서울중앙지방법원 2024. 12. 13. 선고 2023가합102330 판결 해고무효확인

2023가합102330 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금, 해고 이후 임금, 해고예고수당 및 지연손해금을 지급 함. 사실관계 피고는 의약품 연구 개발 및 제조업을 목적으로 하는 주식회사 임. 원고는 2022. 5. 18. 피고와 근로계약을 체결하였고, 2022. 11. 1.부터 2023. 10. 31.까지 연봉 1억 5천만 원의 연봉계약을 체결 함. 2023. 7. 7. 피고는 원고에게 연봉을 1억 2천만 원으로 감액하는 계약서에 서명을 요구하였고, 원고는 서명 후 인사팀장으로부터 회수하여 파기 함. 2023. 10. 19. 피고는 원고에게 감액계약서 원본 손괴, 회사 정보 유출 시도, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 관련 조사 등을 이유로 직위해제 및 대기발령을 통보 함. 2023. 10. 27. 피고는 원고에게 임원 계약 기간 만료를 이유로 2023. 10. 31. 근로계약이 해지(종료)된다는 통지(이 사건 해고)를 함. 원고는 이 사건 해고 이후 2024. 6. 10.경 주식회사 C에 취업하였다가 2024. 7. 9.경 퇴사하였고, 위 회사로부터 12,989,249원의 급여를 수령 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 해고 이전 감액된 임금 청구의 유효성 쟁점: 원고가 연봉 감액 계약서에 서명했으나, 피고 대표이사에게 도달하기 전에 철회한 경우 감액 계약의 효력이 있는지 여 부. 법리: 회사에 대한 의사표시는 대표이사 등 수령 권한이 있는 기관 또는 사람에게 도달해야 효력이 발생하며, 의사표시는 도달 전에는 철회할 수 있 음. 법원의 판단: 원고가 연봉 감액 계약서에 서명했으나, 피고의 인사팀장은 대표이사의 사자에 불과하고, 대표이사에게 의사표시가 도달하기 전에 원고가 원본을 회수하여 파기하였으므로, 감액 계약은 유효하게 체결되지 않았 음. 따라서 피고는 원고에게 미지급 급여 1,000만 원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 4. 28. 선고 98다8615 판결 대법원 2007. 5. 10. 선고 2007다7256 판결 2. 원고의 근로기준법상 근로자 지위 인정 여부 판정 요지 판정 결과 사용자(회사)의 근로자에 대한 해고는 무효이며, 회사는 미지급 임금, 해고 이후 임금, 해고예고수당 및 지연손해금을 지급해야 합니 다. 핵심 쟁점 근로자가 일방적으로 서명한 연봉 감액 계약서를 인사팀장으로부터 회수하여 파기한 후, 회사가 이를 이유로 직위해제와 해고를 단행한 행위가 정당한 해고사유에 해당하는지 여부였습니 다. 판정 근거 법원은 근로자가 감액 계약서를 회사의 수령권자(대표이사)에게 도달시키기 전에 철회했으므로 계약 성립이 없었다고 판단했습니 다. 따라서 회사가 주장한 해고사유(계약서 손괴 및 정보 유출)는 근거가 없으며, 임원 계약 기간 만료도 정당한 해고사유가 될 수 없다고 봤습니다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2023가합102330 판정일 2024.12.13 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 쟁점: 원고가 임원이라는 명칭에도 불구하고 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여 부. 법리: 근로기준법상 근로자 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 임원이라도 명칭이 형식적이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로자에 해당 함. 법원의 판단: 이 사건 근로계약은 연차휴가, 퇴직금, 취업규칙, 근로기준법 적용을 명시하고, 근무장소, 근로시간, 담당업무를 회사가 지정하고 변경할 수 있도록 정하여 원고가 피고에 대해 종속적 관계임을 전제로 함. 피고의 취업규칙도 원고에게 적용되는 것으로 보이며, 피고 스스로 원고에게 직위해제 및 대기발령 등 취업규칙에 근거한 인사명령을 하였 음. 원고는 피고의 법인 등기부등본상 이사로 등재되지 않았고, 정관상 이사 선임 절차를 거치지 않았 음. 스톡옵션 부여 사실만으로 근로자가 아니라고 단정할 수 없으며, 원고의 업무는 경영지원총괄 업무로 회사업무 전반에 걸쳐 대표이사의 지휘·감독을 받았 음. 다른 상무이사들과 체결한 임원계약은 이 사건 근로계약과 내용이 명백히 다르므로, 원고가 근로자가 아니라고 할 수 없 음. 결론적으로, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 3. 이 사건 해고의 무효 여부 및 임금 청구 쟁점: 근로기준법상 근로자인 원고에 대한 해고가 근로기준법에서 정한 절차를 지키지 않은 경우 그 효 력. 법리: 사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에서 얻은 중간수입은 민법 제538조 제2항에 따라 공제할 수 있으나, 근로기준법 제46조 제1항 소정의 휴업수당 범위 내의 금액은 공제할 수 없 음. 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하며, 중간수입이 발생한 기간이 임금지급 대상 기간과 시기적으로 대응해야 함. 법원의 판단: 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함에도 피고가 근로기준법상 절차를 지키지 않고 계약기간 만료를 이유로 해고한 것은 부당해고로서 무효 임. 피고는 원고에게 2023. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 이 사건 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 중간수입 12,989,249원 중 휴업수당(8,665,322원)을 초과하는 3,713,710원만 공제 함. 따라서 피고는 원고에게 108,786,290원(9개월분 임금 1억 1,250만 원 - 중간수입 공제액 3,713,710원)과 2024. 8. 1.부터 복직하는 날까지 매월 1,250만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제2항 근로기준법 제46조 제1항 대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 4. 해고예고수당 청구의 유효성 쟁점: 해고의 유효성과 관계없이 해고예고수당을 지급해야 하는지 여 부. 법리: 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하며, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 피고는 이 사건 해고가 무효인지와 관계없이 원고에게 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 14,354,160원을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 검토 본 판결은 근로계약의 형식이나 직급(이사)에도 불구하고 실질적인 근로관계에 대한 면밀한 검토를 통해 근로기준법상 근로자성을 인정 한 점이 중요 함. 특히, 근로계약서의 내용, 취업규칙의 적용, 실제 업무 수행 방식, 인사명령의 근거 등을 종합적으로 고려하여 판단하였 음. 의사표시의 도달 및 철회 시점에 대한 판단 은 계약의 유효성 판단에 있어 중요한 기준을 제시 함. 인사팀장이 대표이사의 사자에 불과하며, 대표이사에게 의사표시가 도달하기 전에 철회된 것으로 본 점은 의사표시의 효력 발생 시점에 대한 엄격한 해석을 보여 줌. 부당해고 시 중간수입 공제 범위에 대한 법리 를 명확히 적용하여, 휴업수당 범위 내의 금액은 공제하지 않고 휴업수당을 초과하는 금액만 공제하도록 한 점은 근로자의 생활 안정을 보호하려는 취지를 반영 함. 해고예고수당이 해고의 유효성과 별개로 지급되어야 하는 성격 임을 다시 한번 확인하여, 부당해고로 인한 임금 청구와 별도로 근로자의 권리를 보호하는 판례의 입장을 재확인함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29