부산지방법원 2016. 4. 7. 선고 2014가합8380,2014가합12051(병합) 판결 직위해제등무효확인,해고무효확인

. 원고에게 허위보고 및 성실의무 위반 등으로 직위해제 및 대기발령을 명하고, 2011. 1. 1. 무기한 정직처분을 함. 원고는 위 처분에 대해 무효 확인 소송을 제기하여, 부산지방법원 2012. 1. 13. 선고 판결에서 직위해제 및 정직처분이 무효임을 인정받 음. 항소심인 부산고등법원 2012. 9. 19. 선고 판결에서 직위해제 무효 확인의 소는 각하되었으나, 정직처분은 징계 사유는 존재하나 양정이 과다하여 무효라는 판결이 2012. 10. 10. 확정 됨. 피고는 2013. 12. 19. 새로운 사유를 추가하여 원고에게 정직 3월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 의결하였고, 재심에서도 동일하게 정직 3월을 유지하되 집행은 면제하기로 의결 함. 피고는 2013. 4. 22. D지점을 무인점포로 전환하기로 의결하고, 2013. 7. 2. 원고에게 직제조정으로 인한 직무 소멸을 이유로 직위해제 및 대기발령(이 사건 직위해제처분)을 통지 함. 이 사건 직위해제처분이 유지되던 중 피고는 경영상 어려움을 이유로 2014. 8. 1.자로 원고를 해고(이 사건 해고처분)하기로 결정하고, 2014. 8. 21. 원고에게 통보 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제처분 무효 확인의 소의 이익 법리 : 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되며, 과거의 법률행위라도 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있 음. 판단 : 피고의 보수규정상 직위해제 기간에 대한 보수 일부가 미지급되고, 직위해제 처분이 무효 또는 취소된 경우 미지급 보수를 소급 지급하도록 규정되어 있으므로, 원고가 이 사건 직위해제처분에 대해 무효확인 판결을 받는다면 미지급 보수를 지급받을 수 있게 됨. 이는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안에 해당하므로, 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 판정 요지 직위해제, 정직, 해고처분 무효 확인 소송 결과 요약 회사의 근로자에 대한 2013. 12. 19.자 정직처분 및 2014. 8. 1.자 해고처분은 무효임을 확인 함. 근로자의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 근로자는 1980. 11. 1. 피고 금고에 입사하여 1급 전무로 근무하다 2010. 8. 27.부터 D지점 지점장으로 근무 함. 회사는 2010. 12. 20. 근로자에게 허위보고 및 성실의무 위반 등으로 직위해제 및 대기발령을 명하고, 2011. 1. 1. 무기한 정직처분을 함. 근로자는 위 처분에 대해 무효 확인 소송을 제기하여, 부산지방법원 2012. 1. 13. 선고 판결에서 직위해제 및 정직처분이 무효임을 인정받 음. 항소심인 부산고등법원 2012. 9. 19. 선고 판결에서 직위해제 무효 확인의 소는 각하되었으나, 정직처분은 징계 사유는 존재하나 양정이 과다하여 무효라는 판결이 2012. 10. 10. 확정 됨. 회사는 2013. 12. 19. 새로운 사유를 추가하여 근로자에게 정직 3월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 의결하였고, 재심에서도 동일하게 정직 3월을 유지하되 집행은 면제하기로 의결 함. 회사는 2013. 4. 22. D지점을 무인점포로 전환하기로 의결하고, 2013. 7. 2. 근로자에게 직제조정으로 인한 직무 소멸을 이유로 직위해제 및 대기발령(이 사건 직위해제처분)을 통지 함. 이 사건 직위해제처분이 유지되던 중 회사는 경영상 어려움을 이유로 2014. 8. 1.자로 근로자를 해고(해당 해고처분)하기로 결정하고, 2014. 8. 21. 