서울고등법원 2021. 7. 8. 선고 2020누60231 판결 부당해고구제재심판정취소

2020누60231 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 묵시적 근로계약 갱신 및 부당해고 인정 후 근로계약기간 만료 시 행정소송 처리 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 제1심판결을 취소 함. 참가인의 근로계약은 2018. 12. 31. 만료되었으나, 묵시적 갱신으로 1년 연장되어 2019. 12. 31.까지 유효하다고 판단 함. 원고가 2019. 3. 31. 참가인을 업무해촉한 것은 부당해고에 해당한다고 판단 함. 부당해고를 인정한 재심판정 이후 근로계약기간이 만료된 경우에도, 재심판정 당시의 법령과 사실상태를 기준으로 판단하여 재심판정이 적법하다고 보아야 한다고 판시 함. 사실관계 참가인은 2016. 4. 1. 임원으로 승진하며 1년 기간의 기간제 근로자로 전환되었 음. 이후 2017. 4. 1.부터 2017. 12. 31.까지, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 연봉계약서를 작성하며 근로계약을 갱신 또는 연장하였 음. 원고는 2018. 11. 30. 참가인을 보직해임하였고, 참가인이 노동위원회에 구제신청을 하자 부산지사 개척팀장으로 발령하였 음. 원고는 2019년 1~3월분 임금을 종전의 60%만 지급하였고, 참가인이 임금체불 진정을 하자 차액 40%를 지급하였 음. 원고는 2019. 3. 31. 참가인을 업무해촉하였 음. 노동위원회는 참가인에 대한 업무해촉을 부당해고로 인정하는 재심판정을 내렸 음. 재심판정일(2019. 10. 31.) 이후인 2019. 12. 31. 참가인의 근로계약기간이 만료되었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 기간제 근로자 전환 여부 쟁점: 참가인이 임원으로 승진하면서 기간제 근로자로 전환되었는지 여 부. 법원의 판단: 참가인은 2016. 4. 1. 임원으로 승진함에 따라 계약기간 1년(2016. 4. 1. ~ 2017. 3. 31.)의 기간제 근로자로 전환되었다고 보아야 함. 근거: 원고와 참가인이 2017년, 2018년에 연봉계약서를 작성하였고, 이는 연봉을 정함과 동시에 해당 적용기간까지로 근로계약을 갱신 또는 연장하는 취지가 포함되었다고 판정 요지 기간제 근로자의 묵시적 근로계약 갱신 및 부당해고 인정 후 근로계약기간 만료 시 행정소송 처리 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 제1심판결을 취소 함. 참가인의 근로계약은 2018. 12. 31. 만료되었으나, 묵시적 갱신으로 1년 연장되어 2019. 12. 31.까지 유효하다고 판단 함. 근로자가 2019. 3. 31. 참가인을 업무해촉한 것은 부당해고에 해당한다고 판단 함. 부당해고를 인정한 재심판정 이후 근로계약기간이 만료된 경우에도, 재심판정 당시의 법령과 사실상태를 기준으로 판단하여 재심판정이 적법하다고 보아야 한다고 판시 함. 사실관계 참가인은 2016. 4. 1. 임원으로 승진하며 1년 기간의 기간제 근로자로 전환되었 음. 이후 2017. 4. 1.부터 2017. 12. 31.까지, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 연봉계약서를 작성하며 근로계약을 갱신 또는 연장하였 음. 근로자는 2018. 11. 30. 참가인을 보직해임하였고, 참가인이 노동위원회에 구제신청을 하자 부산지사 개척팀장으로 발령하였 음. 근로자는 2019년 1~3월분 임금을 종전의 60%만 지급하였고, 참가인이 임금체불 진정을 하자 차액 40%를 지급하였 음. 근로자는 2019. 3. 31. 참가인을 업무해촉하였 음. 노동위원회는 참가인에 대한 업무해촉을 부당해고로 인정하는 재심판정을 내렸 음. 재심판정일(2019. 10. 31.) 이후인 2019. 12. 31. 참가인의 근로계약기간이 만료되었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 기간제 근로자 전환 여부 쟁점: 참가인이 임원으로 승진하면서 기간제 근로자로 전환되었는지 여 부. 법원의 판단: 참가인은 2016. 4. 1. 임원으로 승진함에 따라 계약기간 1년(2016. 4. 1. ~ 2017. 3. 31.)의 기간제 근로자로 전환되었다고 보아야 함. 근거: 원고와 참가인이 2017년, 2018년에 연봉계약서를 작성하였고, 이는 연봉을 정함과 동시에 해당 적용기간까지로 근로계약을 갱신 또는 연장하는 취지가 포함되었다고 봄. 2017년 H그룹 편입으로 인한 인사 정책 변경으로 연봉계약서상 기간만료일이 변경된 것으로 보일 뿐, 별도의 근로계약기간이 존재했다고 보기 어려 움. 참가인의 사직 권고 및 유급 휴무 제안은 근로자가 사직에 대한 보상을 생각했던 것으로 보이며, 기간제 근로자 전환 판단에 방해가 되지 않 음. 근로계약의 묵시적 갱신 여부 및 기간 쟁점: 2018. 12. 31. 만료된 근로계약이 묵시적으로 갱신되었는지 여부 및 갱신된 기 간. 법리: 민법 제662조 제1항에 따라 고용기간 만료 후 노무자가 계속 노무를 제공하고 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 보며, 특별한 사정이 없는 한 종전 근로계약에서 정한 기간과 동일한 기간이 된다고 보아야 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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