서울중앙지방법원 2021. 7. 23. 선고 2019가합506447 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2019가합506447 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 중용 담당변호사 김종귀, 김은진 [피고] B 소송대리인 법무법인 세결 담당변호사 엄진국 [변론종결] 2021. 6. 4. [판결선고] 2021. 7. 23. [주 문] 1. 피고가 원고에 대하여 한 2018. 12. 19.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게, 53,873,548원 및 이에 대하여 2021. 3. 11.부터 2021. 7. 23.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2020. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,940,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 각 기각한다. 4. 소송비용 중 30%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1항 및 피고는 원고에게, 89,052,893원 및 이에 대하여 이 사건 2021. 3. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2020. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,484,016원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 서울 은평구 C 소재 D요양병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)의 원장이다. 나. 원고는 2012. 3. 2. 이 사건 병원에 수간호사로 고용되어 간호과장의 직책을 거쳐 2018. 12. 19.까지 간호부장으로 근무하였다. 다. 피고는 2018. 12. 18. 원고에게 아래와 같은 해고사유로 원고를 2018. 12. 19.자로 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 해고무효확인 청구 가) 이 사건 해고는 징계해고에 해당한다. 나) 원고는 이 사건 병원의 취업규칙에서 정한 소명기회를 부여받지 못하였으므로 이 사건 해고는 절차적 위법이 있다. 다) 이 사건 해고는 해고사유가 부존재하고, 원고가 주장하는 사정들은 이 사건 해고 이후의 사정, 해고사유로 통보되지 않은 사정들이거나 사실과 다르다. 라) 나아가 설령 원고에게 징계사유가 존재한다 하더라도 징계양정이 과도하다. 마) 따라서 이 사건 해고는 무효이다. 2) 미지급 임금 청구 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금으로, 원고가 이 사건 해고 직전까지 실제로 지급받았던 월 급여인 4,200,000원에 대하여 국민연금, 건강보험료, 요양보험료, 고용보험료, 근로소득세, 지방소득세를 공제하기 전 금액인 4,977,166원을 매월 지급할 의무가 있다. 다만 원고는 이 사건 해고 이후 2019. 7. 16.부터 2020. 1. 31.까지, 2020. 3. 30.부터 현재까지 각 다른 병원에 취업하여 급여를 지급받았으므로, 해당 기간 동안의 중간수입을 공제한 금액을 미지급 임금으로 청구한다. 3) 미지급 인센티브 약정금 청구 피고는 2018. 8.말경 원고에게 이 사건 병원에 매달 130병상 이상의 환자를 유지하면 인센티브로 5,000,000원을 지급하기로 약정하였는데, 원고의 환자 유치 노력으로 인하여 2018. 10.부터 2018. 12.까지 3개월간 130병상 이상의 환자가 유지되었다. 따라서 피고는 원고에게 인센티브 약정금 15,000,000원(= 5,000,000원 × 3개월)을 지급할 의무가 있다. 4) 미지급 연말정산환급금 청구 원고에게는 2012년부터 2017년까지의 연말정산으로 인하여 소득세 및 지방소득세 환급금 합계 4,917,260원이 발생하였는데, 피고는 그중 2016년분 환급금 1,690,900원만을 원고에게 지급하였고, 나머지 3,226,360원(= 4,917,260원 - 1,690,900원)을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 연말정산환급금 3,226,360원을 지급할 의무가 있다. 5) 명예훼손으로 인한 손해배상청구 피고는 2018. 