근로자에게 통보 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제처분 무효 확인의 소의 이익 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되며, 과거의 법률행위라도 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있 음. 판단: 회사의 보수규정상 직위해제 기간에 대한 보수 일부가 미지급되고, 직위해제 처분이 무효 또는 취소된 경우 미지급 보수를 소급 지급하도록 규정되어 있으므로, 근로자가 이 사건 직위해제처분에 대해 무효확인 판결을 받는다면 미지급 보수를 지급받을 수 있게 됨. 이는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안에 해당하므로, 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 정직처분 무효 확인의 소의 이익 법리: 확인의 이익은 근로자의 구체적인 권리 또는 법적 지위에 현존하는 법률적인 불안이나 위험을 해소하기 위하여 그와 같은 확인을 구하는 것이 현존하는 불안·위험을 제거하는 데 유효·적절하고, 분쟁 또는 법률적 불안이 종국적으로 제거될 때 인정 됨. 판단: 회사의 인사규정상 정직처분을 받은 직원은 직무에 종사하지 못하고, 동일 직급에서 정직조치를 받은 후 다시 정직처분에 해당하는 비위행위를 한 경우 파면이 과해질 수 있으며, 집행 종료 후에도 7년간 징계처분기록이 보존되는 인사상 불이익이 남게 됨. 원고로서는 이러한 인사상의 불이익을 제거하기 위해서는 이 사건 정직처분이 무효임을 확인받는 것 외에는 별도로 이를 시정할 방법이 없으므로, 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 인정 판정 상세 직위해제, 정직, 해고처분 무효 확인 소송 결과 요약 피고의 원고에 대한 2013. 12. 19.자 정직처분 및 2014. 8. 1.자 해고처분은 무효임을 확인 함. 원고의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 원고는 1980. 11. 1. 피고 금고에 입사하여 1급 전무로 근무하다 2010. 8. 27.부터 D지점 지점장으로 근무 함. 피고는 2010. 12. 20. 원고에게 허위보고 및 성실의무 위반 등으로 직위해제 및 대기발령을 명하고, 2011. 1. 1. 무기한 정직처분을 함. 원고는 위 처분에 대해 무효 확인 소송을 제기하여, 부산지방법원 2012. 1. 13. 선고 판결에서 직위해제 및 정직처분이 무효임을 인정받 음. 항소심인 부산고등법원 2012. 9. 19. 선고 판결에서 직위해제 무효 확인의 소는 각하되었으나, 정직처분은 징계 사유는 존재하나 양정이 과다하여 무효라는 판결이 2012. 10. 10. 확정 됨. 피고는 2013. 12. 19. 새로운 사유를 추가하여 원고에게 정직 3월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 의결하였고, 재심에서도 동일하게 정직 3월을 유지하되 집행은 면제하기로 의결 함. 피고는 2013. 4. 22. D지점을 무인점포로 전환하기로 의결하고, 2013. 7. 2. 원고에게 직제조정으로 인한 직무 소멸을 이유로 직위해제 및 대기발령(이 사건 직위해제처분)을 통지 함. 이 사건 직위해제처분이 유지되던 중 피고는 경영상 어려움을 이유로 2014. 8. 1.자로 원고를 해고(이 사건 해고처분)하기로 결정하고, 2014. 8. 21. 원고에게 통보 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제처분 무효 확인의 소의 이익 법리 : 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되며, 과거의 법률행위라도 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있 음. 