창원지방법원 2021. 7. 8. 선고 2020나319 판결 손해배상금

2020나319 | 창원지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 외국인 근로자의 장기 무단이탈로 인한 고용계약 해지의 정당성 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 스리랑카 국적의 외국인 근로자로, 2016. 10. 7.부터 2018. 10. 6.까지 피고의 전복 양식 사업장에서 근로계약을 체결하고 근무하였 음. 원고는 2018. 5. 2. 휴가 목적으로 스리랑카로 출국한 후 2018. 7. 25.까지 입국이 지체되는 사유를 피고에게 통지하지 않았 음. 피고는 2018. 7. 6. 원고의 사업장 이탈을 원인으로 고용변동신고를 하였 음. 원고는 2018. 7. 28. 피고에게 복귀 의사를 밝혔으나, 피고는 2018. 8. 3. 원고에게 고용해지 사실을 통보하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 피고의 고용계약 해지가 부당해고 및 불법행위에 해당하는지 여부 법리 : 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결). 근로기준법 제23조 제1항의 부당해고 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용 됨. 해고가 불법행위에 해당하려면, 사용자가 근로자를 몰아내려는 의도로 명목상의 해고 사유를 만들거나, 해고 사유가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우여야 함(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결). 법원의 판단 : 피고 사업장의 상시근로자 수는 1인으로, 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는 상시 5명 이상의 사업장으로 보기 어려 움. 원고의 87일간의 장기 무단이탈은 일반적인 휴가 기간으로 볼 수 없으며, 피고가 장기 휴가를 허락했다고 볼 자료도 없 음. 원고는 이탈 기간 동안 피고에게 입국 지체 사유를 통지하지 않았고, 피고의 전화도 받지 않아 피고는 원고가 복귀하지 않을 것으로 예상할 수 있었 음. 피고는 광주지방고용노동청 목포지청에 문의 후 원고의 이탈 2개월 후 고용변동신고를 하였으며, 이는 인력 손실을 방치할 수 없어 새로운 근로자를 구하기 위한 것으로 보 임. 피고의 해고가 근로기준법상 부당해고에 해당하지 않으며, 해고권 남용으로 불법행위를 구성한다고 보기도 어려움. 관련 판례 및 법령 판정 요지 외국인 근로자의 장기 무단이탈로 인한 고용계약 해지의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 스리랑카 국적의 외국인 근로자로, 2016. 10. 7.부터 2018. 10. 6.까지 회사의 전복 양식 사업장에서 근로계약을 체결하고 근무하였 음. 근로자는 2018. 5. 2. 휴가 목적으로 스리랑카로 출국한 후 2018. 7. 25.까지 입국이 지체되는 사유를 회사에게 통지하지 않았 음. 회사는 2018. 7. 6. 근로자의 사업장 이탈을 원인으로 고용변동신고를 하였 음. 근로자는 2018. 7. 28. 회사에게 복귀 의사를 밝혔으나, 회사는 2018. 8. 3. 근로자에게 고용해지 사실을 통보하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 회사의 고용계약 해지가 부당해고 및 불법행위에 해당하는지 여부 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결). 근로기준법 제23조 제1항의 부당해고 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용 됨. 해고가 불법행위에 해당하려면, 사용자가 근로자를 몰아내려는 의도로 명목상의 해고 사유를 만들거나, 해고 사유가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우여야 함(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결). 법원의 판단: 피고 사업장의 상시근로자 수는 1인으로, 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는 상시 5명 이상의 사업장으로 보기 어려 움. 근로자의 87일간의 장기 무단이탈은 일반적인 휴가 기간으로 볼 수 없으며, 회사가 장기 휴가를 허락했다고 볼 자료도 없 음. 근로자는 이탈 기간 동안 회사에게 입국 지체 사유를 통지하지 않았고, 회사의 전화도 받지 않아 회사는 근로자가 복귀하지 않을 것으로 예상할 수 있었 음. 회사는 광주지방고용노동청 목포지청에 문의 후 근로자의 이탈 2개월 후 고용변동신고를 하였으며, 이는 인력 손실을 방치할 수 없어 새로운 근로자를 구하기 위한 것으로 보 임. 