서울행정법원 2017. 9. 14. 선고 2016구합82850 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합82850 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 정리해고의 정당성 및 해고 통지 방식의 적법성 판단 결과 요약 원고의 참가인에 대한 정리해고는 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 등 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못하였고, 서면 해고 통지 를 하지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 부당 해고 로 판단되어, 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 폐유처리업 등을 영위하는 회사로, 참가인은 2002. 9. 1. 입사하여 공무팀 과장으로 근무 함. 원고는 2016. 1. 10. 경영상 이유로 참가인을 정리해고 함. 참가인은 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2016. 6. 1. 원고의 정리해고가 근로기준법 제24조 및 제27조의 요건을 갖추지 못하였다 고 판단하여 참가인의 구제명령을 받아들 임. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 10. 20. 이를 기각 함. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소를 제기 함. 원고는 2015년 5월 주주가 변경되었고, 새로운 사내이사는 2015년 9월 취임 후 제품 생산량 증대를 지시 함. 참가인은 연장근무수당 미지급 문제로 노동청에 진정서를 제출하였고, 이후 원고와 연장근무수당을 기본연봉에 포함하는 근로계약을 체결하고 진정을 취하 함. 원고는 2015. 11. 17. 근로자대표 C을 선출하고, 다음 날인 2015. 11. 18. C과 참가인의 정리해고를 안건으로 회의를 개최 함. 원고는 2015. 11. 19. 인사위원회를 개최하여 2016. 1. 10.자로 참가인을 정리해고하기로 의결 함. 원고는 2015. 11. 19. 참가인에게 구두로 해고 예정 통보를 하고, 2015. 11. 24. 사무실과 휴게실에 정리해고 명단을 공고 함. 원고는 참가인 해고 후 현장직과 공무직을 병행할 수 있는 근로자를 채용하였으나, 해당 근로자는 두 달 만에 사직 함. 원고는 2015년 9월부터 12월까지 75,854,751원의 적자가 발생 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 판정 요지 정리해고의 정당성 및 해고 통지 방식의 적법성 판단 결과 요약 근로자의 참가인에 대한 정리해고는 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 등 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못하였고, 서면 해고 통지를 하지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 부당 해고로 판단되어, 근로자의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 폐유처리업 등을 영위하는 회사로, 참가인은 2002. 9. 1. 입사하여 공무팀 과장으로 근무 함. 근로자는 2016. 1. 10. 경영상 이유로 참가인을 정리해고 함. 참가인은 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2016. 6. 1. 근로자의 정리해고가 근로기준법 제24조 및 제27조의 요건을 갖추지 못하였다고 판단하여 참가인의 구제명령을 받아들 임. 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 10. 20. 이를 기각 함. 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소를 제기 함. 근로자는 2015년 5월 주주가 변경되었고, 새로운 사내이사는 2015년 9월 취임 후 제품 생산량 증대를 지시 함. 참가인은 연장근무수당 미지급 문제로 노동청에 진정서를 제출하였고, 이후 원고와 연장근무수당을 기본연봉에 포함하는 근로계약을 체결하고 진정을 취하 함. 근로자는 2015. 11. 17. 근로자대표 C을 선출하고, 다음 날인 2015. 11. 18. C과 참가인의 정리해고를 안건으로 회의를 개최 함. 근로자는 2015. 11. 19. 인사위원회를 개최하여 2016. 1. 10.자로 참가인을 정리해고하기로 의결 함. 근로자는 2015. 11. 19. 참가인에게 구두로 해고 예정 통보를 하고, 2015. 11. 24. 사무실과 휴게실에 정리해고 명단을 공고 함. 근로자는 참가인 해고 후 현장직과 공무직을 병행할 수 있는 근로자를 채용하였으나, 해당 근로자는 두 달 만에 사직 함. 근로자는 2015년 9월부터 12월까지 75,854,751원의 적자가 발생 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정리해고의 정당성 (근로기준법 제24조) 법리: 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의라는 요건을 모두 충족해야 정당 함. 