12. 18. 14:00경 이 사건 병원 원장실에서 수간호사 E에게 '원고가 피고의 여자관계를 뒷조사하여 피고의 부인에게 알리겠다며 피고를 협박한다'고 이야기하였다. 그러나 원고는 피고의 여자관계를 뒷조사한 사실이 없고, 피고를 협박한 사실도 없다. 따라서 피고는 원고에게 허위사실 적시에 의한 명예훼손으로 인한 정신적 손해배상으로 5,000,000원을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 해고무효확인 청구에 대하여 가) 이 사건 해고는 징계해고가 아닌 통상해고이다. 나) 피고는 이 사건 해고 3개월 전부터 여러 차례 원고에게 해고사유에 대한 소명기회를 부여하였고 이 사건 해고 전날인 2018. 12. 18.에도 소명기회를 부여하였다. 다) 원고는 간호부장으로서 간호관리감독, 간호과 근무표 작성, 병원 물품 관리 등의 업무를 담당하였는데, 1 원고가 입원을 권유하여 이 사건 병원에 입원한 환자들이 요양급여를 부정수급하였다는 혐의로 2014년경 수사가 개시되어 피고가 사기방조로 수사 및 재판을 받았고(이하 '형사소송 야기'라 한다), 2 실제 근무하지 않은 간호사들을 근무한 것으로 기재하는 방법으로 근무표를 조작하고 해당 간호사에게 지급되는 급여 중 일부를 돌려받는 등 부정행위를 하였고, 그로 인하여 2016. 7.경 이 사건 병원을 조사한 건강보험심사평가원이 '서류상 근무를 한 것으로 기재되어 있는 일부 간호사들이 실제 근무하지 않았다'고 판단하여 경고 조치를 하기도 하였으며(이하 '근무조작 및 대가 수수'라 한다), 3 이 사건 병원에서 구매하여 환자들에게 판매한 물티슈, 각티슈 등의 판매대금을 횡령하거나(이하 '티슈 판매대금 횡령'이라 한다), 4 이 사건 병원 소유 영양제를 임의로 이 사건 병원의 직원에게 판매하고 그 대금을 횡령하였고(이하 '영 양제 횡령'이라 한다), 5 이 사건 병원과 연계된 장례식장으로부터 리베이트를 수수해 왔으며(이하 '장례식장 리베이트 수수'라 한다), 6 2018. 3.경 피고에게 사전 고지하지 아니하고 이 사건 병원의 간호사 8명을 동반하여 10일간 해외여행을 감으로써 간호 업무에 공백을 초래하였고(이하 '단체여행'이라 한다), 7 2018. 6.경 이후 '이 사건 병원에 관한 비밀을 세무서, 보건소 등에 신고하겠다'고 피고를 지속적으로 협박하면서 피고에게 100,000,000원을 요구하였으며(이하 '피고에 대한 공갈'이라 한다), 8이 사건 해고 당일 원고를 따르던 간호사 6명으로 하여금 일괄적으로 사직을 하도록 하여 이 사건 병원의 업무를 방해하였고(이하 '집단사직'이라 한다), 9 그 밖에도 간호부장으로서의 업무를 제대로 이행하지 못하였으며 이 사건 해고 이후에도 이 사건 병원의 업무를 방해하고 있다(이하 '기타 사유'라 한다). 이와 같이 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유'가 있으므로 이 사건 해고는 정당하다. 라) 이 사건 병원의 취업규칙상 원고는 2019. 12.경 정년이 도과하였으므로 더 이상 복직을 청구할 원인이 없다. 2) 미지급 임금 청구에 대하여 가) 이 사건 해고가 무효가 아니므로 피고는 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 없다. 나) 나아가 설령 피고가 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다 하더라도, 원고는 이 사건 해고 직전 수령하였던 월 4,200,000원을 기준으로 세전 급여를 역산하여 미지급 임금을 청구하고 있는데, 4대보험료 등이 매월 다르다는 점 등을 고려하면 그와 같은 방식으로 세전 급여를 계산할 수는 없을 뿐만 아니라, 원고가 수령한 위 4,200,000원은 원고의 요청에 따라 향후 상여금, 연말정산 결과 등에 따라 정산할 것을 유보하고 급여 이상의 돈을 초과 지급한 것으로서, 실제 원고의 세전 급여는 급여명세서에 기재하여 세무신고한 금액인 3,661,538원이었다고 보아야 한다. 다) 이 사건 병원의 취업규칙상 원고는 2019. 12.경 정년이 도과하였으므로 그 이후의 미지급 임금을 청구할 원인이 없다. 3) 미지급 인센티브 약정금 청구에 대하여 피고는 원고에게 이 사건 병원의 환자를 130병상 이상으로 유지하면 매월 5,000,000원의 인센티브를 주겠다고 약정한 사실이 없고, 이 사건 병원의 환자가 2018. 