판단 : 피고의 보수규정상 직위해제 기간에 대한 보수 일부가 미지급되고, 직위해제 처분이 무효 또는 취소된 경우 미지급 보수를 소급 지급하도록 규정되어 있으므로, 원고가 이 사건 직위해제처분에 대해 무효확인 판결을 받는다면 미지급 보수를 지급받을 수 있게 됨. 이는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안에 해당하므로, 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2014가합8380,2014가합12051(병합) 판정일 2016.04.07 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 정직처분 무효 확인의 소의 이익 법리 : 확인의 이익은 원고의 구체적인 권리 또는 법적 지위에 현존하는 법률적인 불안이나 위험을 해소하기 위하여 그와 같은 확인을 구하는 것이 현존하는 불안·위험을 제거하는 데 유효·적절하고, 분쟁 또는 법률적 불안이 종국적으로 제거될 때 인정 됨. 판단 : 피고의 인사규정상 정직처분을 받은 직원은 직무에 종사하지 못하고, 동일 직급에서 정직조치를 받은 후 다시 정직처분에 해당하는 비위행위를 한 경우 파면이 과해질 수 있으며, 집행 종료 후에도 7년간 징계처분기록이 보존되는 인사상 불이익이 남게 됨. 원고로서는 이러한 인사상의 불이익을 제거하기 위해서는 이 사건 정직처분이 무효임을 확인받는 것 외에는 별도로 이를 시정할 방법이 없으므로, 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 인정 됨. 이 사건 직위해제처분의 유효성 (절차적/실체적 하자 여부) 단체협약 위반 여부 : 피고의 단체협약 제32조는 분소 폐쇄 시 6개월 전 조합 동의를 얻도록 규정하나, 이는 분소 폐쇄의 절차적 요건으로, 이를 위반했더라도 직제 소멸을 이유로 한 직위해제처분의 효력에 직접 영향을 미 미치지 않 음. 신의칙상 요구되는 절차 위반 여부 : 피고가 이사회 의결 사항을 원고에게 통보할 의무가 있다고 보기 어렵고, 피고가 D지점 무인점포 변경 안내문을 공고하고 원고가 관련 회람에 서명한 사실이 인정되므로, 원고는 분소 폐쇄일 최소 1개월 전에 변경 사실을 인식하고 있었 음. 따라서 신의칙 위반으로 볼 수 없 음. 직위해제 사유의 존재 여부 : 피고는 새마을금고 중앙회의 지적에 따라 수익구조 개선을 위해 D지점을 무인점포로 변경하고 직제규정을 개정하여 D지점을 폐쇄하고 E팀을 신설 함. 이에 따라 원고가 근무하던 'D지점 지점장' 직책은 소멸되었으므로, 원고의 직무 소멸로 인한 직위해제 및 대기발령은 인사규정에 따라 정당하게 이루어진 것 임. 분소 폐쇄의 경영상 필요성 검토 : 새마을금고 중앙회의 지적 및 D지점의 손실액 논의 등 피고가 분소 폐쇄의 필요성을 검토한 사실이 인정되므로, 검토가 전혀 이루어지지 않았다는 주장은 이유 없 음. 대상자 선정 기준의 위법 : D지점 폐쇄 후 일부 직원이 신설된 E팀에서 근무하게 된 것은 사후적인 사정이며, 원고의 직위가 소멸되어 직위해제 사유가 발생한 이상, 원고를 직위해제 대상으로 선정한 것이 위법하거나 재량권 남용이라고 볼 수 없 음. 직위해제 기간 연장의 위법 여부 : 피고의 인사규정상 직제조정으로 직무가 소멸된 자에 대한 직위해제 기간은 연장할 수 있다고 규정되어 있 음. 원고의 직무가 다시 부여되었다고 볼 사정이 없는 이상, 직위해제 기간 연장은 인사규정에 따른 적법한 처분이며, 징벌적 제재에 준한다고 볼 증거도 없 음. 판단 : 이 사건 직위해제처분에 절차적 또는 실체적 하자가 존재한다고 인정할 만한 사정이 없으므로, 이 사건 직위해제처분은 유효 함. 이 사건 정직처분의 무효 여부 (징계시효 도과 여부) 법리 : 단체협약에서 징계위원회가 징계사유 인지일로부터 일정 기간 이내에 개최되어야 하고 이를 따르지 않는 징계는 무효라고 규정한 경우, 부득이한 사정이 없는 한 이 규정을 위반한 징계결의는 무효 임. 판단 : 피고의 단체협약 제28조는 징계사유 인지일로부터 3개월 내 징계위원회 개최를 규정하고, 위반 시 징계는 무효로 함. 피고가 이 사건 정직처분의 사유로 제시한 7가지 사유 중, 기존 사유는 2012. 