서울남부지방법원 2017. 4. 7. 선고 2016가합109094 판결 해고무효확인

- 판단:

- 긴박한 경영상의 필요: 학생 수 감소에 따라 시각디자인과의 재직교수가 적정 교수정원을 초과하고 4년제 오라클데이터베이스과가 폐과됨에 따라 잉여 교수인력을 감축해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 타당함.

- 해고 회피 노력: 회사가 원고들의 해고를 피하기 위하여 진지하고 합리적인 노력을 다하였다고 보기 어려움.

- 회사가 원고들로부터 교수의지서와 서약서를 받았음에도, 이는 해고 회피 노력으로 볼 수 없음.

- 회사는 원고 B이 강의할 수 있는 다른 학과로의 배치 전환 가능성을 검토하지 않음.

- 회사는 2013. 3. 1. F를 전임교수로 채용하여 시각디자인과의 적정 교수정원 초과를 야기함.

- 회사는 원고 A를 원래 학과로 복귀시키거나 유사 전공 과목 강의를 맡기는 등의 조치를 충분히 검토하지 않음.

- 객관적이고 합리적인 해고 대상자 선정 기준:

- 원고 B: 이 사건 교직원업무성과평가는 회사의 교직원 근무성과 평가 규정과 차이가 있고, 사용자 측의 경영상 이해관계만을 고려하며, 신입생 모집 실적을 상당한 비중으로 반영하여 객관적이고 합리적인 선정 기준이라고 보기 어려움.

- 원고 A: 폐과된 4년제 오라클데이터베이스과에 속한 교수는 원고 A 밖에 없었으므로, 원고 A를 해고 대상자로 선정한 것에 위법이 있다고 보기 어려움.

- 근로자대표와의 성실한 협의: 회사가 해당 해고처분에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어려움.

- 인사 및 경영개혁 혁신위원회에

- 법리: 해고의 실질이 사용자의 경영상 필요 때문에 이루어진 것이라면 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고로 보아야 함.

- 판단: 피고의 학과 신설 및 폐과 규정, 인사규정 등을 근거로 한 원고들에 대한 해고는 학생 수 감소에 따른 교수 인력 감축 조치로서, 피고의 경영상 필요 때문에 이루어진 것이므로, 이 사건 해고처분의 실질은 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 7. 12. 선고 2002다21233 판결

- 근로기준법 제24조

이 사건 해고처분이 정리해고의 요건을 갖추고 있는지 여부

- 법리: 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의 등 4가지 요건을 모두 갖추어야 하며, 각 요건은 유동적으로 판단되어야 함.

- 판단:

- 긴박한 경영상의 필요: 학생 수 감소에 따라 시각디자인과의 재직교수가 적정 교수정원을 초과하고 4년제 오라클데이터베이스과가 폐과됨에 따라 잉여 교수인력을 감축해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 타당함.

- 해고 회피 노력: 피고가 원고들의 해고를 피하기 위하여 진지하고 합리적인 노력을 다하였다고 보기 어려움.

- 피고가 원고들로부터 교수의지서와 서약서를 받았음에도, 이는 해고 회피 노력으로 볼 수 없음.

- 피고는 원고 B이 강의할 수 있는 다른 학과로의 배치 전환 가능성을 검토하지 않음.

- 피고는 2013. 3. 1. F를 전임교수로 채용하여 시각디자인과의 적정 교수정원 초과를 야기함.

- 피고는 원고 A를 원래 학과로 복귀시키거나 유사 전공 과목 강의를 맡기는 등의 조치를 충분히 검토하지 않음.

- 객관적이고 합리적인 해고 대상자 선정 기준:

- 원고 B: 이 사건 교직원업무성과평가는 피고의 교직원 근무성과 평가 규정과 차이가 있고, 사용자 측의 경영상 이해관계만을 고려하며, 신입생 모집 실적을 상당한 비중으로 반영하여 객관적이고 합리적인 선정 기준이라고 보기 어려움.

- 원고 A: 폐과된 4년제 오라클데이터베이스과에 속한 교수는 원고 A 밖에 없었으므로, 원고 A를 해고 대상자로 선정한 것에 위법이 있다고 보기 어려움.

- 근로자대표와의 성실한 협의: 피고가 이 사건 해고처분에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어려움.

- 인사 및 경영개혁 혁신위원회에 참석한 근로자 측 위원들은 교수나 직원의 위임을 받은 대표자로 보기 어려움.

- 피고는 노사협의회를 개최하지 않았고, 원고들과 해고 사유 등에 관하여 협의한 사실도 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제24조

- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

- 대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결

- 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결

- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결

- 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

미지급 임금 청구에 관한 판단

- 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.

- 판단: 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 피고와 원고들 사이의 근로관계는 유효하게 존속하며, 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유이므로, 피고는 원고들에게 해고 기간 동안의 미지급 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조 제1항

- 근로기준법 제2조

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결

검토

- 본 판결은 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단에 있어 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 엄격하게 적용하고 있음을 보여줌.

- 특히, 해고 회피 노력과 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준에 대한 판단에서 사용자의 노력이 미흡했음을 지적하며, 형식적인 절차 준수보다는 실질적인 노력을 요구하고 있음.

- 해고 대상자 선정 기준에 있어서는 근로자 개인의 주관적 사정(연령, 근속 기간, 부양의무 등)을 고려해야 함을 강조하며, 사용자 측의 경영상 이해관계만을 고려한 평가 방식의 한계를 명확히 함.

- 근로자대표와의 협의에 있어서도 형식적인 대표가 아닌 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자와의 협의가 중요함을 시사함.

- 직업전문학교와 같이 학과별 특성이 강한 조직의 경우, 특정 학과의 폐과나 정원 초과가 법인 전체의 경영난으로 이어질 수 있다는 점을 인정하면서도, 개별 근로자에 대한 해고의 정당성 판단은 별개의 문제임을 명확히 함.