서울고등법원 2014. 10. 17. 선고 2014누41475 판결 부당해고구제재심판정취소

2014누41475 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약의 묵시적 갱신 및 해고의 효력 결과 요약 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 1991. 4. 1.부터 대한운수 주식회사에서 운전기사로 근무하다가 2010. 1. 31. 정년퇴직 함. 만 60세의 나이로 원고에 입사하여 2010. 5. 3. 원고의 관리상무 D과 구두로 근로계약을 체결 함. 2010. 5. 3.부터 2010. 5. 31.까지 수습기간을 거친 뒤, 2010. 6. 1.부터 정식 운전기사로 근무 함. 원고의 대표이사 C은 2012. 5. 16.경 참가인에게 구두로 퇴사를 통보하였고, 참가인이 불응하자 2012. 6. 30.까지만 근무하라고 통보 함. 참가인은 사직서를 제출한 적이 없고, 원고 역시 참가인에게 해고를 서면으로 통보하지 아니 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 1년 단위의 한시적 근로계약인지 여부 법리 : 근로계약 체결 시 별도의 근로기간을 명시하지 않았으나, 취업규칙에 '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.'고 규정되어 있고, 정년 이후 채용된 다른 근로자들도 한시적 계약직으로 근무하는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약 체결 시 원고와 참가인은 별도로 근로기간을 명시한 근로계약서를 작성하지 아니 함. 이 사건 취업규칙 제7조 제4항 본문이 '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.'고 규정 함. 이 사건 취업규칙은 1991년경 제정되어 참가인의 근무가 종료될 때까지 20여 년간 개정 또는 변경된 바 없어, 근로자들이 내용을 충분히 알 수 있었을 것으로 보 임. 이 사건 취업규칙상 정년인 만 55세 이후에 원고에 채용된 다른 근로자들은 모두 한시적인 계약직으로 근무하는 것으로 보 임. 원고가 참가인을 특별히 기한의 정함이 없는 근로자로 신규 채용할 특별한 사정이나 유인 내지 동기가 있다고 보이지 않 음. 이 사건 근로계약 체결 당시 원고의 관리상무 D은 정년이 도과한 자들에 대하여 1년 계약을 체결하고 매년 계약을 갱신한다는 취지로 진술하였고, 정년 도과 후 원고에 취업한 E, F 등도 이를 뒷받침 판정 요지 기간제 근로계약의 묵시적 갱신 및 해고의 효력 결과 요약 제1심 판결을 취소하고 근로자의 청구를 기각 함. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 참가인은 1991. 4. 1.부터 대한운수 주식회사에서 운전기사로 근무하다가 2010. 1. 31. 정년퇴직 함. 만 60세의 나이로 근로자에 입사하여 2010. 5. 3. 근로자의 관리상무 D과 구두로 근로계약을 체결 함. 2010. 5. 3.부터 2010. 5. 31.까지 수습기간을 거친 뒤, 2010. 6. 1.부터 정식 운전기사로 근무 함. 근로자의 대표이사 C은 2012. 5. 16.경 참가인에게 구두로 퇴사를 통보하였고, 참가인이 불응하자 2012. 6. 30.까지만 근무하라고 통보 함. 참가인은 사직서를 제출한 적이 없고, 원고 역시 참가인에게 해고를 서면으로 통보하지 아니 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 1년 단위의 한시적 근로계약인지 여부 법리: 근로계약 체결 시 별도의 근로기간을 명시하지 않았으나, 취업규칙에 '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.'고 규정되어 있고, 정년 이후 채용된 다른 근로자들도 한시적 계약직으로 근무하는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 근로계약 체결 시 원고와 참가인은 별도로 근로기간을 명시한 근로계약서를 작성하지 아니 함. 이 사건 취업규칙 제7조 제4항 본문이 '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.'고 규정 함. 이 사건 취업규칙은 1991년경 제정되어 참가인의 근무가 종료될 때까지 20여 년간 개정 또는 변경된 바 없어, 근로자들이 내용을 충분히 알 수 있었을 것으로 보 임. 이 사건 취업규칙상 정년인 만 55세 이후에 근로자에 채용된 다른 근로자들은 모두 한시적인 계약직으로 근무하는 것으로 보 임. 근로자가 참가인을 특별히 기한의 정함이 없는 근로자로 신규 채용할 특별한 사정이나 유인 내지 동기가 있다고 보이지 않 음. 이 사건 근로계약 체결 당시 근로자의 관리상무 D은 정년이 도과한 자들에 대하여 1년 계약을 체결하고 매년 계약을 갱신한다는 취지로 진술하였고, 정년 도과 후 근로자에 취업한 E, F 등도 이를 뒷받침 함. 결론적으로 이 사건 근로계약은 1년 단위의 한시적(기간제) 근로계약이라고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 이 사건 취업규칙 제6조 제3호: '정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근로연수에 포함한다.' 