서울행정법원 | 2024-02-29 | 2023구합50691
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공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 이 사건 채용조건 제안서에 참가인의 보고 선이 사업부장으로 기재되어 있어 상사의 지휘·감독에 따라 업무를 수행할 것으로 예정되어 있었음.
- 근로자가 제출한 증거만으로는 참가인이 독립적으로 업무를 총괄하고 중요 의사결정에 폭넓은 권한을 가지며 일반 직원과 차별화된 처우를 받기로 했다고 인정하기 부족함.
- 근로자는 재심판정 전까지 참가인의 근로자성을 다투지 않았음.
- 근로자는 참가인의 근로자지위 확인 및 임금 지급 가처분 신청 사건에서 채용내정 취소에 합리성이 없다면 부당해고에 해당할 수 있다는 전제를 인정함.
- 참가인에게 폭넓은 업무 처리 권한이 부여될 예정이었다고 보이지 않으며, 고액 연봉만으로 근로자성 인정에 방해가 되지 않음.
- 결론적으로, 참가인은 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하기로 한 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결
- 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결
- 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결
- 근로기준법 제2조 제1항 제4호
근로관계의 성립 및 해고 인정 여부
- 법리
- 해당 언론보도 기사는 2021. 9. 13.자 "마케팅팀 전원 퇴사... H에 무슨 일이?"라는 제목으로, 참가인 입사 직후 마케팅팀 인력 전원 퇴사 논란 및 참가인에 대한 부정적인 댓글을 포함함.
- 원고는 2022. 5. 16. 및 2022. 5. 18. 참가인의 출근일을 변경 통보하였고, 결국 취업규칙상 채용 결격사유 및 허위 서류 제출을 이유로 채용내정 취소에 이름.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
참가인이 근로기준법상 근로자인지 여부
- 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 근로제공 관계의 실질이 사용자에 대한 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였는지에 따라 판단함. 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 비품 소유 여부, 위험 부담 여부, 보수의 대상적 성격, 기본급/고정급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단함. 임원이라 하더라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 채용조건 제안서에 참가인의 보고 선이 사업부장으로 기재되어 있어 상사의 지휘·감독에 따라 업무를 수행할 것으로 예정되어 있었음.
- 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 독립적으로 업무를 총괄하고 중요 의사결정에 폭넓은 권한을 가지며 일반 직원과 차별화된 처우를 받기로 했다고 인정하기 부족함.
- 원고는 재심판정 전까지 참가인의 근로자성을 다투지 않았음.
- 원고는 참가인의 근로자지위 확인 및 임금 지급 가처분 신청 사건에서 채용내정 취소에 합리성이 없다면 부당해고에 해당할 수 있다는 전제를 인정함.
- 참가인에게 폭넓은 업무 처리 권한이 부여될 예정이었다고 보이지 않으며, 고액 연봉만으로 근로자성 인정에 방해가 되지 않음.
- 결론적으로, 참가인은 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하기로 한 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결
- 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결
- 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결
- 근로기준법 제2조 제1항 제4호
근로관계의 성립 및 해고 인정 여부
- 법리: 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 낙성·불요식 계약임. 사용자의 모집 공고는 청약의 유인, 지원자의 응모는 청약, 사용자의 합격 내지 채용내정 통지는 승낙의 의사표시임. 채용내정 통지로 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립하며, 그 후 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당함.
- 법원의 판단:
- 참가인은 헤드헌터를 통한 통상적인 채용절차를 거쳐 채용 내정되었고, 원고가 2022. 5. 2. 최종 합격통지 및 채용조건 제안서를 발송하였으며, 참가인이 이에 서명하여 회신함.
- 채용공고에 근로자의 자격조건, 직무 개요, 근무형태, 근로시간 등이 명시되었고, 원고는 참가인의 경력과 자격요건을 확인하고 면접을 통해 검증함.
- 최종 합격 통보 시 보낼 채용조건 제안서에는 임금이 세분화되어 구체적인 금액으로 명시되었고 입사일이 특정됨.
- 결론적으로, 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하며, 원고의 채용내정 취소는 원고의 일방적인 의사에 의한 근로관계 종료로서 실질적으로 근로기준법상 해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제2조 제1항 제4호
- 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결
- 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결
해고의 적법 여부
- 법원의 판단:
- 참가인이 직전 직장 H에서 권고사직을 제안받고 실제 근무하지 않았으나, 2022. 4. 30. 퇴사할 때까지 상무 직책을 유지하고 임금을 지급받았으며, H는 2022. 4. 13. 재직증명서를 발급함.
- 구직자가 재직기간 중 실제 출근하지 않은 기간을 이력서에 따로 기재하기를 기대하기는 어려움. 따라서 참가인이 제출한 이력서의 임원 경력 기간을 '허위'로 기재했다고 보기 어려우며, 취업규칙 제7조의 채용취소 사유에 해당한다고 볼 수 없음.
- 원고는 참가인의 임원 경력이 6개월 남짓에 불과하여 취업규칙 제7조 채용취소 사유에 해당한다고 주장하나, 참가인의 임원 경력이 허위라고 보기 어렵고, 원고는 헤드헌터에게 일정 기간 이상의 임원 경력을 요구하지 않았으며, 채용공고에도 그러한 내용이 없었음.
- 참가인이 채용절차에서 명백히 허위나 조작을 의심할 만한 오류를 제출하지 않았고, 적극적으로 허위 사실을 진술했다고 볼 명확한 근거도 없으므로, 참가인이 원고를 의도적으로 기망하여 신뢰관계를 파괴했다고 평가할 수 없음.
- 참가인에 대한 언론보도 기사나 익명 댓글 등으로 제기된 의혹은 객관적·합리적인 근거를 바탕으로 이루어진 것이 아니고, 참가인이 직무 수행 자질이나 리더십이 부족하다거나 원고에게 경영상 위험을 초래할 염려가 있다는 사정이 구체적으로 밝혀졌다고 볼 수 없음.
- 원고는 3개월 수습기간 동안 참가인의 업무수행능력 평가를 진행하는 등 의혹의 진위를 검증하려는 시도조차 하지 않았음.
- 결론적으로, 원고가 근로계약의 해약권을 행사하여 참가인의 채용내정을 취소한 데에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하지 아니하여 사회통념상 상당성을 결여하였으므로, 이 사건 채용내정 취소에 정당한 사유가 인정될 수 없음.
검토
- 본 판결은 채용내정 취소의 정당성 판단에 있어 근로자성 인정 여부와 해고의 정당한 사유 존재 여부를 면밀히 검토하였음.
- 특히, 임원 직책이라 하더라도 실질적인 지휘·감독 관계가 존재하면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 명확히 하였음.
- 채용내정 취소 사유로 제시된 이력서 허위 기재 여부에 대해, 구직자가 재직 중 실제 출근하지 않은 기간을 이력서에 따로 기재하기 어려운 현실적 상황을 고려하여 허위 기재로 보기 어렵다고 판단한 점은 주목할 만함.
- 또한, 언론 보도나 익명 댓글 등 객관적 근거가 부족한 의혹만으로 채용내정을 취소하는 것은 정당한 사유가 될 수 없음을 명시하여, 기업의 채용 취소 재량권 행사에 신중을 기해야 함을 시사함.
- 기업은 채용 과정에서 지원자의 정보를 충분히 검증하고, 채용내정 취소 시에는 객관적이고 합리적인 사유를 갖추어야 하며, 사회통념상 상당성을 결여하지 않도록 유의해야 함.