부산지방법원 | 2013-09-12 | 2013가합40837
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공식 원문 미확인
- 위 인정사실에 비추어 이 사건 각 채용계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
- 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결
3. 원고들에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 존재하는지 여부
가. 원고 1~9의 경우
- 법리: 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 자유롭게 정할 수 있고, 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없음.
- 법원의 판단: 원고 1~9는 기간제법 시행 이후 피고와 채용계약을 체결하였고, 최초 채용계약일로부터 근무 기간이 2년이 되었거나 2년을 초과하였으므로, 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 판단함.
나. 원고 10~14의 경우
- 법리: 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신될 수 있으리라는 정당한
- 법리: 근로계약서에 기간을 정한 경우 원칙적으로 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄. 다만, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음.
- 법원의 판단:
- 학교회계직원 계약관리지침에 따라 근로계약기간은 매년 1년 단위로 재계약하도록 정해져 있음.
- 채용공고 및 계약서에 근무기간을 명시하고, 최대 3회까지 계약을 갱신할 때마다 계약서를 다시 작성하며 기간을 명시함.
- 계약기간 중 해지 사유는 규정되어 있으나, 계약 갱신의무나 연장 거부 사유는 규정되어 있지 않음.
- 일부 학교의 취업규칙에 계약기간 만료로 당연 퇴직하는 것으로 규정되어 있음.
- 피고는 기간제법 시행 이후 원고들과 계약기간을 2년이 넘지 않도록 체결하여 기간제 근로관계를 유지할 의사를 명시적으로 표시함.
- 위 인정사실에 비추어 이 사건 각 채용계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
- 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결
3. 원고들에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 존재하는지 여부
가. 원고 1~9의 경우
- 법리: 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 자유롭게 정할 수 있고, 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없음.
- 법원의 판단: 원고 1~9는 기간제법 시행 이후 피고와 채용계약을 체결하였고, 최초 채용계약일로부터 근무 기간이 2년이 되었거나 2년을 초과하였으므로, 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 판단함.
나. 원고 10~14의 경우
- 법리: 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 법원의 판단:
- 일부 학교 취업규칙에 계약기간 만료로 당연 퇴직하는 것으로 규정되어 있음.
- 취업규칙에 재계약 여부 결정 및 통지 규정은 있으나, 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다거나 근무성적 평가 결과를 재계약 시 반영한다는 내용, 피고에게 재계약 의무를 부담시키는 내용은 없음.
- 원고 10은 1회만 계약 갱신, 원고 11~14는 단 한 차례도 계약 갱신한 적이 없음.
- 이 사건 사업은 2009년 6월경부터 2010년까지 2년 동안 한시적으로 사업기간이 정해졌고, 2011년 이후에는 각 시·도교육청이 자체적으로 지속 여부를 결정하도록 함.
- 방과후학교 학부모 코디네이터 업무는 전문적인 기술이나 지식이 반드시 필요한 것으로 보이지 않음.
- 위 사정들을 종합할 때, 원고 10~14에게 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
4. 원고 1~6이 기간제법 제4조 제2항의 무기계약직 근로자에 해당하는지 여부 (기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에의 해당 여부)
- 법리: 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄. 다만, 같은 조 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는 경우 예외로 함. 해당 예외 사유에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 원고 1~6은 2년이 넘는 기간 동안 방과후학교 학부모 코디네이터로 근무하였고, 피고가 사용자이므로, 최초 근무일로부터 2년이 초과하는 시점부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨.
- 이 사건 사업이 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 시행령 제3조 제2항 제1호의 예외 사유에 해당하는지 여부에 대해,
- 이 사건 사업의 주된 목적은 방과후학교의 안정적 운영을 위한 인프라 구축 및 학교 현장의 업무 부담 경감에 있으며, 일자리 창출은 부수적인 목적임.
- 정부의 일자리 창출 사업과 달리 취업취약계층 고용 목표 비율 설정·관리, 우선 선발, 반복 참여 제한 등의 제도적 장치가 없음.
- 2011년까지만 정부 예산이 지원되었고 그 이후에는 피고의 자체 예산으로 운영됨.
- 정부 예산 사용 내역에 대한 별도의 감독이나 감사도 이루어지지 않음.
- 위 사정들을 종합할 때, 이 사건 사업이 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호
- 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결
5. 해고처분 무효확인 및 임금지급 청구에 대한 결론
- 법원의 판단:
- 원고 1~6은 기간의 정함이 없는 근로자이므로, 피고의 계약만료 통보는 해고에 해당함. 정당한 해고 이유가 없으므로 부당해고로서 무효임.
- 원고 7~14에 대한 계약만료 통보가 부당해고에 해당한다는 주장은 이유 없음.
- 원고 1~6에 대한 해고가 무효이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고 1~6에게 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.
- 피고는 원고 1~6에게 각 2,655,760원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2013년 7월 1일부터 복직일까지 월 425,960원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 함.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제1항
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 사용자가 누구인지, 기간의 정함이 있는 근로계약의 실질, 갱신기대권 인정 여부, 그리고 기간제법상 2년 초과 사용 예외 사유의 적용 기준에 대한 중요한 법리를 제시함.
- 특히, 국가나 지방자치단체가 추진하는 사업이 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당하는지 여부를 판단할 때, 사업의 주된 목적, 취업취약계층 고용 여부, 예산 지원 및 관리 감독 방식 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함으로써, 형식적인 사업 명칭보다는 실질적인 내용을 중시하는 태도를 보임.
- 이는 공공부문에서 기간제 근로자를 활용하는 경우, 기간제법의 취지를 회피하려는 시도에 대한 경고로 해석될 수 있음.