고, 채용TF 운영은 그 이전부터 추진되던 업무였던 점 등을 고려할 때, 원고가 채용업무를 소홀히 하거나 원고에게 책임을 돌릴 만한 사정으로 채용 지연이 발생했다고 보기 어렵다고 판단함.
- 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 제2징계사유는 인정되지 않는다고 판단함.
제3징계사유(보안예규 위반)의 인정 여부
- 이 사건 연구원장실이 군사보호구역 중 군사제한구역으로 지정되어 있고, 이 사건 연구원 보안예규 제71조 제6항이 '군사보호구역 내에서 사진촬영·녹음·화상통화를 할 수 없다'고 정하고 있음.
- 원고가 이 사건 연구원장실 내에서 녹음을 실시한 사실이 인정됨.
- 보안예규 제71조 제6항이 금지하는 녹음을 '비밀이나 보안상 유해한 내용의 녹음'으로 제한하여 해석할 별다른 근거가 없으며, 첨단 군사기밀을 다루는 연구원의 특성상 녹음 내용을 구분하지 않고 군사보호구역 내 녹음을 금지한 보안예규가 부당하다고 할 수 없음.
- 실제로 비밀이나 보안상 유해한 내용이 녹음되지 않았다는 사정은 양정에 있어 고려할 요소일 뿐, 징계사유 자체가 인정되지 않는다고 볼 것은 아니라고 판단함.
- 따라서 원고의 녹음 행위는 이 사건 연구원 보안예규를 위반한 행위로 이 사건 징계요령 제3조 제1호가 정한 징계사유에 해당한다고 판단함.
징계양정의 재량권 일탈·남용 여부
- 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있음. 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음.
- 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함.
- 법원은 G이 원고의 직장 내 괴롭힘으로 상당한 정신적 고통을 호소했고, 첨단 군사기밀을 취급하는 연구원의 특성상 원고의 보안예규 위반 행위 또한 가볍게 볼 수 없다는 점을 고려함.
- 이 사건 징계요령이 공무원 징계령 시행규칙을 준용하고 있으며, 해당 기준에 따르면 제1징계사유(직장 내 괴롭힘)와 제3징계사유(보안예규 위반) 모두 '감봉 내지 견책' 또는 '견책'에 해당하여 이 사건 근신처분의 양정이 과중하다고 할 수 없다고 판단함.
- 제3징계사유 또한 인정될 뿐 아니라, 제1징계사유만으로도 근신처분이 과중하다고 보기 어렵고, 원고의 비위행위 정도가 약한 것 외에 정상 참작의 여지가 있다고 보기 어렵다고 판단함.
- 따라서 이 사건 근신처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결
검토
- 본 판결은 직장 내 괴롭힘과 보안 규정 위반이라는 두 가지 징계사유에 대한 법원의 판단 기준을 명확히 제시함. 특히 직장 내 괴롭힘의 경우, 행위의 의도와 피해자의 고통 호소 여부를 중요하게 고려하였음.
- 보안 규정 위반에 대해서는 기관의 특수성(첨단 군사기밀 취급)을 고려하여 규정의 문언적 해석을 넘어선 엄격한 적용을 인정하였음. 이는 유사한 특수기관의 보안 규정 위반 사례에 대한 판단에 중요한 선례가 될 수 있음.
- 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어, 인정되는 징계사유의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함.
- 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 징계사유만으로 징계처분의 정당성을 인정할 수 있다는 법리를 다시 한번 확인하여, 징계처분의 유효성을 판단하는 데 있어 중요한 기준을 제시함.