서울중앙지방법원 2020. 11. 12. 선고 2018가합567568 판결 임금

2018가합567568 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 통신사 직원에 대한 부당 인사평가 및 임금 삭감의 위법성 판단 결과 요약 피고는 원고들에게 2016년, 2017년 인사평가 결과로 인한 미지급 연봉, 성과급, 퇴직금 중간정산금 차액을 지급할 의무가 있 음. 2015년, 2018년 인사평가는 위법하다고 볼 수 없어 관련 청구는 기각 됨. 사실관계 피고는 1984년 설립된 정보통신업 법인으로, 원고들은 피고에 장기 근속한 직원들 임. 2015년 3월, 피고는 특별퇴직 제도를 시행하며 원고들을 포함한 일부 직원들에게 특별퇴직을 권유했으나 원고들은 거절 함. 2015년 4월, 피고는 원고들을 포함한 96명에 대한 인사발령을 시행 함. 2015년 12월, 원고들은 DS팀으로 전보발령을 받 음. 이 전보발령은 중앙노동위원회 및 대법원 선행소송에서 부당전직으로 확정 됨. 피고는 2016년 단체협약 부속합의를 통해 인사평가 최하등급(C 또는 U등급)을 받은 직원에 대해 성과급 차등 지급 및 기본급 삭감, 임금 인상분 미반영 제도를 시행 함. 원고들은 2015년부터 2017년(원고 A, C) 또는 2018년(원고 B, D)까지 연속하여 최하등급을 받아 성과급 미지급 및 기본급 삭감 등의 불이익을 받 음. 2017년 12월, 피고는 DS팀을 폐지하고 원고들을 포함한 DS팀원들을 다른 부서로 배치 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금 삭감 관련 근로기준법 위반 주장 쟁점 : 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 근로조건 대등결정 원칙, 취업규칙 불이익 변경 요건, 임금 전액지급 원칙, 감봉 또는 징벌 관련 근로기준법을 위반하는지 여 부. 법리 : 근로조건 대등결정 원칙 및 취업규칙 불이익 변경 : 과반수 노동조합의 동의를 얻은 경우 취업규칙 불이익 변경 요건을 갖추어 적법 함. 임금 전액지급 원칙 : 근로기준법 제43조 제1항은 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하는 취지이며, 인사고과에 따라 연봉이 정해지는 것은 이에 해당하지 않 음. 판정 요지 통신사 직원에 대한 부당 인사평가 및 임금 삭감의 위법성 판단 결과 요약 회사는 원고들에게 2016년, 2017년 인사평가 결과로 인한 미지급 연봉, 성과급, 퇴직금 중간정산금 차액을 지급할 의무가 있 음. 2015년, 2018년 인사평가는 위법하다고 볼 수 없어 관련 청구는 기각 됨. 사실관계 회사는 1984년 설립된 정보통신업 법인으로, 원고들은 회사에 장기 근속한 직원들 임. 2015년 3월, 회사는 특별퇴직 제도를 시행하며 원고들을 포함한 일부 직원들에게 특별퇴직을 권유했으나 원고들은 거절 함. 2015년 4월, 회사는 원고들을 포함한 96명에 대한 인사발령을 시행 함. 2015년 12월, 원고들은 DS팀으로 전보발령을 받 음. 이 전보발령은 중앙노동위원회 및 대법원 선행소송에서 부당전직으로 확정 됨. 회사는 2016년 단체협약 부속합의를 통해 인사평가 최하등급(C 또는 U등급)을 받은 직원에 대해 성과급 차등 지급 및 기본급 삭감, 임금 인상분 미반영 제도를 시행 함. 원고들은 2015년부터 2017년(원고 A, C) 또는 2018년(원고 B, D)까지 연속하여 최하등급을 받아 성과급 미지급 및 기본급 삭감 등의 불이익을 받 음. 2017년 12월, 회사는 DS팀을 폐지하고 원고들을 포함한 DS팀원들을 다른 부서로 배치 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금 삭감 관련 근로기준법 위반 주장 쟁점: 이 사건 성과급 차등 지급 제도가 근로조건 대등결정 원칙, 취업규칙 불이익 변경 요건, 임금 전액지급 원칙, 감봉 또는 징벌 관련 근로기준법을 위반하는지 여 부. 