10. 10. 판결 확정으로, 새로운 사유들은 2012. 4. 23. 또는 2013. 7. 23.경 징계사유를 인지 함. 피고는 위 징계사유 인지일로부터 3개월이 도과한 2013. 12. 19. 징계위원회를 개최하였고, 기간 준수가 어려웠다는 부득이한 사정을 인정할 증거가 없 음. 원고의 근로자성 및 단체협약 적용 여부 : 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조에 따라 사업장 상시 근로자 반수 이상이 단체협약 적용을 받는 경우 다른 동종 근로자에게도 적용 됨. 피고 사업장 상시 근무 직원의 반수 이상이 조합원이며, 원고는 1급 전무 직위에 있었으나, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 따라서 원고에 대한 징계 의결에는 피고의 단체협약이 적용 됨. 결론 : 피고가 징계사유를 인지한 날로부터 3개월 내에 징계위원회를 개최하지 않아 단체협약의 절차규정을 위반하였으므로, 이 사건 정직처분은 절차상의 하자가 존재하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조, 제35조 징계재심 의결의 징계시효 도과 여부 법리 : 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루며, 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효 임. 판단 : 피고의 단체협약 제28조는 재심청구 접수일로부터 7일 이내 재심사하여 통보하도록 규정하고, 위반 시 징계는 무효로 함. 원고는 2014. 2. 3. 징계재심을 청구하였으나, 피고는 2개월 이상이 도과한 2014. 4. 23.에야 징계재심을 의결 함. 이는 단체협약의 재심절차 규정을 위반한 것으로, 재심의결에 절차상의 하자가 존재 함. 따라서 이 사건 정직처분은 단체협약 규정에 의하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 이 사건 해고처분의 무효 여부 (경영상 필요성 여부) 법리 : 사용자가 근로자를 해고하는 경우 항상 정당한 이유가 있어야 하며(근로기준법 제23조 제1항), 경영상의 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함(근로기준법 제24조 제1항). 판단 : 피고는 2013 회계연도에 영업이익이 발생했으나 영업외비용 지출로 당기순손실이 발생 함. 그러나 이는 일시적인 사정에 불과하며, 2014년도에는 상당액의 당기순이익이 발생 함. 피고는 2014. 8. 5.경 M금고를 합병할 금고로 지정되어 2014. 9. 5. 합병을 의결하였고, M금고 직원 4명을 신규 채용 함. 결론 : 이 사건 해고처분 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 오히려 피고의 재정적 상황은 전년도에 비하여 나아졌다고 봄이 상당 함. 따라서 이 사건 해고처분은 근로기준법이 정하는 정당한 사유가 인정되지 아니하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 「근로기준법」 제23조 제1항, 제24조 제1항 검토 본 판결은 직위해제, 정직, 해고 등 근로자에 대한 불이익 처분의 유효성을 판단함에 있어 절차적 정당성과 실체적 정당성을 엄격히 심사하고 있음을 보여 줌. 특히, 단체협약상 징계시효 규정의 중요성을 강조하며, 징계사유 인지 시점부터 징계위원회 개최까지의 기간 준수 여부가 징계처분의 유효성에 결정적인 영향을 미침을 명확히 함. 또한, 임원의 근로자성 판단에 있어 형식적인 직위보다는 실질적인 근로관계, 즉 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단하여 단체협약의 적용 범위를 확장한 점은 주목할 만 함. 경영상 해고의 정당성 판단에 있어서도 긴박한 경영상의 필요성 유무를 엄격하게 판단하여, 일시적인 적자나 됨. 