수원지방법원 2019. 9. 19. 선고 2018가합16426 판결 해고무효확인

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수원지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2018가합16426 해고무효확인 [원고] 1. A 2.B 원고들 소송대리인 변호사 임승규 법무법인 향법(담당변호사 오현정) [피고] 학교법인 C 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 권영환, 신혜주 [변론종결] 2019. 7. 25. [판결선고] 2019. 9. 19. [주 문] 1. 이 사건 소 중 피고가 2015. 7. 10. 원고들에 대하여 한 각 해고의 무효확인 청구부분을 각하한다. 2. 피고는, 원고 A에게는 3,607,212원, 원고 B에게는 912,400원 및 각 돈에 대하여 2015. 7. 10.부터 2019. 9. 19.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각각 지급하라. 3. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 19/20는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 피고가 2015. 7. 10. 원고들에 대하여 한 각 해고(이를 통틀어 이하 '제1차 해고'라 한다) 및 2016. 4. 5. 원고 A에 대하여 한 해고(이하 '제2차 해고'라 한다)는 각각 무효임을 확인한다. 피고는, 원고 A에게는 45,902,031원 및 그중 35,902,031원에 대하여, 원고 B에게는 6,312,561원 및 이에 대하여 각 2015. 7. 10.부터 이 사건 2019. 5. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각각 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 1993. 2. 19. 설립된 학교법인으로, 용인시 D에 있는 E대학교(이하 '피고 대학'라 한다)를 운영한다. 나. 원고 A는 1995. 3. 1. 피고에 입사하여, 2011. 9. 1.부터 피고대학 산하의 평생교육원(이하 '피고대학 평생교육원'이라 한다)에서 근무하였다. 원고 B은 2014. 2.21. 피고와 근로계약(근로기간 2년의 계약직, 계약종료일 2016. 2. 20.)을 체결하고, 그 무렵부터 피고대학 평생교육원에서 근무하였다. 다. 피고는 2015. 5. 11. 원고들에 대하여 각각 직위해제처분(기간: 2015. 5. 11. ~ 2015. 7.30. 이하 '제1차 직위해제'라 한다)을 하였고, 2015. 7. 10. 원고들에 대하여 제1차 해고(원고 A에 대하여는 해임, 원고 B에 대하여는 계약해지의 징계처분)를 각각 통보하였다. 라. 피고는 2016. 2. 5. 제1차 해고를 모두 취소하고 원고들에게 복직을 명하였다. 마. 피고는 원고 A에 대하여, 2016. 2. 11. 직위해제처분(기간: 2016. 2. 11.~ 2016. 5. 10.)을 하고, 2016. 4. 25. 제2차 해고(해임의 징계처분)를 통보하였다. 피고는 2016. 2. 20. 원고 B에게 근로계약기간 만료로 인한 면직을 통보하였다. 바. 이 사건에 관한 관계법령 및 피고 내부규정의 주요 내용은 별지1 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제87, 102호증, 을 제1, 4, 5. 21, 27, 42, 52, 54호증의 각 기재(가지번호를 포함한다. 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 제1차 해고의 무효확인 청구 1) 원래 확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리나 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조). 한편, 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료한다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조). 2) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다. 앞서 본 사실관계에 의하면, 제1차 해고는 2016. 