대전지방법원 2024. 1. 25. 선고 2022구합107233 판결 부당해고구제재심판정취소

소송 제기를 이유로 복직이 어렵다는 취지로 말 함. 2022. 12. 19. 원고는 참가인에게 복직 통지서를 발송하였으나, H은 같은 날 오후 원고가 행정소송을 진행한다며 참가인에게 다시 출근하지 말 것을 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 법리 : 부당해고 구제절차에서 징계처분의 정당성은 징계위원회에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단해야 함. 징계위원회에서 심의·의결되지 않은 사실을 노동위원회나 행정소송 단계에서 임의로 추가하여 징계사유로 삼을 수 없 음. : 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(병원장)의 재심판정 취소 청구를 기각하여, 근로자(간호조무사)에 대한 해고가 부당해고임을 확인한 노동위원회 판정을 유지하였 다. 핵심 쟁점 사용자가 근로자를 동료 직원에 대한 직장 내 괴롭힘 및 무단결근을 이유로 징계해고한 것이 정당한지가 문제되었 다. 또한 근로자가 복직된 이후에도 부당해고 구제신청의 구제이익(권리보호이익)이 유지되는지 여부도 쟁점이 되었 다. 판정 근거 법원은 직장 내 괴롭힘 및 무단결근의 징계사유가 인정되지 않는다고 판단하여 해고의 정당성을 부정하였 다. 아울러 근로자가 복직되었더라도 해고 기간 중 임금 상당액 지급 등 권리관계가 남아 있어 구제이익이 소멸하지 않는다는 법리를 적용하였다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2022구합107233 판정일 2024.01.25 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원의 판단 원고가 주장하는 18가지 괴롭힘 행위 중 징계위원회에서 심의·의결되었다고 볼 수 있는 행위는 G의 진술 내용과 부합하는 6번, 10번, 11번, 13번, 14번, 17번, 18번 기재 각 행위로 한정 함. 순번 6번, 11번, 14번 기재 행위(G에 대한 질책) : 참가인이 G보다 선임자이고, G이 업무상 미숙한 부분이 있었던 점, 병원 업무 특성상 의료사고 예방을 위한 단호한 교육과 훈계의 필요성이 인정되는 점 등을 고려할 때, 다소 정제되지 않은 언어를 사용했더라도 G을 괴롭힐 의도로 위와 같은 행위를 했다고 볼 수 없 음. 순번 10번, 13번 기재 행위(카카오톡 메시지) : 참가인이 G에게 보낸 문자메시지는 G이 면접 시 업무에 능숙하다고 했음에도 참가인의 근무시간에 업무를 가르쳐달라고 하여 업무에 지장을 초래한 것에 대한 불만을 표시한 것으로 보 임. 다소 불쾌하게 느껴질 수 있는 언어였으나 직장 내 괴롭힘 행위로 보기는 어려 움. 순번 17번, 18번 기재 행위(단체대화방 메시지) : 참가인이 단체대화방에 보낸 '새앙쥐' 발언은 자신이 한 말이 소문으로 퍼지는 것에 대한 불쾌감을 표현한 것이고, '생선냄새' 발언은 여러 직원이 함께 사용하는 공간에서 서로 배려하자는 취지로 보 임. G에 대한 인신공격이나 집단 따돌림을 목적으로 한 것으로 보기 어려 움. 오히려 참가인과 G, 다른 간호조무사들이 나눈 대화 내용에는 통상적인 직장 동료 사이의 업무 내용이나 일상적인 대화가 대부분이었고, 서로 생일을 축하하거나 술을 마시자고 제안하는 등 관계가 좋았음을 엿볼 수 있는 내용도 있어 참가인이 G을 폄훼하거나 따돌림 시키는 등 직장 내 괴롭힘을 했다고 볼 만한 내용을 찾기 어려 움. 결론 : 이 사건 해고의 징계사유는 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결: 징계처분의 정당성은 징계위원회에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단해야 하며, 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지를 판단해야 함. 구제이익 부존재 주장 법원의 판단 : 원고가 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 진행한다는 이유로 참가인이 복직하지 못하도록 한 것으로 보 임. 참가인이 원고와 G 등을 상대로 손해배상소송을 제기했다는 것만으로 참가인이 복직을 거부하는 의사를 표시했다고 볼 수 없 음. 따라서 원고의 구제이익 부존재 주장은 이유 없 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘을 징계사유로 삼을 경우, 해당 행위가 객관적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 와 징계위원회에서 해당 행위가 징계사유로 명확히 심의·의결되었는지 여부 를 엄격하게 판단함을 보여 줌. 특히, 소규모 사업장에서 선임자가 후임자의 업무 미숙을 질책하는 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 괴롭힘의 의도 와 행위의 정도 가 중요하게 고려됨을 시사 함. 단순히 불쾌감을 유발하는 언행만으로는 직장 내 괴롭힘으로 단정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 또한, 부당해고 구제신청 이후 사용자가 복직을 방해하거나 근로자가 손해배상 소송을 제기한 경우에도 근로자의 복직 의사가 명확히 부정되지 않는 한 구제이익이 존재한다고 보아 근로자 보호에 중점을 둠. 사용자는 징계 절차 진행 시 징계사유를 명확히 특정하고, 징계위원회에서 해당 사유에 대해 충분히 심의·의결해야 하며, 징계 통지 시에도 구체적인 징계사유를 명시해야 함을 시사함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29