서울동부지방법원 2023. 11. 9. 선고 2022가합103124 판결 해고무효확인

2022가합103124 | 서울동부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 무효 확인 및 미지급 임금 등 청구 사건 결과 요약 원고의 해고 무효 확인 청구 및 미지급 임금 등 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 2018. 12. 1. 피고 회사에 입사하여 근로기간의 정함이 없는 정규직으로 근무 함. 피고는 2021. 11. 22. 원고를 경영지원실 팀장에서 지놈센터 분석운영팀 팀원으로 전보 함. 피고는 원고의 업무상 횡령 및 배임 의심으로 2021. 12. 17. 제1차 징계인사위원회 출석을 통지 함. 원고는 2021. 12. 21. 약 580개의 파일을 이동식 저장장치로 저장하려다 저지당 함. 피고는 2021. 12. 22. 제1차 징계인사위원회를 개최하여 수사 의뢰 후 징계를 유보 함. 원고는 2021. 12. 23. 업무 관련 전자우편 약 9GB 상당의 파일을 삭제 함. 피고는 2021. 12. 24. 원고에게 '증거인멸 우려 및 업무 수행 부적절'을 이유로 자택대기발령을 명 함. 피고는 2022. 3. 28. 제2차 징계인사위원회를 개최하여 원고를 해고 함. 해고 사유는 업무상 배임 2건, 업무상 횡령 4건, 불공정 연차이월 및 퇴직금 정산 과정에서의 업무상 권한 남용, 자택대기발령 위반 무단침입 및 허위도난 신고, 업무자료 무단삭제 및 반출 시도, 업무문서 인수인계 불이행, 서울지방노동위원회 허위 내용 제출 등 임. 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 원고의 구제신청 및 재심신청을 기각 함. 검찰은 원고의 업무상 배임 및 횡령 혐의에 대해 '혐의없음(증거불충분)' 불기소처분을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 위법 여부 법리 : 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 해고사유는 구체적으로 알 수 있어야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세히 기재하지 않았더라도 위법하지 않 음. 징계해고의 경우 서면 통지된 해고사유가 축약되거나 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화되어 확정되는 것이 일반적이므로, 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아 님. 법원의 판단 : 판정 요지 해고 무효 확인 및 미지급 임금 등 청구 사건 결과 요약 근로자의 해고 무효 확인 청구 및 미지급 임금 등 청구를 모두 기각 함. 사실관계 근로자는 2018. 12. 1. 피고 회사에 입사하여 근로기간의 정함이 없는 정규직으로 근무 함. 회사는 2021. 11. 22. 근로자를 경영지원실 팀장에서 지놈센터 분석운영팀 팀원으로 전보 함. 회사는 근로자의 업무상 횡령 및 배임 의심으로 2021. 12. 17. 제1차 징계인사위원회 출석을 통지 함. 근로자는 2021. 12. 21. 약 580개의 파일을 이동식 저장장치로 저장하려다 저지당 함. 회사는 2021. 12. 22. 제1차 징계인사위원회를 개최하여 수사 의뢰 후 징계를 유보 함. 근로자는 2021. 12. 23. 업무 관련 전자우편 약 9GB 상당의 파일을 삭제 함. 회사는 2021. 12. 24. 근로자에게 '증거인멸 우려 및 업무 수행 부적절'을 이유로 자택대기발령을 명 함. 회사는 2022. 3. 28. 제2차 징계인사위원회를 개최하여 근로자를 해고 함. 해고 사유는 업무상 배임 2건, 업무상 횡령 4건, 불공정 연차이월 및 퇴직금 정산 과정에서의 업무상 권한 남용, 자택대기발령 위반 무단침입 및 허위도난 신고, 업무자료 무단삭제 및 반출 시도, 업무문서 인수인계 불이행, 서울지방노동위원회 허위 내용 제출 등 임. 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 근로자의 구제신청 및 재심신청을 기각 함. 검찰은 근로자의 업무상 배임 및 횡령 혐의에 대해 '혐의없음(증거불충분)' 불기소처분을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 위법 여부 법리: 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 해고사유는 구체적으로 알 수 있어야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세히 기재하지 않았더라도 위법하지 않 음. 