10.경부터 2018. 12.경까지 130병상 이상으로 유지된 것이 원고의 노력으로 인한 것이라고 볼 만한 증거도 없다. 따라서 원고의 미지급 인센티브 약정금 청구는 이유 없다. 4) 미지급 연말정산환급금 청구에 대하여 피고는 원고에게 연말정산환급금을 전액 지급하였으므로, 원고의 미지급 연말정산환급금 청구는 이유 없다. 5) 명예훼손으로 인한 손해배상청구에 대하여 피고는 이 사건 병원의 수간호사인 E에게 '원고가 피고의 여자관계를 뒷조사하고 다닌다'고 이야기한 사실이 없고, E가 그와 같은 이야기를 다른 간호사들에게 전파한 사실도 없다. 따라서 원고의 손해배상청구는 이유 없다. 3. 판단 가. 해고무효확인 청구에 관한 판단 1) 본안 전 항변에 관한 판단 해고무효확인의 소는 사용자와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 사용자의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없는 것인바(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조), 피고의 주장 중 원고의 정년이 2019. 12.경 이미 도과하였다는 주장을 본안 전 항변으로 선해하여 본다. 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제66호증의 각 기재에 의하면 이 사건 해고 당시 적용되던 이 사건 병원의 취업규칙 제65조는 "직원의 정년 연령은 만 60세가 되는 달의 말일로 한다."라고 정하고 있는 사실, 원고는 F생인 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 병원의 취업규칙상 원고의 정년은 만 60세가 되는 달의 말일인 2021. 12. 31.임이 계산상 명백하다. 따라서 원고의 정년이 이미 도과하여 이 사건 해고무효확인의 소의 확인의 이익이 없다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다. 2) 본안에 관한 판단 가) 인정사실 (1) 이 사건 해고 당시 적용되던 이 사건 병원의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. (2) 피고는 2018. 12. 18. 원고를 이 사건 병원 원장실로 불러 '좋게 헤어지는 것이 좋을 것 같다'면서 2018. 12. 19.자로 근로계약을 합의해지하자는 취지로 이야기하였고, 원고도 이에 동의하였다. 그러나 당일 오후 원고가 피고를 찾아가 '피고가 점심시간 중 원고가 작성한 문건 등을 임의로 취거하였다'고 항의하는 과정에서 합의해지가 무산되었다. 다음날인 2018. 12. 19. 피고는 원고를 이 사건 병원 원장실로 불러 원고에게 앞서 본 바와 같은 해고사유가 기재된 해고통보서를 주면서 이 사건 해고를 하였다. (3) 이 사건 해고 당시 이 사건 병원에서 원무과장으로 근무하였던 G은 '징계위원 중 1인이 원고로 되어 있어 원고를 징계로 회부하기에는 무리가 있어 보여서 노무사와 상의하였다. 징계절차와 통상해고의 형식을 모두 취하자는 의견으로 징계절차에 미진한 부분을 막기 위해 피고와 2인 징계위원회를 하였다. 이를 노무법인에 제출하였고, 이를 통하여 징계해고의 요건을 갖추었다. 노무법인의 지시대로 해고통지서를 작성하여 2018. 12. 19. 서면으로 통지를 하였고, 이후 1개월분의 해고예고수당을 지급하였다. 절차적으로 노무법인과 상의하여 진행하였고, 징계해고이지만 형식적으로 통상적인 해고절차를 밟았다'는 취지의 사실확인서를 작성하였다. [인정근거] 을 제30, 66, 110호증의 각 기재 나) 이 사건 해고의 절차적 정당성 유무 (1) 관련 법리 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). (2) 구체적 판단 위 인정사실에 의하면, 피고가 주장하는 해고사유들은 이 사건 병원의 취업규칙에서 정한 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 사실, 이 사건 해고는 통상해고의 방법으로 이루어졌으나 실질적으로는 징계해고에 해당하는 것으로서 통 상해고로서의 절차뿐만 아니라 징계위원회의 의결을 거치는 등 징계해고로서의 절차도 함께 거친 사실, 이 사건 병원의 취업규칙에 따르면 이 사건 병원 소속 근로자를 징계하기 위해서는 징계 의결 2일 이전에 일시, 장소 등을 지정 통고하여 징계대상자에게 소명기회를 부여하여야 하는 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 설령 이 사건 해고가 통상해고의 방법으로 이루어졌다 하더라도 앞서 본 법리에 따라 징계해고를 위한 징계 절차인 소명기회 부여'를 생략할 수는 없다 할 것인데, 피고가 이 사건 해고 의결 2일 이전에 원고에게 일시, 장소 등을 지정 통고하여 소명기회를 부여하였다고 인정할 아무런 증거가 없다[피고는 2018. 