이 사건 직위해제처분의 유효성 (절차적/실체적 하자 여부) 단체협약 위반 여부: 회사의 단체협약 제32조는 분소 폐쇄 시 6개월 전 조합 동의를 얻도록 규정하나, 이는 분소 폐쇄의 절차적 요건으로, 이를 위반했더라도 직제 소멸을 이유로 한 직위해제처분의 효력에 직접 영향을 미 미치지 않 음. 신의칙상 요구되는 절차 위반 여부: 회사가 이사회 의결 사항을 근로자에게 통보할 의무가 있다고 보기 어렵고, 회사가 D지점 무인점포 변경 안내문을 공고하고 근로자가 관련 회람에 서명한 사실이 인정되므로, 근로자는 분소 폐쇄일 최소 1개월 전에 변경 사 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 정직처분 무효 확인의 소의 이익 법리 : 확인의 이익은 원고의 구체적인 권리 또는 법적 지위에 현존하는 법률적인 불안이나 위험을 해소하기 위하여 그와 같은 확인을 구하는 것이 현존하는 불안·위험을 제거하는 데 유효·적절하고, 분쟁 또는 법률적 불안이 종국적으로 제거될 때 인정 됨. 판단 : 피고의 인사규정상 정직처분을 받은 직원은 직무에 종사하지 못하고, 동일 직급에서 정직조치를 받은 후 다시 정직처분에 해당하는 비위행위를 한 경우 파면이 과해질 수 있으며, 집행 종료 후에도 7년간 징계처분기록이 보존되는 인사상 불이익이 남게 됨. 원고로서는 이러한 인사상의 불이익을 제거하기 위해서는 이 사건 정직처분이 무효임을 확인받는 것 외에는 별도로 이를 시정할 방법이 없으므로, 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단으로서 소의 이익이 인정 됨. 이 사건 직위해제처분의 유효성 (절차적/실체적 하자 여부) 단체협약 위반 여부 : 피고의 단체협약 제32조는 분소 폐쇄 시 6개월 전 조합 동의를 얻도록 규정하나, 이는 분소 폐쇄의 절차적 요건으로, 이를 위반했더라도 직제 소멸을 이유로 한 직위해제처분의 효력에 직접 영향을 미 미치지 않 음. 신의칙상 요구되는 절차 위반 여부 : 피고가 이사회 의결 사항을 원고에게 통보할 의무가 있다고 보기 어렵고, 피고가 D지점 무인점포 변경 안내문을 공고하고 원고가 관련 회람에 서명한 사실이 인정되므로, 원고는 분소 폐쇄일 최소 1개월 전에 변경 사실을 인식하고 있었 음. 따라서 신의칙 위반으로 볼 수 없 음. 직위해제 사유의 존재 여부 : 피고는 새마을금고 중앙회의 지적에 따라 수익구조 개선을 위해 D지점을 무인점포로 변경하고 직제규정을 개정하여 D지점을 폐쇄하고 E팀을 신설 함. 이에 따라 원고가 근무하던 'D지점 지점장' 직책은 소멸되었으므로, 원고의 직무 소멸로 인한 직위해제 및 대기발령은 인사규정에 따라 정당하게 이루어진 것 임. 분소 폐쇄의 경영상 필요성 검토 : 새마을금고 중앙회의 지적 및 D지점의 손실액 논의 등 피고가 분소 폐쇄의 필요성을 검토한 사실이 인정되므로, 검토가 전혀 이루어지지 않았다는 주장은 이유 없 음. 대상자 선정 기준의 위법 : D지점 폐쇄 후 일부 직원이 신설된 E팀에서 근무하게 된 것은 사후적인 사정이며, 원고의 직위가 소멸되어 직위해제 사유가 발생한 이상, 원고를 직위해제 대상으로 선정한 것이 위법하거나 재량권 남용이라고 볼 수 없 음. 직위해제 기간 연장의 위법 여부 : 피고의 인사규정상 직제조정으로 직무가 소멸된 자에 대한 직위해제 기간은 연장할 수 있다고 규정되어 있 음. 원고의 직무가 다시 부여되었다고 볼 사정이 없는 이상, 직위해제 기간 연장은 인사규정에 따른 적법한 처분이며, 징벌적 제재에 준한다고 볼 증거도 없 음. 판단 : 이 사건 직위해제처분에 절차적 또는 실체적 하자가 존재한다고 인정할 만한 사정이 없으므로, 이 사건 직위해제처분은 유효 함. 이 사건 정직처분의 무효 여부 (징계시효 도과 여부) 법리 : 단체협약에서 징계위원회가 징계사유 인지일로부터 일정 기간 이내에 개최되어야 하고 이를 따르지 않는 징계는 무효라고 규정한 경우, 부득이한 사정이 없는 한 이 규정을 위반한 징계결의는 무효 임. 판단 : 피고의 단체협약 제28조는 징계사유 인지일로부터 3개월 내 징계위원회 개최를 규정하고, 위반 시 징계는 무효로 함. 피고가 이 사건 정직처분의 사유로 제시한 7가지 사유 중, 기존 사유는 2012. 