서울행정법원 | 2019-02-21 | 2018구합65507
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 제1징계사유(금품 수수): 근로자가 감사 과정에서 2회에 걸쳐 금품 수수 사실을 구체적으로 인정한 점, F과 밀접한 관계를 유지한 점 등을 고려할 때, 근로자의 진술은 신빙성이 있어 징계사유가 인정됨.
- 제2징계사유(개인정보 유출): 근로자가 F, H에게 재해자의 개인정보를 알려주고, 본인 담당 업무 외의 정보를 취득하여 제공한 사실을 인정한 점, 위임 여부를 확인하지 않은 점 등을 고려할 때, 개인정보보호법상 개인정보에 해당하며 정당한 민원업무 처리 범위 내라고 볼 수 없어 징계사유가 인정됨.
- 제3징계사유(사적 접촉): 근로자가 직무관련자인 F, 직무관련자이자 퇴직자인 H과 식사 등 모임을 가진 사실이 인정되고, 이들에게 직무 관련 정보를 부당하게 제공한 점 등을 고려할 때, 친목 모임 예외에 해당한다고 보기 어려워 징계사유가 인정됨.
- 소결론: 근로자가 다투는 제1, 2, 3징계사유를 포함하여 해당 징계사유는 모두 인정됨.
징계절차의 적법성
- 법리: 참가인의 인사규정 제6조 제1, 3, 5항은 2급 이상 직원의 징계는 중앙인사위원회에서, 3급 이하는 지역본부 보통인사위원회에서 심의하되, 병합심의가 필요한 경우 중앙인사위원회에서 심의하도록 규정함. 제7조 제1, 2항은 위원장을 제외한 인원수의 2분의 1 이상을 외부위원으로 위촉하도록 규정함. 근로기준법 제27조는 해고의 서면통지를 규정함.
- 법원의 판단:
- 인사위원회 구성: 근로자는 일반직 3급이나, 근로자에 대한 징계 심의 시 2급 이상인
- 중앙인사위원회는 2017. 8. 29. 재적위원 7명(외부위원 2명 불참)으로 개최되어 원고에 대한 해임을 의결함.
- 참가인은 2017. 9. 6. 원고에게 해임 처분 사유 설명서를 발송하였고, 2017. 9. 7. 원고의 배우자에게 도달함.
- 서울중앙지방검찰청은 2018. 5. 30. 원고와 F의 뇌물수수 혐의에 대해 '입건유예' 처분을 함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 존부
- 법리: 참가인의 복무규정 제9조는 직무 관련 금품 수수 금지를, 윤리규정 제8조는 직무 관련 금품·향응 수수 금지를 규정함. 복무규정 제8조 제2항은 개인정보 누설 및 부당한 목적 사용 금지를, 윤리규정 제12조 제2항은 직무 관련 취득 정보 외부 유출 및 부당 이용 금지를 규정함. 임직원행동강령 제12조, 제12조의2는 직무 관련자와의 사적 접촉 금지를 규정함.
- 법원의 판단:
- 제1징계사유(금품 수수): 원고가 감사 과정에서 2회에 걸쳐 금품 수수 사실을 구체적으로 인정한 점, F과 밀접한 관계를 유지한 점 등을 고려할 때, 원고의 진술은 신빙성이 있어 징계사유가 인정됨.
- 제2징계사유(개인정보 유출): 원고가 F, H에게 재해자의 개인정보를 알려주고, 본인 담당 업무 외의 정보를 취득하여 제공한 사실을 인정한 점, 위임 여부를 확인하지 않은 점 등을 고려할 때, 개인정보보호법상 개인정보에 해당하며 정당한 민원업무 처리 범위 내라고 볼 수 없어 징계사유가 인정됨.
- 제3징계사유(사적 접촉): 원고가 직무관련자인 F, 직무관련자이자 퇴직자인 H과 식사 등 모임을 가진 사실이 인정되고, 이들에게 직무 관련 정보를 부당하게 제공한 점 등을 고려할 때, 친목 모임 예외에 해당한다고 보기 어려워 징계사유가 인정됨.
- 소결론: 원고가 다투는 제1, 2, 3징계사유를 포함하여 이 사건 징계사유는 모두 인정됨.