12. 18. 원고와 피고 사이의 대화내용이 담긴 녹취록(을 제30호증)을 근거로 들고 있으나, 이는 이 사건 해고 의결 2일 이전의 대화내용이 아님이 분명할 뿐만 아니라, 대화내용을 보더라도 원고에게 이 사건 해고의 사유에 관한 소명기회를 부여한 것이라고는 볼 수 없다]. 따라서 이 사건 해고는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 위법하다. 다) 이 사건 해고의 실체적 정당성 유무 (1) 관련 법리 회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 것이 아니다(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결, 대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조). (2) 구체적 판단 (가) 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 1 형사소송 야기, 2 근무조작 및 대가 수수, 3 티슈 판매대금 횡령, 4 영양제 횡령, 5 장례식장 리베이트 수수, 6 단체여 행, 7 피고에 대한 공갈, 8 집단사직, 9 기타 사유 등의 해고사유가 존재한다는 점을 들어 이 사건 해고가 정당하다고 주장하고 있다. (나) 그런데 피고의 주장에 의하더라도 그중 4 영양제 횡령, 5 장례식장 리베이트 수수는 피고가 이 사건 해고 이후 비로소 알게 된 사정이고(2020. 2. 18.자 준비서면 참조), 8 집단사직의 경우 원고가 이 사건 해고를 당하게 되자 자신을 따르던 간호사들의 사직서를 받아 제출하였다는 것이어서, 위와 같은 사정들이 이 사건 해고 당시 해고사유로 삼지 않은 사정들임은 피고의 주장 자체로 분명하다. 따라서 설령 그와 같은 사정이 존재한다 하더라도 이를 근거로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 볼 수는 없다. (다) 또한 1 형사소송 야기의 경우 이 법원의 서울서부지방검찰청에 대한 문서 송부촉탁결과만으로는 원고의 업무상 실수로 인하여 이 사건 병원의 원장인 피고가 사기방조로 수사 및 재판을 받게 되었다거나, 그로 인하여 이 사건 병원의 이미지가 실추되고 경제적 손실이 초래되었다고 인정하기 부족하고, 6 단체여행의 경우 을 제55, 98, 105호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 증인 H의 증언만으로 원고가 2018. 3.경 간호사들 8명과 함께 휴가를 내고 해외 여행을 다녀온 것이 이 사건 병원의 규정 등을 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다고 인정하기 부족하며, 7 피고에 대한 공갈 역시 위 증거들 및 을 제28, 30, 69, 103, 106호증의 각 기재만으로 원고가 피고를 상대로 '이 사건 병원에 관한 비밀을 세무서, 보건소 등에 신고하겠다'고 협박하면서 피고에게 금품을 요구하였다고 인정하기 부족하고, 달리 원고에게 위 각 해고사유가 존재한다고 인정할 만한 증거가 없다. (라) 9 기타 사유의 경우 원고가 간호부장으로서의 어떠한 업무를 어느 정도로 이행하지 못하였는지에 관한 구체적인 주장· 증명이 없거나, 원고가 이 사건 해고 이후 이 사건 병원의 업무를 방해하였다는 주장에 불과하여서, 이를 근거로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다. (마) 한편 2 근무조작 및 대가 수수, 3 티슈 판매대금 횡령의 경우, 을 제28, 29, 31 내지 38, 50 내지 54, 56, 64, 67 내지 106, 108호증의 각 기재 및 증인 H의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 병원의 간호사 근무표 중 실제 근무내역과 다르게 기재된 부분이 다수 존재하는 사실, 당시 이 사건 병원에서 재직하였던 간호사들이 '원고의 지시로 근무표를 허위로 작성하였고, 원고가 실제 근무하지 않은 간호사들로부터 급여를 일부 돌려받아 대직 근무자들에게 돈을 나누어주었다'는 취지의 사실확인서를 작성한 사실, 건강보험심사평가원은 2016. 