2. 5. 모두 취소되었고, 이로써 원고들은 피고의 근로자 지위를 회복하였다. 제1차 해고는 과거의 법률행위에 불과하다. 이후 원고 A는 제2차 해고로 피고의 근로자 지위를 상실하였고, 원고 B의 근로계약기간은 2016. 2. 20. 종료하였다. 제1차 해고의 무효가 확인되더라도 원고들은 현재의 근로자 지위를 회복할 수 없다. 물론 원고들이 제1차 해고의 무효를 전제로 그 해고기간 중 덜 지급받았던 임금부분을 지급을 청구할 수 있기는 하다. 그러나 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적 해결방법이 아니다. 이 사건 소 가운데에는, 원고들이 제1차 해고기간에 지급받지 못한 일부 임금 부분에 관한 이행청구의 소가 포함되어 있음이 기록상 명백하기도 하다. 제1차 해고의 무효확인을 구하는 것은 위와 같은 이익을 회복하기 위한 가장 유효·적절한 수단이라고 보기 어렵다. 3) 이 사건 소 중 제1차 해고의 무효확인 청구 부분은 어느 모로 보나 확인의 이익이 없으므로 부적법하다. 나. 제1차 해고 관련 임금지급 청구 1) 해고 등의 경위 앞서 든 증거에 갑 제1호증, 을 제2, 53, 58호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고는 2015. 5. 6. 일반직원 징계위원회(이하 '피고 징계위'라 한다)에 아래 [표1]의 원고별 "징계사유"란 기재와 같은 이유로 원고 A에 대하여 파면(복무규정 제55조 제2항, 11항), 원고 B에 대하여 계약해지(무기계약 기간제 행정직원 관리규정 제13조 제1항 6호)의 각 징계의결을 요구하였다. [표1] 나) 피고는 그 정관 제44조 제2항 제2호에 따라 원고들에 대하여 제1차 직위해제를 하였다. 다) 피고 징계위는 2015. 7. 8. 원고 A에 대하여 해임을, 원고 B에 대하여 계약해지를 각각 의결하였다. 라) 원고들은 2015. 10. 1. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2015. 11. 25. 징계양정의 과중을 이유로 제1차 해고의 부당해고를 판정 (경기2015부해1577)히였다. 마) 피고는 2016. 2. 5. 원고들에게 각각 복직을 통지하였고, 2015. 7. 11.부터 2016. 2. 4.까지 미지급된 임금으로 원고 A에게 37,440,932원, 원고 B에게 9,331,057원을 각각 지급하였다. 2) 미지급 시간외수당의 존부 가) 원고들의 주장 요지 원고들은 제1차 직위해제가 있었던 2015. 5.부터 제1차 해고 취소로 복직된 2016. 2.까지 시간외수당을 제대로 지급받지 못하였다. 원고들이 2015. 2.부터 4.까지 피고로부터 지급받은 시간외수당의 월 평균액은 원고 A의 경우 3,948,947원, 원고 B의 경우 662,793원이므로, 피고는 원고들에게 위 월 평균액에 따라 계산된 2015. 5. ~2016. 2.의 시간외수당에서 이미 지급한 돈을 뺀 나머지 돈과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나) 판단 (1) 원고들이 2015. 5. ~ 2016. 2. 피고에게 시간외근로를 제공하였을 것임을 추단하게 하는 자료로는 원고들의 출·퇴근부와 시간외근무결과보고서(갑 제104, 105호증, 을 제20호증)가 있다. 그런데 원고들의 각 출·퇴근부(갑 제105호증) 기재를 보면, (가령, 원고 A의 2015. 2. 3. ~ 6. 출퇴근 시각처럼) 동일한 출근 또는 퇴근 시각이 연달아 기재되어 있거나, (가령, 원고 A의 2014. 8. 29. 퇴근 시각은 "32:22"으로 기재되어 있는데, 2014. 8. 30. 출근 시각은 "08:50"으로 기재되어 있고, 원고 B의 2014. 12. 28. 퇴근 시각은"32:00"으로 기재되어 있는데, 2014. 12. 29. 출근 시각은 "07:00"으로 기재되어 있는 것처럼) 퇴근 시각이 그 다음 날 출근 시각보다 늦은 때로 기재되어 있는 등 그 정확성과 진실성에 의구심이 드는 정황을 곳곳에서 확인할 수 있다. 더구나 앞서 든 증거에 을 제59호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A가 부서의 팀장이자 출·퇴근부의 사실상 최종결재권자로서 자신 및 원고 B의 출·퇴근부에 확인 ·서명한 사실, 원고 A가 2014년경 출·퇴근부 및 시간외근무 결과보고서를 허위로 작성하여 시간외근로수당을 청구한 비위행위를 저지른 사실, 피고가 이러한 비위행위를 제2차 해고사유 중 하나로 든 사실 등을 인정할 수 있다. 