징계해고의 경우 서면 통지된 해고사유가 축약되거나 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화되어 확정되는 것이 일반적이므로, 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아 님. 법원의 판단: 해당 해고통지서에 기재된 징계사유는 다소 축약되었으나 근로자가 해고 원인을 충분히 인식할 수 있었 음. 근로자는 제2차 징계인사위원회에서 이 사건 각 징계사유에 관하여 구체적으로 소명하고 서류를 제출하며 징계절차에 대응하였 음. 회사는 제1차 징계인사위원회 결과에 구속되지 않으며, 근로자가 대기발령 중에도 업무 관련 전자우편 및 전산파일을 삭제하는 등 새로운 징계사유가 추가 발생하였으므로, 제2차 징계인사위원회를 개최하여 해고 통지를 한 것에 중대하거나 명백한 절차적 하자가 있다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2022가합103124 판정일 2023.11.09 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유는 다소 축약되었으나 원고가 해고 원인을 충분히 인식할 수 있었 음. 원고는 제2차 징계인사위원회에서 이 사건 각 징계사유에 관하여 구체적으로 소명하고 서류를 제출하며 징계절차에 대응하였 음. 피고는 제1차 징계인사위원회 결과에 구속되지 않으며, 원고가 대기발령 중에도 업무 관련 전자우편 및 전산파일을 삭제하는 등 새로운 징계사유가 추가 발생하였으므로, 제2차 징계인사위원회를 개최하여 해고 통지를 한 것에 중대하거나 명백한 절차적 하자가 있다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 해고의 실체적 위법 여부 (징계사유의 존재 여부) 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 노사 신뢰관계 유지, 기업 경영 및 질서 유지, 기업 위계질서 문란 위험성, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 사용자에게 있으며, 고도의 개연성을 증명하면 충분 함. 법원의 판단 : 이 사건 제1, 2 징계사유 중 렌터카 업체 계약 관련 부분 (인정) : 원고가 렌터카 업체와 통상적인 견적보다 높은 가격으로 계약을 체결하면서 백마진을 요구하고 지급받기로 약속하였음에도 이를 회사에 알리지 않은 행위는 업무상 배임 또는 회사 신용, 명예 손상 행위에 해당 함. 검사의 불기소처분에도 불구하고 징계사유로 인정 됨. 이 사건 제1, 2 징계사유 중 PC업체 납품 과정 관련 부분 (인정) : 원고가 허위 견적서를 받아 피고의 자금으로 아이폰 2대를 개인적으로 사용한 행위는 공금 횡령 또는 회사 신용, 명예 손상 행위에 해당 함. 검사의 불기소처분에도 불구하고 징계사유로 인정 됨. 이 사건 제1, 2 징계사유 중 이사용역업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의 (불인정) : 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 현금 5만 원을 횡령하였다고 인정하기 어려 움. 이 사건 제1, 2 징계사유 중 폐기물업체 대금 지급과정에서의 횡령 혐의 (인정) : 원고가 폐기물 처리대금을 현금으로 지급한다고 허위 고지하고, 피고 현금시재에서 적어도 7만 원을 개인적으로 유용한 행위는 공금 횡령 또는 회사 신용, 명예 손상 행위에 해당 함. 이 사건 제1, 2 징계사유 중 명절 백화점 상품권 구입 관련 횡령 혐의 (불인정) : 원고가 상품권을 임의 소비하여 횡령하였다고 보기 어려 움. 이 사건 제1, 2 징계사유 중 성과급 미지급과 관련된 횡령 혐의 (불인정) : 원고가 상여금 100만 원을 개인적으로 횡령하였음을 인정할 증거가 없 음. 이 사건 제3 징계사유 (불인정) : 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 연차이월 및 퇴직금 정산 과정에서 권한을 남용하거나 직무상 규정에 위배되는 업무처리를 하였다고 인정하기 어려 움. 이 사건 제4, 5 징계사유 (인정) : 원고가 징계인사위원회 출석 요구 후 무단으로 개인 이동식 저장장치에 회사 자료를 저장하려 하고, 업무 관련 전자우편 및 전산파일 9GB를 삭제하였으며, 대기발령 중 경찰을 대동하여 사무실에 출입한 행위는 증거인멸 시도, 업무 방해, 직장 질서 문란 행위로 인정 됨. 