서울행정법원 2016. 11. 10. 선고 2015구합82341 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합82341 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 다문화언어강사 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소 함. 원고의 다문화언어강사 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여 부당해고에 해당하지 않는다고 판시 함. 사실관계 원고(지방자치단체)는 소속 공립 초·중학교장을 통해 피고보조참가인들(이하 '참가인'이라 함)과 다문화언어강사 근로계약을 수차례 체결 함. 원고는 2014. 12.경 참가인들에게 2014. 12. 31.부로 근로계약 기간이 만료됨을 통보함(이 사건 각 통보). 참가인들은 이 사건 각 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 참가인들은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인들에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되며 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 부당해고를 인정하고 구제명령을 함(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약의 성격 및 기간제법 제4조 제1항 단서 적용 여부 법리 : 기간제법 제4조 제1항 본문은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 하고, 제2항은 2년을 초과하여 사용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 함. 다만, 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호는 정부의 복지 정책·실업 대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 2년 초과 사용이 가능하며, 이 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하지 않 음. 법원의 판단 : 원고와 참가인들 간의 근로계약은 이 사건 사업(다문화언어강사 양성 사업)의 존속을 전제로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약 임. 이 사건 사업은 다문화가족지원법에 근거한 복지 정책의 일환으로, 다문화가정 여성들의 고용 창출 및 노동시장 참여 촉진을 목적으로 함. 참가인들의 업무는 보조적·협력적 성격으로 상시적·필수적 업무로 보기 어려 움. 따라서 원고와 참가인들의 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는 '정부의 복지 정책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당 함. 이에 따라 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않으므로, 참가인들은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않 음. 관련 판례 및 법령 판정 요지 다문화언어강사 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소 함. 근로자의 다문화언어강사 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여 부당해고에 해당하지 않는다고 판시 함. 사실관계 원고(지방자치단체)는 소속 공립 초·중학교장을 통해 피고보조참가인들(이하 '참가인'이라 함)과 다문화언어강사 근로계약을 수차례 체결 함. 근로자는 2014. 12.경 참가인들에게 2014. 12. 31.부로 근로계약 기간이 만료됨을 통보함(이 사건 각 통보). 참가인들은 이 사건 각 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 참가인들은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인들에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되며 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 부당해고를 인정하고 구제명령을 함(이 사건 재심판정). 근로자는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약의 성격 및 기간제법 제4조 제1항 단서 적용 여부 법리: 기간제법 제4조 제1항 본문은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 하고, 제2항은 2년을 초과하여 사용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 함. 다만, 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호는 정부의 복지 정책·실업 대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 2년 초과 사용이 가능하며, 이 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하지 않 음. 법원의 판단: 원고와 참가인들 간의 근로계약은 이 사건 사업(다문화언어강사 양성 사업)의 존속을 전제로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약 임. 이 사건 사업은 다문화가족지원법에 근거한 복지 정책의 일환으로, 다문화가정 여성들의 고용 창출 및 노동시장 참여 촉진을 목적으로 함. 참가인들의 업무는 보조적·협력적 성격으로 상시적·필수적 업무로 보기 어려 움. 따라서 원고와 참가인들의 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는 '정부의 복지 정책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당 함. 