이러한 사정들과 원고들의 시간외근무결과보고서에 기재된 시간외근무의 업무내용이 주로 '수업당직관리'나 '수업관리'이었는데, 이러한 업무는 피고대학 평생교육원의 통상업무에 해당하고, 그 자체가 평일 일과시간을 넘어서까지 많은 시간을 들여 수행할 성질을 가졌다고는 보기 어려운 점, 원고 A의 전임자(I) 및 후임자(J)의 출·퇴근부 등으로 확인되는 시간외근무 제공시간은 원고들의 출·퇴근부에 기재된 시간외근무 시간보다 현저히 적은 점 등 앞서 든 증거에 을 제36, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하거나 이 사건 변론에 나타난 여러 사정까지 아울러 보면, 원고들의 출·퇴근부나 시간외근무결과보고서의 각 기재에 나타난 시간외근무내역은 그대로 믿기 어렵다. (2) 위출·퇴근부나 시간외근무결과보고서 외에 원고들이 2015. 5.부터 2016. 2.까지 피고에게 시간외근로를 제공하였으리라고 볼만한 자료는 찾기 어렵다. 더구나 피고대학 평생교육원은 2015년 가을 · 겨울학기에 강의를 개설하지 않았으므로, 원고들의 수업관리 등 통상업무의 업무량은 2015. 2. 이후 점차 감소하였을 터이다. 피고가 2003년 이후 노동조합과의 임금협상에 따라 정규직 직원에 대해서는 실제의 시간외근무 여부와 무관하게 월 15시간의 시간외수당을 정액으로 지급해오기는 하였으나(2015. 5.~2016. 2. 월정액은 285,690원이었다. 다만 계약직 직원에 대해서는 정액 지급을 하지 않았으므로, 원고 B은 위와 같은 정액 시간외수당을 청구할 수 없다), 피고가 원고 A에게 2015. 5.분부터 2016. 2.분까지의 시간외수당으로 지급한 돈의 합계가 3,789,786원(1개월 당 378,978원)이고, 이 돈의 액수는 위 기간 중의 월정액 시간외수당의 합계액 2,856,900원(= 285,690원 × 10개월)을 상회한다. 앞서 든 증거에 을 제35호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하거나 이 사건 변론에 나타난 위와 같은 여러 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들에서 그들이 2015. 5. ~ 2016. 2. 시간외근로를 제공하였을 가능성을 배제할 수 없다 하더라도, 그들이 위 기간 중 제1차 직위해제 및 제1차 해고가 없었다면 이미 지급받은 시간외수 당보다 더 많은 시간외수당을 지급받았을 것이라고는 단정하기 어렵다. (3) 원고들의 위 미지급 시간외수당 관련 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 3) 제1차 직위해제 기간 중 미지급 임금(시간외수당 제외)의 존부 가) 피고의 정관 제44조 제4항은 "직위가 해제된 자에 대하여는 봉급의 8할을 지급한다."라고 규정하고, 교직원 보수규정 제11조 제2항은, '징계의결이 요구되어 직위해제처분을 받은 자가 피고 징계위의 의결로 해당 징계의결요구가 기각되거나, 그 직위해제처분 또는 직위해제처분의 사유가 된 징계처분이 일반직원재심위원회 또는 법원의 결정이나 판결에 의하여 무효 또는 취소되는 경우'에는 '원래의 정기승급일을 기준으로 한 보수액과 그 직위해제처분기간 중 지급한 보수액과의 차액을 소급하여 지급한다.'는 취지를 규정하고 있다. 위와 같이 위 교직원 보수규정 제11조 제2항은 보수차액분의 소급지급 사유로, '피고 징계위의 의결'이나 피고의 '일반직원재심위원회의 결정', '판결' 등에 의한 징계의결요구의 기각이나 징계처분의 무효 또는 취소만을 들고 있을 뿐, 노동위원회의 판정에 따른 복직 등을 그 사유로 명시하고 있지 않기는 하다. 나) 그러나 근로자가 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 경우에는 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조). 별지1에서 살핀 피고의 교직원 보수규정 제11조의 표제와 그 제1항의 규정내용(징계처분 등의 무효·취소에 관한 보수차액분의 소급지급을 규정한다)에다가 위 보수규정 제11조 제2항의 내용 등을 아울러 보면, 피고의 교직원 보수규정 제11조는 징계처분에 하자가 있어 그 처분이 무효이거나 취소된 경우에 위와 같은 법리에 따라 미지급된 임금을 소급하여 지급할 것을 규율한 것으로 풀이할 수 있다(위 규정상 '정기승급일'은 보수차액분 산정의 기준 내지 지침을 의미할 뿐, 보수차액분 지급의 조건을 의미하는 것으로는 볼 수 없다). 