7. 28. 이 사건 병원을 현장조사한 결과 간호인력 중 2명이 실제 근무하지 않은 기간에 대하여 근무한 것으로 기재되어 있음을 확인한 사실, 원고가 원무과의 요청에도 불구하고 이 사건 병원의 물티슈 및 각티슈 판매대금을 원무과에 수납하지 않고 직접 관리하며 사용한 사실을 각 인정할 수 있고, 이에 의하면 원고에게 피고가 주장하는 바와 같은 징계사유가 존재하는 것이 아닌지 의심스럽기는 하다. 그러나 이 사건 해고 당시 피고가 원고에게 통보한 해고사유에 비추어 보더라도 위와 같은 사정들을 사유로 하여 이 사건 해고가 이루어졌다고 보기 어렵고[근로기준법 제27조가 해고사유 등의 서면통지를 규정한 취지는 해고사유 등을 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하는 것인바(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조), 피고가 서면통지한 해고사유를 들어 2 근무조작 및 대가 수수, 3 티슈 판매대금 횡령과 같은 사유들을 통보하였다고 보기는 어렵다], 이 사건 해고를 위한 징계위원회에서 위와 같은 사정들을 징계해고사유로 삼았다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으며, 원고가 이 사건 해고 당시 위와 같은 사정들을 사유로 해고당하는 것임을 알았다고 볼 만한 증거도 없다. 그러므로 설령 원고에게 위 2 근무조작 및 대가 수수, 3 티슈 판매대금 횡령과 같은 징계사유가 존재한다 하더라도, 이를 해고사유에 포함시켜 이 사건 해고의 당부를 판단할 수는 없다. (바) 결국 이 사건 해고는 정당한 사유를 인정할 수 없다는 점에서도 위법하다. 라) 소결 따라서 이 사건 해고는 절차적, 실체적 정당성을 갖추지 못한 것으로서 무효이다. 나. 미지급 임금 청구에 관한 판단 1) 관련 법리 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다 할 것이다. 그런데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조). 2) 미지급 임금 지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 이 사건 해고로 인하여 근로를 제공하지 못한 기간, 즉 이 사건 해고일 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 3) 미지급 임금의 범위 가) 원고의 임금 (1) 원고는 원고가 실제 수령한 4,200,000원을 기준으로 역산한 4,977,166원이 세금 등을 공제하기 전 원고의 월 급여라고 주장하고, 이에 대하여 피고는 위 4,200,000원은 향후 정산할 것을 유보하고 급여 이상의 돈을 초과 지급한 것으로서, 원고의 월급여는 급여명세서에 기재되어 세무신고한 금액인 3,661,538원이라고 주장한다. (2) 갑 제5호증, 을 제1, 2. 40 내지 43호증의 각 기재 및 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 의하면, 원고가 이 사건 병원에 최초 입사할 당시 작성된 근로계약서에는 "급여의 계산기간은 매월 1일부터 말일까지로 하며, 지급일은 익월 5일 원고의 통장으로 지급한다."라고 기재되어 있는 사실, 원고에 대한 급여명세서에는 원고의 2017. 11.부터 2018. 11.까지의 세전 월 급여가 3,661,539원으로 기재되어 있고, 2018. 12.의 세전 월 급여는 이 사건 해고일까지의 근무일을 일할 계산하여 2,209,926원으로 기재되어 있는 사실, 그러나 원고는 실제로 피고로부터 2017. 1.부터 2018. 12.