회사의 해고가 근로기준법상 부당해고에 해당하지 않으며, 해고권 남용으로 불법행위를 구성한다고 보기도 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결: 해고의 의미 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결: 해고가 불법행위에 해당하는 요건 근로기준법 제23조 제1항: 사용자의 정당한 이유 없는 해고 금지 근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 별표1: 근로기준법 제23조 제1항의 적용 범위 (상시 5명 이상 근로자 사업장) 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조 제1항: 사용자의 고용변동신고 의무 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제32조 제1항 제7호: 고용변동신고 위반 시 과태료 부과 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제23조 제1항 제3호, 제5호: 고용변동신고 사유 (외국인근로자의 5일 이상 결근, 근로계약 해지 등) 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 창원지방법원 사건번호 2020나319 판정일 2021.07.08 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 : 해고의 의미 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 : 해고가 불법행위에 해당하는 요건 근로기준법 제23조 제1항 : 사용자의 정당한 이유 없는 해고 금지 근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 별표1 : 근로기준법 제23조 제1항의 적용 범위 (상시 5명 이상 근로자 사업장) 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조 제1항 : 사용자의 고용변동신고 의무 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제32조 제1항 제7호 : 고용변동신고 위반 시 과태료 부과 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제23조 제1항 제3호, 제5호 : 고용변동신고 사유 (외국인근로자의 5일 이상 결근, 근로계약 해지 등) 2. 고용계약 해지로 인한 민법상 고용 관련 규정 위반 여부 법리 : 민법 제661조에 따르면, 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있 음. 다만, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에게 손해를 배상하여야 함. '부득이한 사유'는 고용계약 존속이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 신뢰관계 파괴나 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함됨(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결). 법원의 판단 : 원고의 피고 사업장 무단 이탈은 원고와 피고 사이의 신뢰관계를 파괴하는 고용계약상 의무의 중대한 위반으로서 민법 제661조에서 정한 부득이한 사유에 해당 함. 그 사유가 피고 일방의 과실로 인하여 생겼다고 보기 어려 움. 따라서 피고의 고용계약 해지가 민법상 고용 관련 규정을 위반한 것으로서 피고에게 손해배상 의무가 발생하였다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 : 민법 제661조의 '부득이한 사유'의 의미 민법 제661조 : 고용기간 약정 시 부득이한 사유로 인한 계약 해지 검토 본 판결은 외국인 근로자의 장기 무단이탈이 사용자와의 신뢰관계를 파괴하는 중대한 사유에 해당하며, 이는 근로기준법상 부당해고 및 민법상 부득이한 사유에 해당하여 사용자의 고용계약 해지가 정당함을 인정한 사례 임. 특히 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 근로기준법상 부당해고 규정의 적용을 받지 않는다는 점을 명확히 하였 음. 외국인 근로자의 경우 고용변동신고 의무가 사용자에게 있으나, 근로자의 무단이탈 시 사용자가 취할 수 있는 조치와 그 정당성을 판단하는 기준을 제시 함. 근로자의 장기 무단이탈은 고용계약 해지의 정당한 사유가 될 수 있음을 보여주며, 이는 근로자에게도 근로계약상 의무 준수의 중요성을 시사함. 고용계약 해지로 인한 민법상 고용 관련 규정 위반 여부 법리: 민법 제661조에 따르면, 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있 음. 다만, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에게 손해를 배상하여야 함. '부득이한 사유'는 고용계약 존속이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 신뢰관계 파괴나 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함됨(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결). 법원의 판단: 근로자의 피고 사업장 무단 이탈은 원고와 피고 사이의 신뢰관계를 파괴하는 고용계약상 의무의 중대한 위반으로서 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27