다) 위 나)항에서 살핀 법리와 위 보수규정의 해석에 비추어 보면, 피고 징계위 나 재심위원회 자체의 의결·결정 및 판결에 따른 징계의결요구의 기각이나 징계처분의 무효·취소와 노동위원회의 구제절차에 따른 부당해고 판정을 달리 취급하는 것은 합리적이라고 볼 수 없다. 피고의 교직원에 대한 징계처분이 노동위원회의 부당해고판정에 따라 취소된 때에도, 피고는 해당 교직원에게 위 보수규정 제11조 제2항에 따라 미지급 임금을 소급하여 지급하여야 한다고 봄이 타당하다. 라) 피고의 원고들에 대한 제1차 직위해제가 제1차 해고를 위한 징계의결요구에 따른 조처이었고, 위 직위해제의 사유가 된 제1차 해고가 징계양정위반을 이유로 경기 지방노동위원회로부터 부당해고판정을 받자, 피고가 위 해고를 취소하였음은 앞서 본바와 같다. 그리고 피고가 2015. 5. ~ 2015. 7. 제1차 직위해제가 없었다면 원고들에게 별지2 임금청구액의 원고별 각 표 가운데 "정상 보수액"란 기재 돈을 지급하여야 했으나, 제1차 직위해제 기간(2015. 5. 11.~2015. 7. 10.)의 급여를 피고의 정관 제44조 제4항에 따라 봉급의 8할로 계산하여 같은 표들의 "원고 수령액"란 기재와 같이 지급한 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다. 따라서 피고는 제1차 직위해제로 2015. 5.~7. 중 미지급된 임금으로서 원고 A에게는 3,607,212원, 원고 B에게는 912,400원 및 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 위 직위해제 기간만료일인 2015. 7. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2019. 9. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다. 다. 제2차 해고의 무효확인 및 관련 임금지급 청구 1) 해고 등의 경위 앞서 든 증거에 갑 제2, 3호증, 을 제3, 50호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고는 2016. 2. 11. 원고 A에게 아래 [표2] 기재 징계사유로 피고 징계위가 개최될 예정임을 통보하였다. [표2] 나) 피고 징계위는 2016.3.30. 원고 A에 대하여 위 각 징계사유를 인정하여 해임을 의결하였고, 이에 따라 피고는 2016. 4. 5. 원고 A에게 제2차 해고를 통지하였다. 다) 원고 A는 2016. 7. 1. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 8. 30. "제2, 3징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 제1, 4, 5징계사유만이 정당한 징계사유에 해당하나 징계양정이 과중함"을 이유로 제2차 해고는 부당해고라는 판정(경기2016부해948)을 하였다. 라) 피고는 위 판정에 불복하여 2016. 10. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2017. 1. 9. 초심판정과 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각 (중앙2016부해1112)하였다. 마) 피고는 서울행정법원에 위 재심판정의 취소소송을 제기하였다. 서울행정법원은 2018. 5. 25. 2017구합56872호로 "제2, 3징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 제1, 4, 5징계사유만이 정당한 징계사유에 해당하나, 제1, 4징계사유는 조직의 위계질서와 근무기강을 해치고, 비위의 정도가 중하므로 제2차 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다."라는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다. 이에 대하여 중앙노동위원회위원장이 항소하였으나, 서울고등법원도 2019. 1. 4. 2018누51258호로 항소기각 판결을 선고하였다. 원고 A(해당 사건에서 중앙노동위원회 위원장의 보조참가인 지위에 있었다)가 상고하였지만, 대법원도 2019. 