법리: 근로조건 대등결정 원칙 및 취업규칙 불이익 변경: 과반수 노동조합의 동의를 얻은 경우 취업규칙 불이익 변경 요건을 갖추어 적법 함. 임금 전액지급 원칙: 근로기준법 제43조 제1항은 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하는 취지이며, 인사고과에 따라 연봉이 정해지는 것은 이에 해당하지 않 음. 감봉 또는 징벌: 근로기준법 제23조 제1항의 '감봉'은 임금액에서 일정액을 삭감하는 제재를 의미하고, '그 밖의 징벌'은 과거 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분을 의미 함. 인사평가 결과를 반영한 마이너스 연봉제 규정에 따른 연봉 삭감은 연봉액수를 정한 것에 불과하며, 감봉 또는 징벌로 볼 수 없 음. 법원의 판단: 원고들의 주장은 모두 이유 없 음. 회사는 과반수 노동조합의 동의를 얻어 제도를 시행하였고, 이는 임금 전액지급 원칙이나 감봉/징벌에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제4조, 제5조, 제23조 제1항, 제43조 제1항 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 2016년, 2017년 인사평가의 적법 여부 쟁점: DS팀원과 일반 직원 간의 인사평가 최하등급 비율의 통계적 유의미한 격차가 존재하는지, 회사의 차별적 의도가 있었는지 여 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2018가합567568 판정일 2020.11.12 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 감봉 또는 징벌 : 근로기준법 제23조 제1항의 '감봉'은 임금액에서 일정액을 삭감하는 제재를 의미하고, '그 밖의 징벌'은 과거 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분을 의미 함. 인사평가 결과를 반영한 마이너스 연봉제 규정에 따른 연봉 삭감은 연봉액수를 정한 것에 불과하며, 감봉 또는 징벌로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고들의 주장은 모두 이유 없 음. 피고는 과반수 노동조합의 동의를 얻어 제도를 시행하였고, 이는 임금 전액지급 원칙이나 감봉/징벌에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제4조, 제5조, 제23조 제1항, 제43조 제1항 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 2016년, 2017년 인사평가의 적법 여부 쟁점 : DS팀원과 일반 직원 간의 인사평가 최하등급 비율의 통계적 유의미한 격차가 존재하는지, 피고의 차별적 의도가 있었는지 여 부. 법리 : 집단적 차별사건에서의 인사고과 부당성 판단 기준 : 특정 집단에 대한 인사고과가 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 경우, 집단 전체에 대한 인사고과를 비교하여 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 인사고과 평가 결과가 위법하거나 부당한 것으로 추정 됨. 사용자는 개별 인사고과가 객관적이고 공정한 평정 기준에 따른 것임을 증명하여 추정을 복멸시킬 수 있 음. 법원의 판단 : 통계적 유의미한 격차 존재 : DS팀원의 최하등급 비율이 일반 직원에 비해 현저히 높아 통계적으로 유의미한 격차가 존재 함. 