이에 따라 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않으므로, 참가인들은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 대법원 2016. 8. 18. 선고 2014다211053 판결 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 기간을 정한 근로계약이라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 법원의 판단: 이 사건 사업은 다문화가정 여성들의 고용 창출 및 노동시장 참여 촉진을 목적으로 하므로, 참가인들은 사업 존속 시 근로계약이 계속될 것이라는 정책적 기대를 가질 수 있 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2015구합82341 판정일 2016.11.10 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 대법원 2016. 8. 18. 선고 2014다211053 판결 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리 : 기간을 정한 근로계약이라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 법원의 판단 : 이 사건 사업은 다문화가정 여성들의 고용 창출 및 노동시장 참여 촉진을 목적으로 하므로, 참가인들은 사업 존속 시 근로계약이 계속될 것이라는 정책적 기대를 가질 수 있 음. 근로계약 해지 사유로 '이 사건 사업이 완료·폐지된 때'를 명시하여 사업 존속 시 갱신 기대를 주었 음. 다문화언어강사 채용을 위해 상대적으로 수월하지 않은 선발 기준(대졸 학력, 선발 시험 통과)과 6개월간 900시간의 연수 를 요구하였으므로, 참가인들은 근로계약이 일회성으로 끝나지 않을 것이라는 기대를 가질 수 있 음. 참가인들은 이 사건 통보 전까지 매년 빠짐없이 근로계약을 갱신하여 최대 4년 4개월간 근로관계를 유지 하였 음. 원고의 주장과 달리 이 사건 사업은 여전히 존속하고 있 음. 근로조건 변경(근무 형태, 장소 등)이 있었더라도 근로관계 유지·존속에 대한 기대는 여전히 인정 됨. 따라서 참가인들에게는 이 사건 각 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 법리 : 근로자에게 갱신 기대권이 인정되더라도 사용자에게 갱신 거절의 합리적 이유가 있다면 부당해고로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고는 지방자치단체로서 2014년 재정 상태가 좋지 않아 2015년 다문화언어강사 인건비 예산이 2014년 대비 절반 수준으로 대폭 감축 됨. 2014년 근로계약을 체결했던 129명 전원과 2015년에도 근로관계를 유지하기 위해서는 '전일제'에서 '시간제'로 근무 형태를 변경하는 것 외에 다른 방법이 없었 음. 각급 학교의 다문화언어강사 수요가 고정적이지 않고, 다문화학생 집단이 둘 이상의 국가 계통으로 나뉘는 학교가 많아 인력의 융통성 있는 배치·활용 필요성 이 있었 음. '전일제'로는 이러한 필요성에 응하기 어려웠으므로 '시간제' 근로계약 체결의 필요성이 있었 음. 원고는 '시간제' 전환으로 인한 소득 감소를 보완하기 위해 시간당 보수를 16,000원에서 19,000원으로 인상 하고, 1명의 강사가 2개 학교에서 근무하는 것을 허용하여 주 28시간 근무도 가능하게 함. 원고는 근로계약 변경 과정에서 노동조합 등과 면담을 거쳤고, 참가인들을 제외한 나머지 119명의 다문화언어강사들과는 '시간제' 근로계약을 체결 함. 참가인들이 주장하는 '무기계약직 전환 회피' 목적은 기간제법 제4조 제1항 단서 적용으로 인해 전제 자체가 잘못되었고, 2개 학교 근무 허용 등으로 볼 때 타당성이 없 음. 따라서 원고가 '전일제'에서 '시간제'로 근로계약을 변경하려 한 데에는 합리적인 이유가 있었고, 이를 거부한 참가인들에 대한 갱신 거절 역시 합리적 이유가 있다고 봄이 타당 함. 참고사실 이 사건 사업은 '다문화언어강사를 선발하여 양성하는 부분'과 '양성된 다문화언어강사를 일선 학교에 배치하여 교육·학습 지원 등의 활동을 하게 하는 부분'으로 구성 됨. 2015년도에 원고와 근로계약을 체결한 다문화언어강사는 총 119명이며, 참가인들은 원고의 운영 방향에 따른 근로계약 체결에 반대하여 2015년도에 근로계약을 체결하지 않 음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 사용자의 재정적 어려움, 업무의 특성 및 운영상의 필요성, 그리고 근로조건 변경에 대한 보완 노력 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 판단하였 음. 특히, 기간제법 제4조 제1항 단서의 적용을 통해 다문화언어강사의 특수성을 인정하고, 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환 예외 사유 에 해당한다고 본 점은 주목할 만 함. 이는 공공 부문에서 특정 목적을 위해 운영되는 사업의 근로관계에 대한 중요한 판단 기준을 제시 함. 비록 근로자에게 갱신 기대권이 인정되더라도, 사용자에게 합리적인 경영상 이유가 있다면 갱신 거절이 정당화될 수 있음 을 명확히 함으로써, 사용자의 경영 자율성과 근로자의 고용 안정성이라는 두 가치를 조화롭게 고려한 판결로 평가됨. 음. 근로계약 해지 사유로 '이 사건 사업이 완료·폐지된 때'를 명시하여 사업 존속 시 갱신 기대를 주었 음. 다문화언어강사 채용을 위해 상대적으로 수월하지 않은 선발 기준(대졸 학력, 선발 시험 통과)과 6개월간 900시간의 연수를 요구하였으므로, 참가인들은 근로계약이 일회성으로 끝나지 않을 것이라는 기대를 가질 수 있 음. 참가인들은 이 사건 통보 전까지 매년 빠짐없이 근로계약을 갱신하여 최대 4년 4개월간 근로관계를 유지하였 음. 근로자의 주장과 달리 이 사건 사업은 여전히 존속하고 있 음. 근로조건 변경(근무 형태, 장소 등) ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19