법원의 판단: 긴박한 경영상의 필요: 2014년과 2015년 매출, 영업이익, 당기순이익이 감소하였으나, 2014년은 2013년에 비해 증가한 점, 2011년 이래 매년 순이익을 내고 있었던 점, 참가인 해고 후 새로운 공무과장을 채용한 점 등을 고려할 때, 해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 단정하기 어렵다고 판단 함. 해고회피 노력: 새로운 판매처 확보 없이 정제공정 가동 횟수만 늘려 비용 증가를 초래하고, 기초제품 재고액이 지속적으로 증가하는 등 경영난을 벗어나기 위한 합리적인 조치를 취했다고 보기 어렵다고 판단 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합82850 판정일 2017.09.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 정리해고의 정당성 (근로기준법 제24조) 법리 : 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 라는 요건을 모두 충족해야 정당 함. 법원의 판단 : 긴박한 경영상의 필요 : 2014년과 2015년 매출, 영업이익, 당기순이익이 감소하였으나, 2014년은 2013년에 비해 증가한 점, 2011년 이래 매년 순이익을 내고 있었던 점, 참가인 해고 후 새로운 공무과장을 채용한 점 등을 고려할 때, 해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 단정하기 어렵다 고 판단 함. 해고회피 노력 : 새로운 판매처 확보 없이 정제공정 가동 횟수만 늘려 비용 증가를 초래하고, 기초제품 재고액이 지속적으로 증가하는 등 경영난을 벗어나기 위한 합리적인 조치를 취했다고 보기 어렵다 고 판단 함. 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 : 근로자대표와 협의 전 정리해고 대상자 선정을 위한 기준을 마련하거나 그에 기초해 참가인을 선정한 자료를 찾기 어렵다 고 판단 함. 근로자대표와의 성실한 협의 : 근로자대표 선출 다음 날 바로 해고 안건 회의를 개최하고, C에게 안건을 미리 알려주거나 근로자 의견을 청취하는 등 협의를 준비토록 하지 않았으며 , 회의가 실질적인 협의가 아닌 사측의 일방적인 통보 방식 으로 이루어졌고, 회의 다음 날 바로 인사위원회를 개최하여 해고를 결정한 점 등을 고려할 때 성실하게 협의했다고 보기 어렵다 고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고) 서면 해고 통지 여부 (근로기준법 제27조) 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 하여 사용자의 신중한 해고 결정과 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 적절한 대응을 보장 함. 법원의 판단 : 원고가 참가인에게 구두로 해고 통지 를 하였을 뿐 서면으로 해고 통지를 하지 않은 채 해고를 공고 한 것은 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 흠 이 있다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지) 검토 본 판결은 정리해고의 정당성 요건과 해고 통지 방식의 적법성 요건을 엄격하게 적용하여 근로자 보호에 중점을 둔 것으로 보 임. 특히, 소규모 회사라는 원고의 주장에 대해 대기업과 같은 정도의 요건을 요구하는 것이 부당하다는 점을 인정하지 않고, 정리해고의 각 요건을 개별적으로 충족해야 함 을 명확히 함. 경영상 필요성 에 대한 판단 시 단순히 재정적 어려움뿐만 아니라 회피 노력의 합리성 까지 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 근로자대표와의 협의 는 형식적인 절차가 아닌 실질적인 협의 가 이루어져야 함을 강조하며, 해고 대상자 선정 기준 마련 및 사전 공유 의 중요성을 재확인 함. 서면 해고 통지 의 중요성을 다시 한번 강조하여, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하고 근로자의 방어권을 보장하는 절차적 요건의 준수 가 필수적임을 확인함. 함. 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정: 근로자대표와 협의 전 정리해고 대상자 선정을 위한 기준을 마련하거나 그에 기초해 참가인을 선정한 자료를 찾기 어렵다고 판단 함. 근로자대표와의 성실한 협의: 근로자대표 선출 다음 날 바로 해고 안건 회의를 개최하고, C에게 안건을 미리 알려주거나 근로자 의견을 청취하는 등 협의를 준비토록 하지 않았으며, 회의가 실질적인 협의가 아닌 사측의 일방적인 통보 방식으로 이루어졌고, 회의 다음 날 바로 인사위원회를 개최하여 해고를 결정한 점 등을 고려할 때 성실하게 협의했다고 보기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고) 서면 해고 통지 여부 (근로기준법 제27조) 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 하여 사용자의 신중한 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27