5. 10. 2019두33088호로 상고기각 판결을 선고하였다. 2) 제2차 해고의 무효 여부 가) 징계사유의 존부 (1) 제1징계사유 (가) 피고의 직원윤리규정 제13조 제1항은 "직원은 동료직원, 교원 및 학생의 인격과 명예를 존중해야 하며, 일체의 폭력행위를 하여서는 아니 된다."라고 규정한다. (나) 앞서 든 증거에 을 제6, 8, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 H 게시판에 상급자인 K를 상대로 "막가자는 거군", "지껄여" 등 모욕적 표현을 담은 댓글을 게시한 사실, 2015. 1. 16. 개최된 피고대학 평생교육원에서 F 창 업과정(이하 'F과정'이라 한다) 자체평가위원회에서 서류를 집어던지면서 상급자인 G에게 '처장이면 처장답게 피고대학 쪽팔리지 않게 하세요.'라고 말하는 등 모욕적 발언을 한 사실, 다수의 피고 교직원과 학습자 등에게 별지3 기재와 같이 모욕적 표현이 담긴 전자우편 등을 연달아 보낸 사실 등을 인정할 수 있다. (다) 이러한 사실관계와 앞서 든 증거들에 나타난 원고의 글과 발언 등의 표현 방식, 내용에다가 그 반복성 등을 아울러 보면, 설령, 원고가 K 등에 대한 실망을 표현하거나 G 등의 모욕적 언행에 대응하는 과정에서 우발적으로 모욕적 표현을 사용하였다손 치더라도, 원고의 위와 같은 언행은 상급자인 K, G 등의 인격과 명예를 훼손한 것으로서, 위 직원윤리규정 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지 의무 위반행위에 해당한다고 봄이 타당하다. (2) 제2징계사유 (가) 앞서 든 증기에 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 A가 2015. 7. 8. 피고 징계위에 출석하여 별지4 원고 A의 피고 징계위 발언 내용 기재와 같이 "징계위원 M와 L이 저를 파면이나 해임에 처하여야 한다는 말을 하고 다녔다는 얘기를 전해 들었다거나, M가 과거 허위사실을 유포하였다."라는 취지를 발언을 한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 앞서 든 증거나 이 사건 변론에 나타난 피고 징계위의 개최 경위, 진행경과 등에 비추어 볼 때, 원고 A의 위와 같은 발언은 적절하다고 보기 어렵다. (나) 그러나 원고 A는 피고 징계위 중 "징계위원 M와 L이 자신과 악연이 있지만 위원님들의 인격을 믿고 객관적으로 판단해 줄 것을 알기에 제척을 하지 않았다."(을 제13호증 제13쪽)라고도 말한 바 있다. 이러한 사정과 앞서 본 위 발언 내용과 그 전후 정황 등을 종합하여 보면, 원고 A는 피고 징계위에서 자신을 방어하는 과정에서 위와 같이 발언하였다고 볼 수 있고, 그 발언 내용이 M와 L에 대한 폭언 내지 협박에 해당한다고 단정하기도 어렵다. (다) 원고 A가 위와 같은 발언으로 피고 징계위 위원의 공정한 의결권 행사를 방해하였다거나 직원윤리규정 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지 의무 위반행위에 해당한다고 보기 곤란하다. (3) 제3징계사유 (가) 피고의 복무규정 제9조는 "교직원은 명예를 훼손하거나 품위를 손상하게 하는 행위를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다. (나) 을 제14~16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B의 부모가 2015. 4. 3. 피고에게 원고 A의 공금횡령 및 원고 B에 대한 금전갈취 등에 관한 조 사요구를 진정한 사실, 피고 A가 2015. 4. 10. 원고 B 소유의 용인시 처인구 P 소재 주택(당시 원고 B 부모가 거주하였다)에 관한 근저당권(채권최고액 7,000만원, 채무자 원고 B, 근저당권자 원고 A) 설정등기를 하였다가 2015. 4. 22. 이를 말소한 사실, N사 가 2015. 4. 23. 원고들에 관한 내용을 방송하였고, 같은 방송사 웹사이트에는 별지5 방송내용 요약 기재와 같이 그 주요방송내용이 게시되어 있는 사실, 원고 B의 아버지가 2015. 5. 27.