이 사건 제6 징계사유 (불인정) : 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 업무문서를 제대로 인수인계하지 않았다고 인정하기 어려 움. 이 사건 제7 징계사유 (불인정) : 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 서울지방노동위원회에 허위 내용을 제출하여 피고의 이미지를 실추시켰다고 인정하기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 해고의 재량권 일탈 남용 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 속하며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법 함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단해야 하며, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 위법하지 않 음. 징계양정 시 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 과거 전력, 징계사유 발생 이후의 비위행위 등도 참작할 수 있 음. 법원의 판단 : 인정된 징계사유(렌터카 업체 계약 관련 배임, PC업체 납품 관련 횡령, 폐기물업체 대금 횡령, 업무자료 무단 반출 및 삭제, 대기발령 중 무단 침입)의 내용과 발생 경위, 고의성 등을 종합할 때, 원고는 피고에게 경제적 손실을 초래하고 대외적 평판에 악영향을 끼쳤으며, 피고와의 신뢰관계가 깨졌다고 봄이 타당 함. 피고의 취업규칙상 면직해고는 비위행위의 고의성과 중대성이 요구되며, 근로관계 유지에 필요한 신뢰관계가 깨졌는지 여부가 고려되어야 함. 인정된 징계사유만으로도 동일한 종류의 징계(면직해고)를 할 가능성이 높다고 판단되므로, 피고의 해고 처분은 재량권 일탈·남용에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 대법원 1997. 11. 14. 선고 97누7325 판결 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 이 사건 대기발령의 위법 여부 법리 : 대기발령을 포함한 인사명령은 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 함. 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 위법하다고 할 수 없 음. 대기발령의 정당성은 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익 비교교량, 신의칙상 절차 준수 여부 등에 의해 결정 됨. 법원의 판단 : 피고의 취업규칙은 징계요청이 있거나 직무 수행이 부적절하다고 인정되는 자에 대해 대기발령을 명할 수 있도록 정하고 있으며, 이 사건 대기발령은 위 규정에 따라 이루어졌 음. 대기발령 당시 원고에 대한 범죄혐의 수사가 요청된 상태였고, 원고가 자료를 삭제하는 등 증거인멸을 시도하여 추가 징계조치가 필요한 상황이었으므로, 원고는 직무를 수행하기 부적절한 상황이었 음. 원고가 대기발령으로 입은 불이익이 통상적인 범위를 넘어 현저히 불합리하거나 피고의 재량권을 남용하였다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 대기발령은 적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 검토 본 판결은 해고의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 면밀히 검토하였 음. 특히, 검찰의 불기소처분이 있었음에도 불구하고 회사의 징계사유로 인정될 수 있음을 명확히 하였 음. 이는 형사상 근로기준법 제27조 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 해고의 실체적 위법 여부 (징계사유의 존재 여부) 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 노사 신뢰관계 유지, 기업 경영 및 질서 유지, 기업 위계질서 문란 위험성, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 사용자에게 있으며, 고도의 개연성을 증명하면 충분 함. 법원의 판단: 이 사건 제1, 2 징계사유 중 렌터카 업체 계약 관련 부분 (인정): 근로자가 렌터카 업체와 통상적인 견적보다 높은 가격으로 계약을 체결하면서 백마진을 요구하고 지급받기로 약속하였음에도 이를 회사에 알 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27