10. 10. 판결 확정으로, 새로운 사유들은 2012. 4. 23. 또는 2013. 7. 23.경 징계사유를 인지 함. 피고는 위 징계사유 인지일로부터 3개월이 도과한 2013. 12. 19. 징계위원회를 개최하였고, 기간 준수가 어려웠다는 부득이한 사정을 인정할 증거가 없 음. 원고의 근로자성 및 단체협약 적용 여부 : 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조에 따라 사업장 상시 근로자 반수 이상이 단체협약 적용을 받는 경우 다른 동종 근로자에게도 적용 됨. 피고 사업장 상시 근무 직원의 반수 이상이 조합원이며, 원고는 1급 전무 직위에 있었으나, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 따라서 원고에 대한 징계 의결에는 피고의 단체협약이 적용 됨. 결론 : 피고가 징계사유를 인지한 날로부터 3개월 내에 징계위원회를 개최하지 않아 단체협약의 절차규정을 위반하였으므로, 이 사건 정직처분은 절차상의 하자가 존재하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조, 제35조 징계재심 의결의 징계시효 도과 여부 법리 : 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루며, 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효 임. 판단 : 피고의 단체협약 제28조는 재심청구 접수일로부터 7일 이내 재심사하여 통보하도록 규정하고, 위반 시 징계는 무효로 함. 원고는 2014. 2. 3. 징계재심을 청구하였으나, 피고는 2개월 이상이 도과한 2014. 4. 23.에야 징계재심을 의결 함. 이는 단체협약의 재심절차 규정을 위반한 것으로, 재심의결에 절차상의 하자가 존재 함. 따라서 이 사건 정직처분은 단체협약 규정에 의하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 이 사건 해고처분의 무효 여부 (경영상 필요성 여부) 법리 : 사용자가 근로자를 해고하는 경우 항상 정당한 이유가 있어야 하며(근로기준법 제23조 제1항), 경영상의 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함(근로기준법 제24조 제1항). 판단 : 피고는 2013 회계연도에 영업이익이 발생했으나 영업외비용 지출로 당기순손실이 발생 함. 그러나 이는 일시적인 사정에 불과하며, 2014년도에는 상당액의 당기순이익이 발생 함. 피고는 2014. 8. 5.경 M금고를 합병할 금고로 지정되어 2014. 9. 5. 합병을 의결하였고, M금고 직원 4명을 신규 채용 함. 결론 : 이 사건 해고처분 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 오히려 피고의 재정적 상황은 전년도에 비하여 나아졌다고 봄이 상당 함. 따라서 이 사건 해고처분은 근로기준법이 정하는 정당한 사유가 인정되지 아니하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 「근로기준법」 제23조 제1항, 제24조 제1항 검토 본 판결은 직위해제, 정직, 해고 등 근로자에 대한 불이익 처분의 유효성을 판단함에 있어 절차적 정당성과 실체적 정당성을 엄격히 심사하고 있음을 보여 줌. 특히, 단체협약상 징계시효 규정의 중요성을 강조하며, 징계사유 인지 시점부터 징계위원회 개최까지의 기간 준수 여부가 징계처분의 유효성에 결정적인 영향을 미침을 명확히 함. 또한, 임원의 근로자성 판단에 있어 형식적인 직위보다는 실질적인 근로관계, 즉 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단하여 단체협약의 적용 범위를 확장한 점은 주목할 만 함. 경영상 해고의 정당성 판단에 있어서도 긴박한 경영상의 필요성 유무를 엄격하게 판단하여, 일시적인 적자나 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29