경 피고대학 본관 주차장에서 원고 A에게 욕을 하는 등 소란을 피운 사실 등을 인정할 수 있기는 하다. (다) 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하거나 이 사건 변론에 나타난 다음과 같은 사정, 즉, 근로자가 사생활을 하면서 저지른 비행은 사용자의 사업활동에 직접 관련이 있거나 사용자 측의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있을 뿐인 점(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결 참조), 원고 A가 위와 같이 근저당권을 설정하였다가 이를 말소한 행위는 원고들 사이의 개인적·금전적 문제로 볼 수 있으나, 그 자체로 어떠한 직무상 비위가 있다고 보기 어렵고, 원고들이 사회적으로 비난받을만한 부정행위를 저질렀다고 단정할만한 객관적 자료는 찾을 수 없는 점, N사의 방송내용에는 피고대학 및 피고대학 교직원의 존재를 알아볼만한 영상· 내용 등이 담겨있다고 보기 어려운 점(따라서 피고대학이나 피고대학 교직원의 명예가 훼손되었다고 보기 어렵다), 원고 B의 아버지와 원고 A 사이에 발생한 소란은, 그 경위와 정도에 비추어 볼 때, 원고 A에게 주된 책임이 있다고 보기 어렵고, 그 과정에서 원고 A가 피고대학 교직원으로서의 품위를 훼손하는 언동을 하였다고 볼 자료가 부족한 점 등에 비추어 보면, 위 (내)에서 살핀 사정만으로 원고 A에게 제3징계사유가 있다고 보기 어렵다. (4) 제4징계사유 (가) 피고의 직원윤리규정 제4조는 "직원은 소속 상관의 허가 또는 정당한 사유가 없으면 직장을 이탈하지 못한다."라고 규정하고, 제10조는 "직원은 다른 기관에 상근 또는 전속하는 직을 겸할 수 없다. 다만 총장의 허가를 얻는 경우에 한해 다른 기관에서 비상근직을 수행할 수 있다."라고 규정한다. 피고의 직원복무규정 제26조는 "직원은 근무시간 중에 외출할 때나 업무개시 시간보다 늦게 출근할 사유가 있을 때 사전에 소속 부서장의 허가를 받아야 한다."라고 규정하고 있다. (나) 앞서 든 증거에 갑 제13, 19호증, 을 제18, 19, 22~25, 43, 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A가 2014. 3.경부터 6. 중순경까지(1학기, 강 의시간은 14:40 ~ 16:30), 2014. 8. 말경부터 12. 중순경까지(2학기, 강의시간은 09:00 ~ 10:50) 매주 수요일에 Q대학교에서 시간강사 자격으로 교육학개론을 강의한 사실, 그가 위와 같은 외부출강에 관하여 소속 상관이나 총장의 승인은 받지 않은 사실(원고 A가 제출한 증거들을 살펴보더라도, 외부출강에 대한 피고대학 총장의 승인을 받았다고 볼만한 뚜렷한 자료는 찾을 수 없다), 그럼에도 위 출강을 위하여 근무지를 이탈한 시 간(강의시간 약 2시간과 이동시간 약 2시간) 중 일부를 자신의 근로시간에 포함시켜 출·퇴근부 및 시간외근무 결과보고서를 허위로 작성하였고, 이를 근거로 연장근로수당을 청구하기도 한 사실, 피고대학의 다른 교원들은 외부출강을 위한 피고대학 총장의 허가를 서면으로 받은 사실 등을 인정할 수 있다. (다) 위와 같은 사실관계에 의하면, 원고 A는 위 (가)에서 살핀 피고의 직원윤리 규정 제4조(직장이탈금지의무), 제10조(겸직금지의무)와 피고의 직원복무규정 제26조 (사전보고의무)를 위반하였다고 보아야 한다(다만, 원고 A가 2015. 12. 14. Q대학교 외 부출강과 관련된 2시간을 제외하고 연장근로수당을 재산정하여 지급받기로 합의한 사정을 고려할 때, 원고 A의 연장근로수당 '수령' 자체는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다). (5) 제5징계사유 (가) 원고의 직원윤리규정 제11조 제1항은 "직원은 업무상 알게 된 정보와 비밀을 외부로 누설하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다. (나) 앞서 든 증거에 을 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 B이 원고 A의 지시로 2014. 12.경 H 게시판에 피고대학 평생교육원의 F과정과 관련된 학교지원금과 국고보조금 액수 및 그 지출내역을 게시한 사실을 인정할 수 있다. (다) 위와 같은 사실관계나 앞서 든 증거에 나타난 위 게시자료의 구체적 내용에 비추어 보면, 해당 게시자료는 학습자들에게는 공개되지 않은 피고대학의 내부정보에 해당한다고 보아야 한다. 피고는 위 F과정과 관련하여 학습자들에게 교육을 제공할 의무를 부담할 뿐, 그에 관한 학교지원금과 국고보조금의 액수 및 사용내역을 공개할 의무를 부담하지 않는다. 