서울행정법원 | 2017-04-20 | 2016구합75951
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공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 근로복지공단이 2015. 9. 15. 근로자에 대한 산재요양급여를 종결하였으므로, 근로자는 2015. 9. 15. 요양을 마쳤다고 보아야 함.
- 참가인이 근로자를 해고한 날은 2016. 1. 6.로, 요양 종료일로부터 30일이 훨씬 경과한 시점이므로, 해당 해고는 근로기준법 제23조 제2항에 위배되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
- 산업재해보상보험법 제5조 제4, 5호: '장해'는 부상 또는 질병이 치유되었으나 정신적 또는 육체적 훼손으로 인하여 노동능력이 상실되거나 감소된 상태를 말하고, '치유'란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말한다.
- 산업재해보상보험법 제57조 제1항: 장해급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 지급하는 보험급여이다.
징계사유의 인정 여부
- 쟁점: 근로자의 무단결근이 참가인의 취업규칙상 징계사유에 해당하는지 여부.
- 법리: 참가인의 취업규칙 제31조 제1항은 휴직기간 종료 또는 휴직사유 소멸 시 5일 이내 복직원 제출 및 승인 규정, 제168조 제11호는 무단결근 5회 이상 또는 월간 통상 7회 이상 시 징계해고 규정.
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핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해고금지 기간 위반 여부
- 쟁점: 근로기준법 제23조 제2항에 따른 해고금지 기간(업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일) 내에 해고가 이루어졌는지 여부.
- 법리:
- 산업재해보상보험법상 '장해'는 부상 또는 질병이 치유된 후 잔존하는 상태를 의미하며, '치유'는 완치되거나 치료 효과를 더 이상 기대할 수 없어 증상이 고정된 상태를 말함. 장해급여는 치유 후 신체 등에 장해가 있는 경우 지급되는 보험급여이므로, 장해급여 결정 이전 요양급여가 종료되었다고 보아야 함.
- 근로복지공단의 '예방관리대상 유효기간' 지정은 산재요양 종료일을 기준으로 치유를 전제로 후유증상 관리를 위한 조치임.
- '보험급여 지급확인원' 상의 요양 기간은 보험급여가 지급된 총 기간으로, '입원 및 통원치료로 업무를 수행하지 못하는 요양 기간'을 의미하는 것이 아님.
- 법원의 판단:
- 근로복지공단이 2015. 9. 15. 원고에 대한 산재요양급여를 종결하였으므로, 원고는 2015. 9. 15. 요양을 마쳤다고 보아야 함.
- 참가인이 원고를 해고한 날은 2016. 1. 6.로, 요양 종료일로부터 30일이 훨씬 경과한 시점이므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제2항에 위배되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
- 산업재해보상보험법 제5조 제4, 5호: '장해'는 부상 또는 질병이 치유되었으나 정신적 또는 육체적 훼손으로 인하여 노동능력이 상실되거나 감소된 상태를 말하고, '치유'란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말한다.
- 산업재해보상보험법 제57조 제1항: 장해급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 지급하는 보험급여이다.
징계사유의 인정 여부
- 쟁점: 원고의 무단결근이 참가인의 취업규칙상 징계사유에 해당하는지 여부.
- 법리: 참가인의 취업규칙 제31조 제1항은 휴직기간 종료 또는 휴직사유 소멸 시 5일 이내 복직원 제출 및 승인 규정, 제168조 제11호는 무단결근 5회 이상 또는 월간 통상 7회 이상 시 징계해고 규정.
- 법원의 판단:
- 원고는 2015. 9. 15. 요양급여를 마친 후 참가인에 복직하여야 함을 인식하였음에도 개인적인 사정으로 이를 이행하지 않음.
- 참가인의 복직요청에도 제때 응하지 아니하였음.
- 따라서 원고의 무단결근은 참가인의 취업규칙 제31조 제1항, 제46조, 제168조 제11호가 정한 징계사유에 해당함.
징계양정의 적정성 여부
- 쟁점: 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권의 재량권을 남용한 것인지 여부.
- 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 원고는 요양급여를 마쳤음에도 이를 참가인에게 알리지 않고 약 3개월간 회사에 출근하지 아니함.
- 원고가 부상에서 회복되지 않아 복직에 어려움이 있었다면 병가원을 제출하여 참가인의 승인을 받는 조치를 취했어야 함에도, 참가인으로부터 복직명령이 있기 전까지 아무런 조치를 취하지 않음.
- 2015. 12. 10. 참가인으로부터 복직명령을 받은 후에도 2015. 12. 23.까지 회사에 복직하거나 병가원을 제출하지 않음.
- 이러한 비위행위의 정도가 크다고 보아, 이 사건 징계 양정이 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결
참고사실
- 원고는 2015. 12. 29. 인사(징계)위원회에서 '사실은 2015. 9. 15. 근로복지공단으로부터 통보를 받고 산재요양이 종료된 사실을 알았으나, 시어머니 병간호로 정신이 없어 회사에 통보하지 않고 무단결근하였다'는 취지로 진술함.
검토
- 본 판결은 업무상 재해로 인한 요양 기간 종료 시점의 명확한 판단 기준을 제시함. 특히, 장해급여 신청 및 수령 시점, 예방관리대상 유효기간 지정, 보험급여 지급확인원 상의 요양 기간 기재 등이 실제 요양 기간 종료를 의미하지 않음을 명확히 함으로써, 근로기준법상 해고금지 기간의 기산점을 판단하는 데 중요한 기준을 제공함.
- 또한, 근로자의 복직 의무 및 회사와의 소통 의무를 강조함. 요양 기간이 종료되었음을 인지하였음에도 회사에 알리지 않고 무단결근한 행위, 그리고 회사의 복직 요청에도 적절한 조치를 취하지 않은 행위가 징계사유에 해당함을 명확히 함. 이는 근로자가 질병 또는 부상으로 인한 휴직 후 복직 시 회사와 적극적으로 소통하고, 복직이 어렵다면 정당한 절차를 통해 휴직 연장 등의 조치를 취해야 할 의무가 있음을 시사함.
- 징계양정의 재량권 판단에 있어서도, 근로자의 비위행위의 정도, 회사에 미친 영향, 그리고 근로자의 소통 노력 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례로, 향후 유사 사건에서 징계양정의 적정성을 판단하는 데 참고가 될 수 있음.