까지의 급여로 매월 4,200,000원을 수령한 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에다가 사용자가 근로자에게 매월 급여 명목으로 지급한 돈이 근로의 대가로서의 임금이 아닌 실제로는 다른 이유에서 지급한 금품이라는 사정은 매우 이례적인 사정이므로 사용자인 피고가 이러한 사정을 증명하여야 할 것인 점, 그런데 을 제109, 111 내지 113호증의 각 기재만으로는 원고가 매월 지급받은 4,200,000원에 근로제공의 대가로 지급받은 임금 외에 향후 정산하기로 하고 초과 지급한 돈이 포함되어 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 더욱이 피고는 위와 같이 원고에게 급여 명목으로 매월 4,200,000원을 정기적· 고정적· 일률적으로 지급한 점 등을 더하여 보면, 피고는 원고에게 근로제공의 대가로 매월 4,200,000원을 임금으로 지급하였고, 다만 원고의 월 급여를 3,661,539원으로 축소하여 신고하였던 것이라고 봄이 상당하다. 다만 원고는 위 4,200,000원을 기준으로 역산한 4,977,166원이 세금 등을 공제하기 전 원고의 월 급여라고 주장하나, 원고와 피고 사이에 위 4,977,166원을 세금 등을 공제하기 전 월 급여로 합의하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 원고의 위 주장은 위 4,200,000원에 대한 세금이 정상적으로 납부되어 왔음을 전제로 하는 것인데, 오히려 원고와 피고는 앞서 본 바와 같이 원고의 월 급여를 축소 신고함으로써 세금을 탈루한 것으로 보일 뿐이다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. (3) 결국 이 사건 해고 직전 원고가 지급받은 임금은 매월 4,200,000원임을 인정할 수 있고, 이후에도 원고의 임금은 같은 액수일 것으로 추인된다. 나) 미지급 임금 발생기간 원고가 2018. 12. 급여로 4,200,000원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이로써 원고는 2018. 12. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 근로제공에 대한 임금을 전액 지급받았다(원고는 이 사건 해고일 다음날인 2018. 12. 20.부터의 임금 지급을 구하고 있으나, 이러한 점에서 위 주장은 받아들이지 아니한다). 또한 앞서 본 바와 같이 이사건 병원의 취업규칙상 원고의 정년은 아직 도래하지 아니하였다. 따라서 원고에 대하여 2019. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금이 발생한다. 다) 중간수입의 공제 (1) 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 매월 4,200,000원을 정기적·고정적· 일률적으로 지급하였고, 위임금 중 '임시로 지급된 임금'이 포함되어 있다고 볼 만한 사정이 없으므로, 위 4,200,000원 전액이 원고의 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건 해고 이후 다른 직장에 취직하여 받은 임금(중간수입)이 있다면, 앞서 본 법리에 따라 ① 해당기간의 월별 중간수입이 위 평균임금의 30%인 1,260,000원 이상인 경우에는 위 1,260,000원을, ② 1,260,000원 미만인 경우에는 해당기간의 월별 중간수입을 각 해당기간의 임금 4,200,000원에서 공제하여야 한다. (2) 그런데 원고는 이 사건 해고 이후 다른 병원(이하 'A병원'이라 한다)에 취직하여 2019. 7. 16.부터 2020. 1. 31.까지 근무하고, 다시 다른 병원(이하 'B병원'이라 한다)에 취직하여 2020. 3. 30.부터 현재까지 근무하고 있는 사실, 원고가 B병원으로부터 2020. 3. 급여로 306,452원을 지급받고, 그 이후부터는 매월 4,550,000원을 지급받고 있는 사실, 원고가 A병원으로부터 지급받은 급여(원고가 제출한 증거에 의하더라도 구체적인 지급액은 알 수 없다)가 원고가 주장하는 4,977,166원의 30%인 1,493,149원(원미만 버림) 이상인 사실을 각 자인하고 있고, 원고가 자인하는 위 금액 외에 원고에게 추가적인 중간수입이 있다고 인정할 만한 증거가 없다. (3) 원고는 2020. 3. 31.을 기준으로 중간수입을 공제한 미지급 임금 원금 및 이에대한 지연손해금과, 2020. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 중간수입을 공제한 미지급 임금의 지급을 구하고 있으므로, 위 방식에 따라 원고의 미지급 임금을 계산하면 아래와 같다. 