서울고등법원 | 2024-10-10 | 2023누53531
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공식 원문 미확인
- 2020. 1. 7. 이동 시간 과다 사용: 근로자는 10:30경부터 11:13경까지 및 14:03경부터 15:47경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 27분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 3. 18. 이동 시간 과다 사용: 근로자는 13:08경부터 13:38경까지 약 30분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 4. 23. 이동 시간 과다 사용: 근로자는 12:53경부터 13:33경까지 약 40분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 제3 징계사유 (근무지 이석): 5회 전부 인정됨.
- 2020. 2. 12. 근무지 이석: 근로자는 10:25경부터 12:41경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 16분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 4. 28. 근무지 이석: 근로자는 11:48경부터 13:51경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 3분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 5. 8. 근무지 이석: 근로자는 11:34경부터 14:38경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 2시간 4분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 5. 14. 근무지 이석: 근로자는 08:30경부터 09:32경까지 약 1시간 2분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 5. 15. 근무지 이석: 근로자는 12:07경부터 14:47경까지 중
- 원고의 출장시간 부당 처리 여부가 문제 되는 사안에서, 피고 측에서 객관적인 자료(GPS 기록, 카드키 타각 시간 등)를 통해 원고가 출장에 사용한 시간이 통상적으로 소요되는 시간을 상당히 초과함을 증명한 경우, 원고는 해당 초과 시간을 정당화할 수 있는 특별한 사정을 주장·증명할 필요가 있음.
- 근로기준법 제58조 제1항 본문의 '사업장 밖 근로시간 산정 특례' 규정은 정당한 출장을 전제로 한 근로시간 계산 특례일 뿐, 출장 시간의 정당성을 간주하는 취지가 아니므로, 출장 시간의 부당한 처리 여부가 문제 되는 이 사건에서 해당 출장 시간을 모두 정당하다고 볼 수 없음.
- 선택적 근로시간제 하에서도 근태 위반 여부는 약정된 근로를 정상적으로 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 하며, 특정 시간에 근로를 제공하지 않은 사실이 인정된다면 다른 시간에 초과근무를 한 사실만으로 근태 위반을 부정할 수 없음.
- 판단:
- 제1 징계사유 (출장 근태 상신 후 개인 용무 수행): 2회 전부 인정됨.
- 제2 징계사유 (이동 시간 과다 사용): 10회 중 7회 인정, 3회 불인정됨.
- 2020. 1. 7. 이동 시간 과다 사용: 원고는 10:30경부터 11:13경까지 및 14:03경부터 15:47경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 27분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 3. 18. 이동 시간 과다 사용: 원고는 13:08경부터 13:38경까지 약 30분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 4. 23. 이동 시간 과다 사용: 원고는 12:53경부터 13:33경까지 약 40분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 제3 징계사유 (근무지 이석): 5회 전부 인정됨.
- 2020. 2. 12. 근무지 이석: 원고는 10:25경부터 12:41경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 16분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 4. 28. 근무지 이석: 원고는 11:48경부터 13:51경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 3분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 5. 8. 근무지 이석: 원고는 11:34경부터 14:38경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 2시간 4분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 5. 14. 근무지 이석: 원고는 08:30경부터 09:32경까지 약 1시간 2분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 2020. 5. 15. 근무지 이석: 원고는 12:07경부터 14:47경까지 중 휴게시간 1시간을 제외한 약 1시간 40분 동안 근무를 하지 않아 징계사유 인정됨.
- 제4 징계사유 (출장 시간 과다 입력): 2회 전부 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 근로기준법 제58조 제1항
재량권 일탈·남용 여부
- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있음.
- 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않음. 다만, 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 해당 기업의 구체적인 상황에 비추어 신중하게 판단해야 함.
- 판단:
- 인정된 징계사유(총 19회 중 16회)는 반복적이고 경과실로 보기 어려우며, 특히 제1 징계사유는 유연근무제의 근간을 훼손하는 중대한 비위 행위임.
- 원고는 이 사건 해고 이전에도 동종의 근태 관련 징계를 받은 이력이 있어 참가인과 원고 사이의 신뢰관계가 중대하게 훼손되었다고 볼 수 있음.
- 원고가 징계 조사 과정에서 불성실하고 부적절한 태도를 보인 점은 징계 양정의 참작 자료가 됨.
- 다른 근로자의 징계 사례와 비교하여 형평에 어긋난다고 볼 증거가 부족함.
- 따라서 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결
참고사실
- 원고는 2008년 우수사원상 수상, 2014년부터 2019년까지 인사평가 "GD" 등급, 2017년 승진 등 긍정적인 근무 이력이 있음.
- 원고의 직속 상급자는 원고가 청주 자재지원 직도급 CP 역할을 큰 이슈 없이 수행했다고 평가했으나, 동시에 원고가 현장에 거의 오지 않는다는 VOC가 접수되어 근태 관련 주의를 주었다고 진술함.
- 참가인의 유연근로시간제 운영규칙 제12조 제1항은 "선택적 근로시간제 운영 관련 기준을 위반한 경우 고의 또는 반복 여부를 판단하여 사안의 경중에 따라 징계할 수 있다"고 정함.
- 참가인의 징계규칙 제20조는 "징계위원회가 징계를 심의·의결함에 있어서는 징계혐의자의 고의·과실의 경중, 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 등 기타 정상을 참작하여야 한다"고 정함.
- 참가인의 취업규칙 제84조 제1호 본문 및 징계규칙 제21조 제1호 본문은 "과거 1회 이상 징계처분을 받은 자"의 경우 가중징계 할 수 있다고 규정함.
- 참가인의 징계규칙 제10조 제3항은 조사권자가 징계혐의자에게 협조를 요청할 수 있으며, 협조 유무와 정도를 징계 양정에 고려할 수 있다고 정함.
검토
- 본 판결은 유연근무제 하에서의 근태 관리가 중요한 쟁점임을 명확히 함. 특히, 출장 시간의 정당성 판단에 있어 근로자의 주장보다는 객관적인 증거(GPS, 카드키 기록)를 중시하고, 근로기준법상 사업장 밖 근로시간 산정 특례 규정이 부당한 출장 시간 처리까지 정당화하지 않는다는 점을 분명히 함.
- 또한, 징계 양정 시 과거 징계 이력, 조사 과정에서의 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 재량권 일탈·남용 여부를 판단한다는 점을 재확인함. 이는 기업이 근태 위반에 대해 징계할 때, 단순히 위반 횟수뿐만 아니라 근로자의 전반적인 태도와 과거 이력을 함께 고려해야 함을 시사함.
- 근로자 입장에서는 유연근무제 하에서도 근태 관리 규정을 철저히 준수하고, 출장 시에는 업무 관련성을 명확히 소명할 수 있는 자료를 확보하며, 징계 조사에 성실히 임하는 것이 중요함을 보여주는 사례임.