대법원 2007. 11. 30. 선고 2005도2201 판결 근로기준법위반

대 법 원 판 결 피고인 피고인 상고인 피고인 변호인 법무법인 일신 담당변호사 나세근외 2인 원심판결 서울중앙지법 2005. 3. 23. 선고 2004노4021 판결 주 문 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다. 이 유 상고이유를 판단한다. 1. 사용자가 근로자를 해고할 당시 사정으로 보아 해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는, 함부로 사용자에게 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제110조 , 제30조 제1항 위반죄의 죄책을 지울 수 없는 것이다 ( 대법원 2005. 10. 7. 선고 2005도3763 판결 , 대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결 등 참조). 원심판결 이유에 의하면, 원심은 주식회사 대은테크(아래에서는 ‘대은테크’라고 한다)의 근로자인 공소외 1이 그 의사에 반하여 부당하게 해고되었다고 판단하면서 그 이유로, 대은테크와 공소외 1 사이의 고용계약이 2002. 9. 23.부터 1년으로 정해져 있고, 보수 지급에 관하여 2002. 10. 23.경 기본급 80만 원 및 채권추심금액의 9%로 합의하였음에도 불구하고 불과 2달 만에 대은테크가 다시 보수지급기준을 변경하려 하였고, 공소외 1이 이를 거부하자 몇 차례의 협상 끝에 대은테크가 제시하는 보수지급기준을 받아들이지 않는다는 이유로 해지 통지를 하였다는 사정 등을 지적하고 있다. 그러나 기록에 의하면 피고인이 대표이사로 있는 대은테크가 공소외 1과의 채용계약을 해지한 것과 관련하여서는 아래와 같은 정황들 즉, 대은테크는 주로 주식회사 대운상호저축은행(아래에서는 ‘대운상호저축은행’이라 한다)의 부실채권추심 등 업무를 위탁 받아 처리하고 일정한 수수료를 받아 운영되는 소규모의 회사로 대운상호저축은행이 수수료 지급조건 등 위수탁계약 관계 변경을 요구할 경우 이를 거절하기 어려웠고, 이로 인하여 대은테크의 채권추심업무 담당자 선발이나 보수 등에 관한 사항도 사실상 대운상호저축은행의 요구에 따르지 않을 수 없는 상황에 있는 것처럼 보이는 점(공판기록 52, 108, 수사기록 21, 39, 42, 48), 대은테크가 2002. 9.경 업무를 처음 시작할 당시 위 회사 전체 임·직원은 대표이사와 업무담당이사 외에 여직원 2명뿐이었고 채권추심업무 담당자로는 9. 23. 공소외 1을 처음 채용하였으며 그 후 2003. 1. 10.까지도 채권추심업무 담당자로는 두 명을 더 채용하였을 뿐인데, 대은테크는 채용 조건 등에 관한 일반적 기준이 마련되지 않은 상태에서 역시 채권추심업무를 해 본 경험이 없는 공소외 1을 1년간 대운상호저축은행이 지정하는 채권추심 등 업무 담당자로 채용하면서 대운상호저축은행과의 위수탁계약관계 변경가능성에 대비하여, 고용계약서에 “고용형태는 독립적인 계약형태이며 보수지급은 자유직업소득으로 한다.”(제4조 제1항), “고용대금의 지급, 기타 계약내용의 변경 또는 추가사항이 있는 경우 그 필요에 따라 쌍방의 합의로 부속계약서를 작성하여 운용한다.”(제9조)고 정하였다는 설명이 나름대로 수긍할 만한 점(공판기록 27, 28, 37, 52, 수사기록 45, 48), 채용 당시 약정한 보수조건은 “기본급은 월 80만 원, 실적금은 월 회수 채권액의 10%”였는데 한 달 뒤 실적금을 월 회수 채권액의 9%로 변경하기로 합의하기에 이른 점, 그런데 대운상호저축은행이 2002. 