이 사건 취업규칙 제7조 제4호 본문: '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.' 이 사건 취업규칙 제48조: '종업원의 정년은 만 55세가 되는 다음날부터 한다.' 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료되었는지 여부 및 해고의 효력 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2014누41475 판정일 2014.10.17 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 결론적으로 이 사건 근로계약은 1년 단위의 한시적(기간제) 근로계약이라고 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 이 사건 취업규칙 제6조 제3호: '정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근로연수에 포함한다.' 이 사건 취업규칙 제7조 제4호 본문: '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.' 이 사건 취업규칙 제48조: '종업원의 정년은 만 55세가 되는 다음날부터 한다.' 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료되었는지 여부 및 해고의 효력 법리 : 근로계약 체결일과 수습기간 포함 여부, 묵시적 갱신 여부, 사용자의 일방적인 계약 종료 통보의 성격 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약의 체결일은 2010. 5. 3.이며, 원고가 주장하는 근로의 기산점인 2010. 6. 1.에 근로계약이 체결되었다고 볼 증거가 없 음. 이 사건 취업규칙 제6조 제3호에 따라 참가인의 수습기간은 이 사건 근로계약기간에 당연히 포함 됨. 이 사건 근로계약은 체결일로부터 1년이 도과한 2011. 5. 2. 만기가 도래하였으나, 참가인은 계약기간 만료 이후에도 별도의 재계약 없이 계속 근무하였고 원고 또한 급여를 지급하였으므로 이 사건 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다고 할 수 있으며, 그 후에도 마찬가지로 묵시적 갱신이 된 것으로 보 임. 원고의 대표이사는 이 사건 근로계약이 2차 갱신된 이후인 2012. 5. 16.경 참가인에게 사직을 권고하고, 이에 불응하는 참가인에게 2012. 6. 30.까지만 근무하라고 일방적으로 통보 함. 원고의 대표이사가 참가인에게 한 위 통보는 근로계약이 기간만료로 종료된다는 의사표시가 아니라 이미 갱신된 이 사건 근로계약을 사용자인 원고의 일방적인 의사에 따라 도중에 종료시키는 것이어서 해고에 해당함. 원고 스스로도 2013. 7. 2.자 및 2013. 9. 6.자 준비서면에서, 참가인이 원고에 근무하면서 해사(홈런)행위를 하여 취업규칙 제52조(해고) 제13항에 따라 참가인을 해고하였다고 거듭 인정한 바 있 음. 원고가 근로기준법 제27조에서 정한 바에 따라 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다고 인정할 아무런 자료가 없는 이상, 원고의 참가인에 대한 위 해고는 절차상 하자가 중대하여 무효라고 할 것임. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 묵시적 갱신을 인정하고, 갱신된 계약을 사용자가 일방적으로 종료시키는 행위는 해고에 해당하며, 서면 통지 의무를 위반한 해고는 무효임을 명확히 함. 취업규칙의 내용과 실제 근로관계의 운영 방식이 근로계약의 성격을 판단하는 중요한 요소임을 보여 줌. 특히 고령 근로자의 고용 안정성 측면에서 중요한 의미를 가지며, 사용자의 해고 절차 준수 의무를 강조함. 법리: 근로계약 체결일과 수습기간 포함 여부, 묵시적 갱신 여부, 사용자의 일방적인 계약 종료 통보의 성격 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 근로계약의 체결일은 2010. 5. 3.이며, 근로자가 주장하는 근로의 기산점인 2010. 6. 1.에 근로계약이 체결되었다고 볼 증거가 없 음. 이 사건 취업규칙 제6조 제3호에 따라 참가인의 수습기간은 이 사건 근로계약기간에 당연히 포함 됨. 이 사건 근로계약은 체결일로부터 1년이 도과한 2011. 5. 2. 만기가 도래하였으나, 참가인은 계약기간 만료 이후에도 별도의 재계약 없이 계속 근무하였고 원고 또한 급여를 지급하였으므로 이 사건 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다고 할 수 있으며, 그 후에도 마찬가지로 묵시적 갱신이 된 것으로 보 임. 근로자의 대표이사는 이 사건 근로계약이 2차 갱신된 이후인 2012. 5. 16.경 참가인에게 사직을 권고하고, 이에 불응하는 참가인에게 2012. 6. 30.까지만 근무하라고 일방적으로 통보함 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02