징계절차의 적법성
- 법리: 참가인의 인사규정 제6조 제1, 3, 5항은 2급 이상 직원의 징계는 중앙인사위원회에서, 3급 이하는 지역본부 보통인사위원회에서 심의하되, 병합심의가 필요한 경우 중앙인사위원회에서 심의하도록 규정함. 제7조 제1, 2항은 위원장을 제외한 인원수의 2분의 1 이상을 외부위원으로 위촉하도록 규정함. 근로기준법 제27조는 해고의 서면통지를 규정함.
- 법원의 판단:
- 인사위원회 구성: 원고는 일반직 3급이나, 원고에 대한 징계 심의 시 2급 이상인 Q, I의 징계도 같이 심의되었고, 그 징계사유가 원고의 징계사유와 관련이 있어 병합심의가 필요한 경우에 해당하므로 중앙인사위원회에서 심의한 것은 적법함. 위원장을 제외한 인원수(8명) 중 2분의 1인 4명을 외부위원으로 위촉하여 적법하게 구성되었고, 관련 규정에서 인사위원회 개최 시의 출석 및 의결에 외부위원 정족수를 따로 정하고 있지 않으므로, 외부위원 2명이 불참하였다는 사정만으로는 위법하다고 볼 수 없음.
- 해고의 서면통지: 참가인이 원고에게 발송한 처분사유 설명서에 '해임'으로 의결되었다는 내용, 날짜, 직인, 그리고 별지 징계 의결서에 해고사유가 명시되어 있었으므로, 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 이행한 것으로 봄이 타당함.
징계양정의 적정성
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인은 국민의 건강과 관련된 민감한 개인정보를 보유하고 업무의 공공성과 청렴성이 강하게 요구되는 공공기관임.
- 원고의 직무 관련 금품 수수, 개인정보 무단 유출, 직무 관련자와의 지속적인 사적 접촉은 참가인 업무의 공공성과 청렴성을 훼손할 수 있는 중대한 사안임.
- 원고의 허위 진료계획서 접수(93건), 권한 없는 대행권 행사(196건), 업무 처리 부적정 등은 위법한 행위이며 참가인의 경영평가지표 공정성을 저해한 행위로 비위의 정도가 결코 가볍지 않음.
- 참가인의 인사규정시행세칙 제76조 및 [별표 8]의 징계양정기준에 따르면, 이 사건 징계사유들은 성실의무, 복종·규정준수, 청렴의무, 개인정보보호의무 등을 위반한 것으로 비위의 정도가 중하고 고의 또는 중과실이 있는 경우에 해당하여 각 징계사유별로 해임, 정직 사유에 해당함.
- 인사규정시행세칙 제79조에 따라 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있으므로, 이 사건 해임 처분은 징계양정기준 범위 내에 있음.
- 따라서 이 사건 해고는 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 근로기준법 제27조
- 개인정보 보호법 제2조 제2호
참고사실
- 원고는 감사 과정에서 금품 수수 사실을 인정하였으나, 이후 재심 과정에서 번복함.
- 검찰은 원고의 뇌물수수 혐의에 대해 '입건유예' 처분을 함.
- 원고는 20년 이상 근무한 경력이 있음.
검토
- 본 판결은 공공기관 직원의 청렴 의무와 개인정보 보호 의무 위반에 대한 엄중한 책임을 강조하고 있음. 특히, 감사 과정에서의 진술 번복에도 불구하고 초기 진술의 신빙성을 인정하여 금품 수수 사실을 인정한 점은 주목할 만함.
- 징계양정의 적정성 판단에 있어 공공기관의 특성(공공성, 청렴성, 민감 정보 보유)을 중요하게 고려하였으며, 복수의 비위 행위가 경합될 경우 가중 처벌이 가능하다는 규정을 적용하여 해임 처분이 정당하다고 판단함.
- 징계 절차상 외부위원 불참에도 불구하고 규정에 위배되지 않는다고 판단한 점과 해고 서면 통지 의무를 충족했다고 본 점은 향후 유사 사건에서 절차적 정당성 판단의 기준이 될 수 있음.