서울서부지방법원 | 2020-01-09 | 2018가합40563
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공식 원문 미확인
- 결론: 회사는 원고 A에게 1,116,692원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020, 3037 판결 (근로시간 판단 기준)
- 대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10651 판결 (휴업급여 공제 범위)
- 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
- 근로기준법 제79조 (휴업보상)
- 산업재해보상보험법 제80조 (다른 보상과의 관계)
원고 B의 계약 갱신 기대권 인정 여부
- 쟁점: 원고 B이 정규직 근로자인지, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지, 계약 갱신 기대권이 인정되는지 여부.
- 법리:
- 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료 시 종료되나, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음. 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 거절 시 해고와 마찬가지로 무효임 (대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결).
- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).
- 민법 제662
- 근로기준법 제17조에 따라 근로조건 변경 시 사용자 명시 및 근로자 동의가 필요함.
- 근로기준법 제79조 및 산업재해보상보험법 제80조에 따라, 휴업급여는 사용자의 재해보상 책임 및 손해배상 책임을 면제하는 성격이 있으며, 휴업급여는 해당 휴업기간의 임금에서만 공제되어야 함.
- 법원의 판단:
- 원고 A의 근무시간은 근로계약서에 명시된 바와 같이 일 7시간으로 인정됨. 원고 A이 휴게시간이 실질적인 근로시간임을 입증하지 못함.
- 원고 A의 월 근무일수는 2017. 4.경부터 13일로 변경된 것으로 인정됨. F의 제안으로 업무가 창설되고 임금이 지원되었으며, 원고 A이 G와 교대근무에 이의를 제기하지 않고 업무를 수행한 점 등을 고려할 때, 피고가 근로조건 변경을 명시하였고 원고 A이 이에 동의한 것으로 판단됨.
- 원고 A이 수령한 휴업급여 1,807,200원은 2018. 4. 21.부터 2018. 5. 20.까지의 임금에서 공제되어야 함.
- 피고가 이미 지급한 2018. 2.분 임금 421,680원 및 2018. 8. 6. 지급한 1,626,480원은 변제충당됨.
- 결론: 피고는 원고 A에게 1,116,692원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020, 3037 판결 (근로시간 판단 기준)
- 대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10651 판결 (휴업급여 공제 범위)
- 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
- 근로기준법 제79조 (휴업보상)
- 산업재해보상보험법 제80조 (다른 보상과의 관계)
원고 B의 계약 갱신 기대권 인정 여부
- 쟁점: 원고 B이 정규직 근로자인지, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지, 계약 갱신 기대권이 인정되는지 여부.
- 법리:
- 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료 시 종료되나, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음. 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 거절 시 해고와 마찬가지로 무효임 (대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결).
- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).
- 민법 제662조에 따라 고용계약 만료 후 노무 제공이 계속되고 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않으면 동일한 조건으로 고용된 것으로 봄.
- 법원의 판단:
- 원고 B이 정규직 근로자로 채용되었다는 증거가 부족함. 제출된 직원모집 공고는 채용 시점과 다르고, 전 이사장의 사실확인서는 신뢰하기 어려움.
- 원고 B과 피고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 없음. 근로계약서에 재계약이 이루어지지 않으면 계약이 자동 해지된다고 명시되어 있고, 원고 B이 고령자로서 2년 이상 근무해도 기간제법상 무기계약 전환 대상이 아니며, 근무 기간이 1년으로 장기간 반복 갱신된 것으로 볼 수 없음.
- 원고 B에게 계약 갱신 기대권이 발생했다고 볼 수 없음. 근로계약에 갱신 규정이 없고, 피고의 취업규칙이나 단체협약에도 갱신 기준이나 절차가 없으며, 원고 B의 나이, 근무 기간, 업무 내용을 고려할 때 당연히 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려움.
- 결론: 원고 B의 근로계약은 2018. 7. 18. 종료되었으므로, 해고 무효 확인 및 임금 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 (기간의 정함이 형식에 불과한 근로계약)
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 (계약 갱신 기대권)
- 대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 (고용계약 묵시적 갱신 입증책임)
- 민법 제662조 (묵시의 갱신)
검토
- 본 판결은 근로계약의 해석과 관련하여 처분문서인 근로계약서의 문언을 존중하면서도, 실질적인 근로관계의 내용과 당사자의 의사를 종합적으로 고려하여 판단하는 입장을 보여줌.
- 특히, 원고 A의 경우 근로조건 변경에 대한 명시 및 동의 여부를 판단할 때, 근로자의 이의 제기 여부와 변경된 조건에 따른 업무 수행 사실을 중요한 판단 근거로 삼아 묵시적 동의를 인정한 점이 주목됨. 이는 근로조건 변경 시 사용자의 명시 의무와 근로자의 동의가 형식적인 절차를 넘어 실질적인 합의 여부를 중요하게 본 것으로 해석될 수 있음.
- 원고 B의 계약 갱신 기대권 관련하여서는, 단기 계약직의 특성, 고령자 고용의 특수성, 그리고 갱신에 대한 명시적 규정이나 관행의 부재를 종합적으로 고려하여 갱신 기대권을 부정함. 이는 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부가 개별 사안의 구체적인 사정에 따라 엄격하게 판단됨을 다시 한번 확인시켜 줌.
- 휴업급여 공제와 관련하여 공제 범위가 해당 휴업기간의 임금에 한정된다는 점을 명확히 함으로써, 근로자의 권익을 보호하는 판례의 태도를 재확인함.