차별적 의도 존재 : DS팀의 구성 및 운영이 피고가 주장하는 목적에 부합하지 않고, 원고들의 경력과 무관한 업무 부여, 저성과자 퇴출을 위한 조직 운영 정황, DS팀원들에 대한 내부 관리 자료 등을 종합할 때, 피고가 DS팀원을 다른 직원에 비해 불이익을 주는 차별 정책을 실시한 것으로 인정 됨. 결론 : 2016년, 2017년 인사평가는 피고의 차별적 의도에서 기인한 것으로, 평등원칙 및 근로조건의 기준에 위배되며 재량권을 남용한 부당한 인사평가이므로 위법하여 무효 임. 2015년, 2018년 인사평가의 적법 여부 쟁점 : DS팀 외 근무기간에 대한 인사평가가 개별적 증명방법에 의해 부당하다고 인정되는지 여 부. 법리 : 인사평가 재량권 : 사용자는 인사평가에 대해 원칙적으로 재량권을 가지나, 재량권의 일탈·남용(비례의 원칙, 평등의 원칙 위반 등)이 있는 경우 위법 함. 무효 사유에 대한 증명책임은 주장하는 자에게 있 음. 법원의 판단 : 2015년 인사평가 : 원고들이 특별퇴직을 압박하기 위한 의도로 불공정하게 이루어졌다는 주장은 인정하기 어려 움. 원고들의 과거 인사평가 결과 및 당시 업무 수행에 대한 구체적인 부정적 평가 내용 등을 고려할 때, 위법하다고 볼 수 없 음. 2018년 인사평가 : 원고 B, D에 대한 보복적 조치라는 주장은 인정하기 어려 움. 원고들의 소속 팀에서의 낮은 기여도, 다른 최하등급 직원들의 비징계자 여부, 피고의 업무 부담 경감 노력, Direct Review 결과 등을 고려할 때, 위법하다고 볼 수 없 음. 참고사실 원고들은 피고 소속 직원 중 극히 소수에 해당하는 장기 저성과자 임. 피고의 인사평가 절차는 1차 동료 및 팀장 평가, 2차 실/본부장 평가, 3차 부문장 평가를 거쳐 최종 확정되며, 피드백 및 이의제기 절차를 포함 함. 검토 본 판결은 집단적 차별사건 에서 인사고과의 부당성을 판단하는 기준을 제시하며, 통계적 유의미한 격차와 차별적 의도의 존재를 통해 인사고과의 위법성을 추정할 수 있음을 명확히 함. 이는 저성과자 관리 명목으로 특정 집단을 퇴출하려는 기업의 부당한 인사권 남용에 대한 사법적 통제를 강화하는 의미가 있 음. 특히, DS팀의 운영 목적과 실제 운영 방식의 괴리, 원고들의 경력과 무관한 업무 배치, 그리고 내부 문건을 통해 드러난 피고의 퇴출 의도 등 구체적인 사실관계가 차별적 의도를 입증하는 데 중요한 역할을 했 음. 반면, DS팀과 무관한 기간의 인사평가에 대해서는 개별적 증명 방법을 통해 위법성을 판단하며, 원고들의 과거 저성과 이력 및 당시 업무 수행에 대한 구체적인 평가 내용을 근거로 피고의 재량권 남용을 인정하지 않아, 인사평가 자체의 재량권을 존중하는 태도를 보 임. 이 판결은 기업이 저성과자 관리 제도를 운영함에 있어 객관적이고 공정한 평가 기준 을 준수하고, 차별적 의도 없이 제도를 운영해야 함을 강조하는 중요한 선례가 될 수 있음. 부. 법리: 집단적 차별사건에서의 인사고과 부당성 판단 기준: 특정 집단에 대한 인사고과가 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 경우, 집단 전체에 대한 인사고과를 비교하여 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 인사고과 평가 결과가 위법하거나 부당한 것으로 추정 됨. 사용자는 개별 인사고과가 객관적이고 공정한 평정 기준에 따른 것임을 증명하여 추정을 복멸시킬 수 있 음. 법원의 판단: 통계적 유의미한 격차 존재: DS팀원의 최하등급 비율이 일반 직원에 비해 현저히 높아 통계적으로 유의미한 격차가 존재 함. 차별적 의도 존재: DS팀의 구성 및 운영이 회사가 주장하는 목적에 부합하지 않고, 원고들의 경력과 무관한 업무 부여, 저성과자 퇴출을 위한 조직 운영 정황, DS팀원들에 대한 내부 관리 자료 등을 종합할 때, 회사가 DS팀원을 다른 직원에 비해 불 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29