12.경 대은테크에게 위탁할 부실채권이 많으니 채권추심업무 담당자를 15명 정도 더 증원하되 채권추심업무 담당자들의 보수는 모두 기본급 50만 원(3개월 후에는 30만 원으로 감액)에 회수금액의 10%로 조정하라고 요구하였고, 대은테크가 이를 공소외 1을 포함한 채권추심업무 담당자 3명에게 설명하자 다른 2명은 수용하였으나 공소외 1은 종전 보수조건의 유지를 주장하였고, 대은테크가 대운상호저축은행과 다시 협의하였으나 대운상호저축은행은 새로운 보수조건을 따를 것을 요구한 것으로 보이는 점(공판기록 38, 53, 수사기록 41), 이로 인하여 대운상호저축은행이 제시하는 새로운 보수조건을 따를 것을 요구하는 대은테크와 종전 보수조건의 보장을 요구하는 공소외 1 사이에 분쟁이 발생하게 되었고, 몇 차례 절충점을 찾기 위한 접촉이 이루어졌으나 타협점을 찾지 못하고 오히려 감정 악화로 인해 분쟁이 심화되기에 이르자 결국 대은테크는 2003. 1. 11.자로 공소외 1에게 채용계약을 해지한다고 통보한 점(공판기록 38~42), 한편 평소 대은테크의 채권회수업무 담당자들은 스스로를 위 회사의 지시·감독을 받는 일반 직원들과는 다르다고 생각해 온 것으로 보이며, 이는 위와 같은 분쟁 과정에서 공소외 1이 대은테크의 보수조건 변경 요구에 반대하면서 보낸 우편물에 “저는 촉탁직 직원이 아니며 자유직업 소득자임에도 불구하고 계약 내용을 수시로 변경요구 및 부당한 대우를 행하는 것은 저를 하나의 인격체로 보지 않고”라고 기재한 것에서도 나타나고 있는 점(공판기록 91~95, 102~109, 수사기록 18) 등 여러 정황이 있음을 알 수 있다. 위와 같은 대은테크와 대운상호저축은행 사이의 특수한 관계, 대은테크의 규모, 대은테크와 공소외 1 사이의 고용계약 및 보수 체계, 채권회수업무 담당자들의 인식 등을 종합해 보면, 대운상호저축은행이 대은테크에게 새롭게 제시한 채권추심담당 직원들에 대한 보수기준을 전제로 한 채용조건에 관한 합의가 더 이상 불가능한 상황에서, 대은테크가 공소외 1에 대한 채용계약 해지를 통보하는 것이 정당하다고 판단하였다고 하여 이를 무리하다거나, 위 해지 통보 당시에 대은테크의 대표이사인 피고인에게 근로자인 공소외 1을 정당한 이유 없이 해고한다는 인식이 있었다고 섣불리 단정하기는 어렵다고 보아야 할 것이다. 그렇다면 원심으로서는 대은테크와 대운상호저축은행 사이의 특수한 관계를 비롯하여 대은테크가 공소외 1과의 채용계약을 해지하게 된 구체적인 경위 등에 대하여 좀 더 자세하게 심리해 본 다음 그러한 해지가 정당한 이유가 있는 것인지, 나아가 피고인에게 근로자인 공소외 1을 정당한 이유 없이 해고한다는 인식이 있는 것인지에 대하여 판단하였어야 할 것인데, 이에 이르지 아니한 채 판시한 바와 같은 이유만을 들어 피고인에게 구 근로기준법 제110조 , 제30조 제1항 위반죄의 죄책이 인정된다고 본 원심판결에는 위 조항 위반죄의 범의 등에 관한 법리오해, 채증법칙 위반 등의 위법이 있어, 나머지 상고이유에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 그대로 유지될 수 없다 할 것이다. 2. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 박일환(재판장) 김용담(주심) 박시환 김능환 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.