그럼에도 원고 A는 피고 측의 허가 없이 임의로 원고 B을 통하여 사회관계망매체(SNS)에 위 자료를 게시하였다. 이러한 원고 A의 행위는 직원윤리 규정 제11조 제1항을 위반한 것으로 봄이 타당하다(다만, 위와 같은 자료게시로써 교직원으로서의 품위가 훼손되었다거나 동료직원이나 교원 및 학생 등의 인격 및 명예를 손상시켰다고는 보기 어려우므로, 그러한 행위를 직원윤리규정상 품위유지의무나 상호 존중 및 차별금지의무의 위반행위로는 볼 수 없다). 나) 징계양정의 위반 여부 (1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그리고 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 하여야 그 정당성을 인정할 수 있다. 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 그 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 한편, 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). (2) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다. 앞서 보거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 (가)~(마) 기재 사정들을 종합하여 보면, 비록 원고 A가 Q대학교 출강으로 얻은 수익을 피고대학 발전기금 등으로 기부하였다거나 2006. 12. 29. 교육인적지원부장관으로부터 표창을 받은 점, 제1징계사유에 해당하는 비위행위를 저지른 경위와 동기에 참작할만한 사정이 있다는 점 등을 아울러 보더라도, 제2차 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다. (가) 피고의 복무규정 제54조 제1호는 "비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 파면에 처한다."라고 규정하고, 제2호는 "비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 해임에 처한다."라고 규정하고 있다. (나) 원고 A는 전파성과 파급력이 큰 사회관계망매체의 게시판 등을 통하여 여러 차례에 걸쳐 상급자들에 대한 인신공격성 발언과 모욕적 표현을 하였다. 다수의 외 부인이나 피고의 다른 직원들이 어렵지 않게 접근할 수 있는 매체를 통하여 의도적이고 반복적으로 상급자를 모욕하고 그 명예를 실추시킨 행위는 교육기관인 피고대학 내부의 위계질서를 문란하게 하고, 근무기강을 심각하게 저해할 수 있는 행위이다. 그 비위 정도는 매우 중하다고 보아야 한다. (다) 원고 A가 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하고, 이탈한 시간 중 일부를 연장근로시간에 포함하여 연장근로수당을 부당하게 청구한 행위도 비위의 정도가 가벼이 볼 수 없다. 이로써 원고 A와 피고 사이의 신뢰관계는 돌이키기 어려울 정도로 깨졌다고 보아야 한다(피고가 원고에게 2015. 12. 14.자 체불금품합의서를 작성한 사정이 있으나, 그리한 사정만으로 위와 같은 신뢰관계가 회복되었다고는 보기 어렵다). (라) 위 가)항에서 살핀 각 비위행위의 경위 등에 비추어 볼 때, 원고 A는 고의 또는 적어도 중대한 과실로 위 제1, 4, 5징계사유에 해당하는 비위를 저질렀다고 볼 수 있다. (마) 원고 A는 1998. 2. 6. 상급자에 대한 불손한 언행으로 감봉 2개월의 징계처분을 받은 바 있다. 이러한 전력은 위 제1징계사유와 동종의 비위행위로 볼 수 있다. 나아가 원고 A는 2009. 2. 3. 피고로부터 업무용 컴퓨터의 포맷 경위서 미제출로 26일간 직위해제처분을 받기도 하였다. 3) 제2차 해고 관련 미지급 임금의 존부 제2차 해고는 정당하다. 피고의 원고 A에 대한 제2차 해고 이후의 임금지급의무 나 그 관련 미지급 임금은 존재한다고 볼 수 없다. 3. 결론 원고들의 이 사건 청구 중 제1차 해고 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고들의 각 임금지급청구 부분은 위 인정 범위에서 이유 있어 인용하며, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.