따라서 피고는 원고에게 2019. 1. 1.부터 2020. 3. 31.까지의 미지급 임금 원금 53,873,548원 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 2021. 3. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 3. 11.부터 피고가그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2020. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,940,000원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다. 다. 미지급 인센티브 약정금 청구에 관한 판단 살피건대, 갑 제7호증, 을 제30호증의 각 기재만으로는 피고가 원고에게 '이 사건 병원에 매달 130병상 이상의 환자를 유지하면 인센티브로 5,000,000원을 지급하겠다'고 약정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 설령 위와 같은 약정사실이 인정된다 하더라도 원고의 노력으로 인하여 이 사건 병원에 매달 130병상 이상의 환자가 유지되었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 미지급 인센티브 약정금 청구는 받아들이지 아니한다. 라. 미지급 연말정산환급금 청구에 관한 판단 갑 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 병원에서 발급한 근로소득 원천징수영수증에 원고의 연말정산환급금이 아래 표 기재와 같이 기재되어 있는 사실, 원고는 그중 2016년분 연말정산환급금 1,690,900원만을 피고로부터 지급받았다고 자인하고 있는데, 실제로 피고는 원고에게 2017. 1.부터 2018. 12.까지 급여 4,200,000원을 지급해오 면서 2017. 3. 급여만 5,890,900원(= 4,200,000원 + 1,690,900원)을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 을 제44 내지 49호증의 각 기재에 의하면 원고에 대한 급여명세서에 매년 3월 급여 지급 시 연말정산환급금을 합산하여 지급한 것으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 세무서에 원고의 월 급여를 축소 신고하였는데, 원고가 주장하는 연말정산환급금은 위와 같이 축소 신고된 급여에 기초한 것인 점, 원고는 위와 같이 신고된 급여보다 많은 급여를 지급받아 오면서 이 사건 해고 이전까지 피고에게 연말정산환급금을 지급할 것을 요구하지 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 앞서 본 근로소득 원천징수영수증의 기재 및 원고가 2016년분 연말정산환급금 상당액을 피고로부터 지급받은 사실만으로는 원고가 주장하는 바와 같은 연말 정산환급금이 실제 발생하였다고 보기 어렵거나, 피고는 원고에게 연말정산환급금을 다음 해 급여에 포함하여 이미 지급하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 미지급 연말정산환급금 청구도 받아들이지 아니한다. 마. 명예훼손으로 인한 손해배상청구에 관한 판단 살피건대, 갑 제3호증의 기재만으로는 피고가 2018. 12. 18. 14:00경 이 사건 병원원장실에서 수간호사 E에게 '원고가 피고의 여자관계를 뒷조사하여 피고의 부인에게 알리겠다며 피고를 협박한다'고 이야기하였다고 인정하기 어렵고, 오히려 을 제39, 57 내지 60호증의 각 기재에 의하면 E는 2018. 12. 18. 및 2018. 12. 19. 이 사건 병원에 출근하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 위 손해배상청구 역시 받아들이지 아니한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 이유 있으므로 인용하고, 미지급 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하며, 미지급 인센티브 약정금 청구, 미지급 연말정산환급금 청구, 명예훼손으로 인한 손해배상청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.